Beiträge

Was uns antreibt und motiviert: Expertenmeinungen und Best Practices im Corporate Health Management

Neue Onlinereihe der Corporate Health Initiative

Bonn, 8. Juli 2020:  Digitale Austauschformate sind aus dem betrieblichen Alltag nicht mehr wegzudenken. Der Know-how-Transfer ist wichtiger denn je und betrifft sowohl die Schnittstellen zwischen Managementebene, HR und Führungskräften als auch die einzelnen Branchen mit ihren Besonderheiten. Verbindende Elemente sind dabei die Fragen zur Zukunftssicherung von Unternehmen und strukturierte Prozesse im Gesundheitsschutz. Aus diesem Grund startet die Corporate Health Initiative ab August 2020 ihre neue interaktive Onlinereihe im Webinarformat unter dem Titel „Corporate Health Management in Deutschland“, in der von August bis November die einzelnen Wirtschaftsbranchen in ihrer Vielfalt und mit ihren besonderen Herausforderungen in Bezug auf Corporate Health Management präsentiert werden. Es gibt Best Practices, Expertenmeinungen und es kommen auch Dienstleister aus dem Bereich Corporate Health zu Wort, die die Unternehmen in den verschiedenen Themengebieten des Corporate Health Managements durch ihre Expertise unterstützen und entsprechend innovative Lösungen entwickelt haben.  Die Themen der Onlinereihe reichen von neuen internen Strukturen im Management, über Steuerungskreise und Qualitätssicherung im BGM bis hin zu den Reports für Controlling und Vorstand. Die klassischen Bereiche Arbeitsschutz, Arbeitsmedizin, Eingliederungsmanagement und Human Resources/BGM berichten unter anderem von der Umsetzung staatlicher Vorgaben wie bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Dabei kommen namhafte Experten aus der Gesundheitsbranche, der Verwaltung, dem Top-Management sowie der Weiterbildung und Lehre zu Wort.

Die Sensibilisierung von Führungskräften und Schulungen zum Thema „Gesund Führen‘‘ stehen in diesem Jahr nicht nur ganz oben auf der Agenda vieler Unternehmen, sondern werden auch in der Online-Reihe entsprechend thematisiert. Die Best Practices aus den Unternehmen zeigen gelungene Gesundheitskommunikation, den Umgang mit Unternehmenswerten und die Implementierung in Geschäfts- und Nachhaltigkeitsreports.

Themenkomplexe wie medizinische Vorsorge, Ernährungsberatung, Bewegungsprogramme, Beratung zu berufsbedingten Erkrankungen, Suchtprävention, psychische Gesundheit, Schutzimpfungen sowie Chancen und Grenzen der Angebote im Bereich eHealth runden den Praxisteil ab.

Der Statistik widmet sich die Onlinereihe mit dem Blick auf das Demografiemanagement: auf Hintergründe, Projektgruppen und Prognosetools zur Einschätzung demografischer Entwicklungen sowie auf die Herausforderung von lebenszyklusorientierten Personalentwicklungsstrategien.

Zu jeder Branche gibt es also gesondert Expertenmeinungen, Best Practices und Präsentationen von Dienstleistern, die den Bedarf dieser besonderen Branche sehr gut kennen und darauf zugeschnittene Lösungen anbieten

Weitere Informationen zum genauen Startdatum der Onlinereihe und zu Anmeldemöglichkeiten folgen.

Was wird davon abgesehen grundsätzlich aktuell von der Unternehmensführung und Personalentwicklung erwartet?

Laut aktuellen Umfragen wünschen sich Arbeitnehmer auch nach der schrittweisen Rückkehr ins Büro mehr Engagement seitens ihrer Firma für Weiterbildungsangebote. Höchste Priorität hat mittlerweile der Gesundheitsschutz für alle Unternehmensbereiche. Hier wird eine professionelle interne Kommunikation erwartet.  Für viele Führungskräfte steht die Frage im Raum, wie man die Teams in herausfordernden Zeiten motiviert und die zahlreichen neu aufgesetzten Prozesse optimiert. Und auch Geschäftsführer und Unternehmer sind stärker als je zuvor mit der Arbeitssituation und der Gesundheit ihrer Mitarbeiter beschäftigt. Dies ist auch ein Grund sich zunehmend in großen Netzwerken zu engagieren, die einen Überblick über die Faktenlage, relevante Managementinstrumente und Tools vermitteln und einen Austausch zwischen den Experten, Verbänden und Multiplikatoren herstellen.

