Beiträge

Invest in your people!

Themen wie HR und Teamkultur, gesunde Führung und Wertschätzung stehen momentan höher im Kurs denn je, hat uns Corona doch nochmal sehr deutlich gezeigt, wie sehr es gerade in Krisenzeiten auf die Menschen im Unternehmen ankommt und dass es sich auszahlt, in eben diese zu investieren.

Aus diesem Grund möchten wir Ihnen die Online Fachkonferenz HR unseres Kooperationspartners B2B Insider ans Herz legen. Ganz unter dem Motto „Der Mensch im Mittelpunkt“ bietet die OFK HR eine Plattform für Fachexperten zum Austausch zu aktuellen Themen wie Talentmanagement und Arbeitswelt 4.0, Recruiting und Employer Branding, Learning , e-Learning und Weiterbildung sowie Personalmanagement und Führung und sehr interessanten Keynote-Speakern.

Die Teilnahme ist kostenlos!

Wieviel Glück steckt im Arbeitsplatz?

Laut jährlichem Glücksreport 2020 stehen die Finnen auf dem Siegertreppchen, gefolgt von den Dänen. Wie kommt es, dass die Skandinavier immer wieder so erfolgreich sind?

Die Ergebnisse des Glücksreports sorgen jedes Jahr für Gesprächsstoff, werden doch wichtige gesellschaftliche Rahmenbedingungen untersucht, darunter das Sozialsystem im Allgemeinen. Aber auch Faktoren wie gegenseitige Unterstützung und Zusammenhalt und der Wert flexibler Arbeitszeiten werden in die Studie einbezogen. In beiden Ländern zählt das Resultat der Arbeitszeit mehr als die Büro-Präsenz, es wird viel Wert auf die Förderung von Weiterbildung und Bildung gelegt. Finnland und Dänemark haben zudem den Ruf, viel für die Work-Life Balance zu tun und besonders familienfreundlich zu sein. Deutschland hat in diesem Jahr lediglich Platz 17 erreicht.

Interessant werden wohl auch die Studienergebnisse, sobald der Einfluss der Corona-Pandemie zurückgeht, da auch die Glücksfaktoren am Arbeitsplatz Einfluss auf das Ranking haben. Zuletzt ergab die Befragung in Deutschland die folgende Reihenfolge dieser fünf Faktoren:

  1.    Gehalt
  2.    sinnvolle Arbeit
  3.    Flexible Arbeitszeiten und/oder Homeoffice
  4.    Standort des Büros
  5.    Unternehmenskultur/Arbeitsplatz
  6.    Management/Führungskultur

Die Bedeutung des Gehalts sinkt, je zufriedener ein Mitarbeiter mit seiner Firma und seinem Arbeitsbereich ist. Von den Studienteilnehmern, die in die Kategorie „sehr zufrieden“ eingingen, erwarten nur achtzehn Prozent eine Gehaltserhöhung. Hier wird mehr Wert auf kostenfreie Mittagsangebote oder Annehmlichkeiten im Gesundheits- und Fitnessbereich gelegt.

Die Arbeitsplatzsituation wird in der Studie, die seit 2012 weltweit und zuletzt in 156 Ländern stattfand, regelmäßig ausgewertet. Dass Deutschland bisher nicht mit Spitzenplätzen beeindrucken konnte, lag unter anderem an der Situation rund ums Home Office: Während in den USA und in Großbritannien über 50 Prozent der Mitarbeiter regelmäßig im Home Office arbeitete, waren es in Frankreich nur 40 Prozent und in Deutschland unter 40 Prozent. Es wird also spannend werden, was die zukünftigen Studien zeigen, denn die zufriedensten Mitarbeiter arbeiten laut Happiness Index regelmäßig im Home Office.