Hintergrund Corporate Health Initiative

In der Initiative arbeiten Experten, Wissenschaftler, Unternehmen, Krankenkassen, Bildungs- und Gesundheitseinrichtungen sowie Verbände Hand in Hand. Gemeinsam wird das zugrundeliegende Qualitätsmodell (Corporate Health Evaluation Standard/CHES-Modell) stetig weiterentwickelt. Das CHES-Modell bildet seit 2009 gleichzeitig die Kriterien für die Verleihung der jährlichen Corporate Health Awards. Die aus den Datenerhebungen gewonnenen Lernkurven werden den Mitgliedern der Initiative in Form der Trendstudie „Corporate Health Management in Deutschland“ zur Verfügung gestellt und mittels Analyse-Tools für die jeweilige Organisation und Branche spezifiziert. Ziel ist die zeit- und kosteneffiziente Planung und Umsetzung der Strategie und Struktur sowie der konkreten Maßnahmen für die unterschiedlichen Branchen.

Mehr zu aktuellen Studien, Weiterbildungen, Kennzahlensysteme und vieles mehr unter » www.ch-initiative.de und in der »Infothek.

Über die Corporate Health Initiative

Die fachliche Expertise der Corporate Health Initiative resultiert aus über 15 Jahren Erfahrung aus dem von EuPD Research und dem Handelsblatt initiierten Corporate Health Award. Seit 2009 wurden anhand des zugrundeliegenden Qualitätsmodells (Corporate Health Evaluation Standard) mehr als 4.800 Organisationen bei der Evaluation und Optimierung ihres Corporate Health Managements sowie der angeschlossenen HR-Prozesse begleitet. Das Mitgliedernetzwerk der Corporate Health Initiative richtet sich an Arbeitgeber, die erkannt haben, dass die Gesundheit der eigenen Mitarbeitenden ihr wertvollstes Potential ist. EUPD Research sichert als führendes Marktforschungs- und Managementberatungsunternehmen im nachhaltigen Corporate Health Management die qualitativen und kommunikativen Prozesse der Initiative. Mit dem Corporate Health Award, der Corporate Health Initiative, der Corporate Health Akademie, der jährlich erscheinenden Studie zum Gesundheitsmanagement in Deutschland sowie den zahlreichen Aktivitäten als Sozialforschungsunternehmen in der Analyse und Beratung, agiert die EuPD als maßgebliches Stimmungsbarometer für aktuelle Themen, Trends und Entwicklungen in der strategischen HR-Arbeit. Gemeinsam mit einem starken Partnernetzwerk wird die Schaffung gesunder Arbeitsbedingungen und hocheffizienter betrieblicher Managementsysteme flächendeckend für alle Branchen gefördert.

Mehr Informationen unter www.ch-initiative.de

Pressekontakt, Experten- und Interviewanfragen: presse@ch-initiative.de. Tel. +49-30-201 88 565

Führung in herausfordernden Zeiten, Mitarbeitermotivation bekommt höchste Priorität

Spätestens in zwei bis drei Jahren müssen Management und Mitarbeiter grundlegend neue Fähigkeiten und Kompetenzen beherrschen. So die Einschätzung des Reports „People Management 2025“, herausgegeben von Price Waterhousecoopers und dem Instiut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Zusammen mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) wurden 2019 knapp 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 Experten und kreative Köpfe aus Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft befragt.

Demnach werden im Bereich HRM das Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement sowie Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement dann wichtiger sein als die reine Personalplanung. Auch die Gewichtung des Bereiches Gesundheitsmanagement steigt nach der Befragung der Gewichtung von Funktionen im HRM auf der Bewertungsskala um acht Prozent.

Die Change- und Transformationsprozesse sind herausfordernd und die Zahlen belegen einen enormen Handlungsdruck: Denn auf dem Weg zum People-Management 2025 stehen die Personalabteilungen und die Verantwortlichen vor der Aufgabe, in sehr kurzer Zeit teilweise eklatante Lücken in der Vorbereitung auf neue Aufgabenfelder und Funktionen zu schließen, um der Bedeutung
der zentralen Funktionen gerecht zu werden.

Nun haben wir in diesem ebenfalls herausfordernden Jahr 2020 in einigen wenigen Monaten im Schelldurchlauf erlebt, was Digitalisierung per Knopfdruck im Unternehmen und HRM verändert. Viele Firmen haben in beeindruckender Weise gezeigt, wie neue Prozesse umgesetzt werden konnten und wie man miteinander kommunizieren sollte, manche Organisationen sind noch in der Orientierungsphase und brauchen vernünftige Monitoringsysteme um den aktuellen Status Quo einordnen zu können.

Mitarbeitermotivation und Gesundheitskonzepte haben höchste Priorität

Wo wir derzeit stehen? Zwei von drei Unternehmen in Deutschland holen ihre Mitarbeiter bereits zurück ins Büro – meist noch im schrittweisen Modus.

Personalpolitik in der Corona-Phase

Die aktuelle Umfrage des Institutes für Beschäftigung und Employability IBE an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen hat es auf den Punkt gebracht: Die derzeitige Ausnahmesituation erzeugt definitiv „Rückenwind für virtuelle Zusammenarbeit, mobile Arbeit, agile Organisationsformen und New Work“. Die Digitalisierung der Prozesse im Unternehmen bekommt eine Dynamik, die alle herausfordert.

Bei der Studie wurden bis zum 30. März insgesamt 400 TeilnehmerInnen (Geschäftsführungen, Führungskräfte, Betriebsräte und HR-Verantwortliche sowie Expertinnen und Experten) um ihre Einschätzung bezüglich der folgenden Themenblöcke gebeten

Im Teil 1 ging es um die personalwirtschaftlichen und organisatorischen Maßnahmen. Dazu zählen unter anderem die staatlichen Hilfen, betriebliche Unterstützungsleistungen für die Beschäftigten, Arbeitsorte und Arbeitszeitmodelle, Planung des Personalbestands sowie Führung und Kommunikation.

Der zweite Teil beschäftigt sich mit den Ängsten als Folge der Corona-Krise sowie den Chancen, die aus der Corona-Situation entstehen können.

Wichtige Aspekte

Die sogenannte Caring Company ist gefragt, Mitarbeiter messen ihre Organisation sehr stark am Faktor Kommunikation, Information und Betreuung. Die Befragung zeigt klar, dass das viele Firmen dies schnell erkannt haben und umsetzen. So sind 98,8 Prozent der Befragten umfassende Maßnahmen zur Unterstützung der Beschäftigten wichtig. 83,3 Prozent der Befragten halten flexible Arbeitszeitmodelle für relevant. Hier findet sich auch die Erkenntnis, dass aus dem „Sonderstatus Home-Office“ in kürzester Zeit eine Arbeitsform für alle geworden ist.

Bei der Rolle der Führungskräfte geht es um den Spagat zwischen Management, Leadership und größtmöglicher Empathie. „Besonnen durch die Krise navigieren und gleichzeitig eine hohe Empathie für die Sorgen der Beschäftigten haben, kombiniert mit einer offenen, umfassenden und ehrlichen Information und Kommunikation“, so die Einschätzung des IBE.

Fazit: Nicht nur Menschen rücken in Krisenzeiten zusammen, sondern auch Unternehmen. Die Umfrageergebnisse machen schnell klar, wie sehr allen bewusst ist, dass die derzeitige außer-gewöhnliche Situation mit den verschiedenen Szenarien nicht alleine zu bewältigen ist. Die hohen Zustimmungswerte im Zusammenhang mit strategischen Partnerschaften und Allianzen zeigen dies sehr deutlich.