Dennoch kann dies nur einer der betrachteten Aspekte sein; auch weitere Themen werden eher selten beleuchtet, darunter das Gefühl von Zugehörigkeit zum Betrieb. Das Konzept der „Sozialen Organisation“ hat sich längst von einer Idee zur konkreten Realität entwickelt, wie die aktuelle Studie von Deloitte zeigt, an der fast 9.000 Führungskräfte in 119 Ländern teilnahmen.

trend20_deloitte

Innere Kündigung, Wertschätzung und Lob

Was ist das Wichtigste an einem Job?

Das Gehalt? Die Position? Der Ort? Das Umfeld?

Sicher sind das sehr wichtige Faktoren. Doch die entscheidenden Punkte sind noch nicht dabei: Wertschätzung, Lob und Anerkennung durch den Arbeitgeber. Relevant ist zudem ein gelungener Wissenstransfer, das gute Gefühl, sich im Job mit eigenen Ideen gezielt einbringen zu können, Anerkennung von den Kollegen, eine positive Feedbackkultur. Genau das wünschen sich die meisten Arbeitnehmer. Wie sieht es damit aber in der Realität aus?

Leider anders:

Vier von fünf Mitarbeitern fühlen sich ihrem Unternehmen kaum oder gar nicht emotional verbunden, das ergibt eine repräsentative Studie des Beratungsunternehmens Gallup. Für den »Engagement Index Deutschland befragt Gallup seit 2001 jedes Jahr 1000 zufällig ausgewählte Beschäftigte zu ihrer Motivation am Arbeitsplatz.

Fazit: Sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland haben innerlich gekündigt, von ihnen sind 650.000 wechselbereit und aktiv auf Suche nach einem anderen Job. Nur fünfzehn Prozent der Arbeitnehmer haben eine gute bzw. überhaupt eine emotionale Bindung an ihre Firma. Der daraus resultierende volkswirtschaftliche Schade beträgt nach Rechnung von Gallup übrigens bis zu 122 Milliarden Euro jährlich. Die meisten Arbeitnehmer (69 Prozent) verrichten nur Dienst nach Vorschrift (25,59 Millionen), 16 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional nicht mehr an ihre Firma gebunden.

Die Studie „Arbeitsplatz im Fokus“ der Unternehmensberatung Staufen, durchgeführt mit 1.500 Teilnehmern, ergibt, dass nur 23 Prozent der Arbeitnehmer ihre Zufriedenheit auf gute Führungskräfte zurückführen können. Dazu passt, dass nur rund jeder vierte Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten uneingeschränkt als Teil des Teams empfindet.

Wenn so viele Arbeitnehmer in Deutschland innerlich bereits gekündigt haben, ist das bedauerlich und sollte aufhorchen lassen, denn es führt dazu, dass nur noch Dienst nach Vorschrift gemacht wird und Innovationen auf der Strecke bleiben.

„Emotional an ein Unternehmen binden sich die Mitarbeiter dann, wenn sie die Werte und Normen der Organisation verinnerlicht haben“, erklärt Kristina Hilckmann, Wissenschaftliche Mitarbeiterin für Arbeitspsychologie an der Universität Münster. In diesem Fall sähen sich die Mitarbeiter als „Teil einer Familie“ und fühlten sich emotional dazu verpflichtet, die ihnen anvertrauten Aufgaben nach bestem Wissen und Gewissen zu erledigen.

Wie sieht es nun aber mit dem Loben aus? Soll man loben? Und wenn ja, wie oft?

Es gibt Thesen, dass Lob eher kontraproduktiv sei und nicht zu mehr, sondern zu weniger Leistung führt. Neuere Studien und auch der Ansatz der positiven Psychologie, beispielsweise beim PERMA Modell nach Seligmann, zeigen jedoch: Das richtige Maß an authentischem und themenbezogenem Lob zusammen mit einer sinnhaften Tätigkeit sorgt für eine Steigerung der Motivation und auch der Leistung.

Interessant hierbei ist aber: Wird in einer Gruppe öffentlich ein bestimmtes Verhalten gelobt, steigert es vor allem die Motivation der anderen. Dies ist das Ergebnis einer  »Studie der  Freien Universität Berlin unter Nick Zubanov.

Grund hierfür könnte laut Zubanov sein, dass die anderen in der Gruppe, die nicht direkt gelobt wurden, sich besonders anstrengen, damit sie der Norm entsprechen. Die Person, die gelobt wurde, war nicht besonders wichtig und das Lob eine einmalige Sache, so dass Neid in dem Fall keine Rolle spielte. Es war lediglich eine höhere Motivation in der Gruppe zu beobachten, die eigene Leistung zu steigern. Zubanov sagt weiter zum Thema Lob: Lob wirkt nur dann dauerhaft, wenn es regelmäßig wiederholt wird. Bleibt es bei einem Mal, ebbt die Wirkung nach kurzer Leistungssteigerung wieder ab. Auf die Frage, ob denn seiner Meinung nach Lob wichtig sei und ob es die Leistung von Studenten und auch Mitarbeitern beeinflussen könne, bedient er sich eines Zitats von  Mary Kay Ash, einer erfolgreichen Geschäftsfrau, die sagt: „Es gibt zwei Dinge, die für Menschen noch wichtiger sind als Sex und Geld: Anerkennung und Lob.“

Lassen wir dies einmal unkommentiert, vermutlich bringt es das aber auf den Punkt.

Für alle die sich jetzt fragen, wie man denn als Arbeitgeber/Chef/Manager/ Teamleiter richtig lobt, hier eine kleine Anleitung:

  • Authentisch loben. Menschen merken, wenn das Lob geheuchelt ist, nicht von Herzen kommt oder nur einem bestimmten Zweck dienen soll.
  • Themen- und projektbezogen oder für eine bestimmte Eigenschaft bei der Arbeit loben ist besser als Allgemeinsätze zu formulieren.
  • Bedanken Sie sich. Viele Arbeitgeber haben die Haltung, es sei schließlich der Job, das Gehalt sei Anerkennung und „Dankbarkeit“ genug. Dem ist jedoch nicht so: Ein kleines „Danke“ oder „Super“ im alltäglichen Arbeitsalltag kann schon viel bewirken!
  • Wenn Sie loben, erwarten Sie bitte keine unmittelbare, überschwängliche Reaktion beim Gegenüber. Manche Menschen haben Probleme, Komplimente oder Lob anzunehmen und es macht sie verlegen. Sie freuen sich aber nichtsdestotrotz darüber. Beobachten Sie stattdessen die Leistung nach dem Lob.
  • Loben Sie mit Maß, also nicht zu oft (da sich die Wirkung sonst abnutzt), dafür jedoch in regelmäßigen Abständen. Faustregel: wenn ein Mitarbeiter/ eine Mitarbeiterin einen besonderen Einsatz gezeigt hat, etwas besonders gut gemacht hat, dann gibt es ein direktes Lob dafür. Dieses Prinzip nennt man auch »Positive Verstärkung.
  • Loben Sie den Mitarbeiter nicht vor den Kollegen – diese können sich benachteiligt fühlen, es kann Neid entstehen. Loben sie vor der Gruppe ausschließlich ein bestimmtes Verhalten/ eine bestimmte Leistung, halten sie es aber allgemein.

In diesem Sinne plädieren wir dafür: öfter mal loben – das lohnt sich in jedem Fall.

Vorschau auf den 8. Mai:
HR und Corporate Health –
neue Denkansätze und Whitepaper

In den nächsten Wochen starten zahlreiche neue Digitalformate, die von der Corporate Health Initiative begleitet und initiiert werden.

Der Austausch, das Lernen von Anderen und die Vernetzung über Dialogformate waren schon immer ein wichtiger Aspekt für Unternehmensentscheider – in der aktuellen Situation wurden diese jedoch relevanter als je zuvor.

Im Rahmen der jährlichen Frühjahrs Online Fokus Konferenz, die sich mit ihren Themen an HR-Fachexperten, Team- und Firmenleitung richtet, wird es in diesem Jahr zum ersten Mal den Thementag Corporate Health geben. Die Keynote am 8. Mai 2020 wird von Prof. Dr. Bernhard Badura, Mitglied des Expertenbeirats des Corporate Health Awards sowie Unterstützer der Corporate Health Initiative, gehalten.