 

» Die Umfrage im Überblick

Nachgefragt bei Prof. Dr. Jutta Rump, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen und Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen IBE:

 

Frau Prof. Rump, welche Ergebnisse der Studie haben Sie überrascht?

Prof. Dr. Jutta Rump: Das mögliche Ausmaß der physischen und psychischen Konsequenzen innerhalb der Gesellschaft und innerhalb des Unternehmens scheint für viele Befragte somit (immer noch) wenig greifbar und vorhersehbar zu sein, während die Folgen für die eigene wirtschaftliche Situation sehr offensichtlich und akut sind. Die Akzeptanz der politischen Entscheidungen und damit verbundenen Einschränkungen ist dennoch sehr hoch.

 

Sind wir quasi auf Knopfdruck zur Digitalen Organisation geworden, in der die Personalabteilung sich ganz neu definiert?

Prof. Dr. Jutta Rump: Wir sind per Knopfdruck zur digitalen Organisation geworden. Das gilt auch für die Personalabteilung als Organisationseinheit innerhalb eines Unternehmens / einer Institution. Viele Beschäftigte arbeiten im Home-Office, kommunizieren und kooperieren mittels virtueller Plattformen. Arbeitsorganisation, Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit haben sich quasi über Nacht verändert. Was die Aufgaben der Personalabteilung betrifft, so haben sich einige verändert, einige sind gleichgeblieben, neue Tätigkeiten sind hinzugekommen. Von einer Neudefinition kann hier allerdings nicht die Rede sein.

 

Haben wir es mit einer neuen Form von interdisziplinärem Management zu tun?

Prof. Dr. Jutta Rump: Dessen bin ich mir nicht so sicher. Einerseits beobachten wir im Moment auf der Ebene des operativen und mittleren Managements eine partizipative und sogar delegative Führung, was angesichts von Home-Office sowie der Virtualisierung von Kommunikation und Kooperation nicht verwunderlich ist. Andererseits sind auf der oberen Managementebene eine zunehmende Zentralisierung und Fokussierung auf einen eher kleinen Kreis von Führungskräften, die dann in ihrem Zirkel Entscheidungen treffen, festzustellen. Damit entwickeln sich zwei Führungswelten mit zwei unterschiedlichen Logiken.

 

Vielen Dank für das Gespräch.

Psychische Belastung – Analysen und Reaktionszeiten

In den letzten Jahren zählte die Zunahme der psychischen Belastung in allen Unternehmensbereichen zu den großen Herausforderungen für Krankenkassen und Arbeitgeber. Dies hat sich in der aktuellen Covid-19-Situation drastisch verschärft.

Neben den direkten gesundheitlichen Auswirkungen darf auch die psychische Belastung am Arbeitsplatz nicht vernachlässigt werden. Ein Großteil der Beschäftigten musste kurzfristig die Arbeit ins Homeoffice verlegen und steht daher einer völlig neuen und ungewohnten Arbeitssituation gegenüber. Der Arbeitsplatz ist oftmals nicht ergonomisch eingerichtet, der direkte Kontakt zu den Kollegen fällt plötzlich weg und gegebenenfalls sind auch noch gleichzeitig die Kinder zu beaufsichtigen – um nur einige Beispiele aufzuführen. Gleichzeitig stehen persönliche Sorgen und Ängste im Raum, wie sich die Pandemie entwickeln wird und welche weiteren Auswirkungen sie mit sich zieht. Allein diese Beispiele verdeutlichen, dass diese Faktoren bei der Bewältigung der aktuellen Herausforderung nicht vernachlässigt werden dürfen.

Unternehmen müssen somit diese Herausforderung ernst nehmen, um der Belegschaft zu zeigen, dass sie verlässlich zur Seite stehen und den Überblick behalten.  Mit Hilfe der psychischen Gefährdungsbeurteilung lassen sich starke Belastungssituationen, Ängste und Unsicherheiten erkennen. Daraus können entsprechende Handlungsableitungen für die Unternehmensstrategie und Unternehmenskommunikation abgeleitet und forciert werden, die zu den zentralen Bestandteilen des Krisenmanagements zählen.