Unter anderem werden neue Forschungsergebnisse und Auszüge aus dem neuen Whitepaper von dem Fachbereich BGM der Universität Bielefeld und der EUPD Research im Rahmen der Corporate Health Initiative vorgestellt. Im Fokus steht unter anderem die Frage des Einflusses und der Strukturen eines „nichtfinanziellen Unternehmensreportings“. Denn finanzielle Kennzahlen erlauben ein nur begrenztes Verständnis der internen Strukturen, Prozesse, Teil- und Gesamtergebnisse eines Unternehmens.

Eine wichtige Frage wird uns in diesem Zusammenhang zunehmend beschäftigen: Können wir es uns weiterhin leisten, Mitarbeiterbelange wie die Qualität der Unternehmenskultur oder der betrieblichen Beziehungen als Risiko- oder Kostenposition zu bezeichnen oder schlichtweg zu ignorieren? Eines ist klar: die weltweite Verbreitung des Coronavirus wird dem organisationalen Thema „Corporate Health Management“ eine weitaus stärkere Aufmerksamkeit garantieren, als das bisher der Fall gewesen ist.

Wir befinden uns in einem Paradigmenwechsel und die aktuelle Situation verändert viele herkömmliche Pfade und Strategien. Bei den Kennzahlen wird es darum gehen, das BGM-System als lernende Einheit zu betrachten, die neben den Frühindikatoren weitere darauf Einfluss nehmende Bedingungen und deren Folgen für das Betriebsgeschehen berücksichtigt und ins Verhältnis setzt.

Grafik: Universität Bielefeld, Bildrechte: BGM Bielefeld/Universität Bielefeld

Wertschätzung: wichtigster Faktor in Unternehmenskultur und Onboarding

Das Onboarding ist sowohl für die neuen Mitarbeiter*innen als auch für die Unternehmen eine sensible Phase. Eine Studie zeigt nun, welche Faktoren eine erfolgreiche Einarbeitung möglich machen. Weiterlesen

Suchtprävention und BGM

Laut DAK-Gesundheitsreport 2019 hat jede*r zehnte Beschäftigte einen riskanten Alkoholkonsum. Auch weitere Süchte sind häufig vertreten. Wie können Unternehmen reagieren? Weiterlesen

Mitarbeiterbindung durch Sinnhaftigkeit und Inspiration: Transformationale Führung als Produktivitätsmotor

Die Top-Down-Hierarchie ist nicht mehr der letzte Maßstab. Angestellte der Generationen X, Y und Z wünschen sich ein hohes Maß an Handlungsspielraum und Mitsprache, um ihr Potential entfalten und einbringen zu wollen. Vor allem eine Identifikation mit der Unternehmensphilosophie und eine Sinnhaftigkeit im Job sind Bindungsfaktoren, die vor der Abwanderung motivierter Fachkräfte zu anderen Arbeitgebern schützen. Weiterlesen

Sozial nachhaltige Unternehmensphilosophie als Erfolgsfaktor: Der Happiness Index 2019

Dass für Mitarbeiter*innen noch andere Werte als Geld wichtig sind, um sich an ihrem Arbeitsplatz gut aufgehoben zu fühlen, produktiv und motiviert zu sein, ist nun wirklich keine neue Information im Personalmanagement. Aber was genau ist es, das Arbeitnehmer*innen glücklich macht? Weiterlesen

Die 10 größten Fehler beim Employer Branding

Viele Arbeitergeber*innen messen Investitionen ins Employer Branding noch immer keine ausreichende Bedeutung bei. Oft zögern sie in der Entwicklung von Strategien zur Definition und Kommunikation der eigenen Arbeitgebermarke. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und die Konkurrenz um gute Mitarbeiter*innen erfordern jedoch eine attraktive Marke. Diese steuert zu einer langfristigen Mitarbeiterbindung bei. Außerdem hilft sie dabei, motiviertes Personal zu finden.
Weiterlesen