Mit dem Instrument der psychischen Gefährdungsbeurteilung, können Arbeitgeber somit nicht nur dem gesetzlichen Anspruch gerecht werden, sondern auch eine schnelle Einschätzung treffen, wo und wie reagiert werden muss und welche Hilfsangebote realisiert werden können.

Themen wie dauerhafte Motivation in dezentralen Strukturen, Konfliktpotentiale, erhöhte psychische Belastung vieler Arbeitnehmer und die daraus resultierenden Maßnahmen wie Beratungs-Hotlines, direkte psychologische Unterstützung und weitere Themen zählen für Personalmanagement und BGM-Verantwortliche zum Basiswissen.  Im Zuge der Umsetzung kommen aber auch bei den Verantwortlichen Fragestellungen auf: Wie binde ich aktuell den Betriebsrat ein? Wie schnell komme ich an valide Ergebnisse und wie sind diese zu interpretieren? Welche Folgemaßnahmen sind realistisch?

Ein mögliches Vorgehen in dieser » Übersicht.

Personalmesse München 2019: Das Programm

Auch in diesem Jahr lockt die Messe für Recruiting, Personalmanagement und Weiterbildung wieder mit einem spannenden und abwechslungsreichen Programm.

Nutzen Sie Ihre Chance auf Freikarten für die Personalmesse München!
Gratis-Tickets erhalten Sie auf Anfrage.

Alle weiteren Informationen zur Personalmesse München finden Sie hier.

Forum 1, 5. November 2019

Moderation: Tjalf Nienaber, HRnetworx

09:30 – 10:00 Neue Rolle – neues Mindset: Führen in agilen Teams

  • Die agile Arbeitswelt stellt Führung vor neue Herausforderungen.
  • Agilität verlangt ein neues Rollenverständnis und verändertes Mindset.
  • Für Führungskräfte gilt es, eine Kommunikationskultur aufzubauen und ihrem Team als Berater zur Seite zu stehen.

Susanne Mierswa, Head of Berlitz Training Academy, Berlitz Deutschland GmbH

10:00 – 10:30 Bietet eine integrierte Software Vorteile? Wenn ja, welche?

Kennzahlen aus allen HR-Prozessen in einer Software

  • Integrierte HR-Software
  • Kennzahlenerhebungen
  • Datenqualität
  • Datenpool
  • Reporting (Erreichbarkeit der Stakeholder)

Den Aufwand zu reduzieren heißt, mehr Zeit für das Controlling zu haben.

Jennifer Jörns, Account Managerin HR, HANSALOG GmbH

10:30 – 11:00 „Personal-Digital“ – Chancen und Risiken der Arbeit 4.0

  • Die Digitalisierung und die – fast – unbegrenzte Verfügbarkeit großer Datenmengen an jedem Ort zu jeder Zeit ermöglicht  theoretisch eine vollständige „Entgrenzung“ der Arbeit in räumlicher, zeitlicher und personeller Hinsicht.
  • Einerseits bedeutet dies mehr Gestaltungsfreiheit für Unternehmen und Mitarbeiter. Andererseits aber auch Konflikte mit dem geltenden Arbeitsrecht sowie dem Beschäftigtendatenschutz.
  • Über Chancen und Risiken im Spannungsfeld Arbeit 4.0 und Arbeitsrecht.

Dr. Arnold Kitzmann, Geschäftsführung, Management-Institut Dr. A. Kitzmann

11:00 – 11:30 5 Gründe, warum Sie KEINE Talent Management Software einführen sollten

  • Transparenz & Datenschutz
  • Unternehmenskultur & HR Kommunikation
  • digitale Kompetenz & Projektmanagement Know-How
  • Employer Branding & Fluktuation

Matthias Dietrich, Partner, rexx systems GmbH

11:30 – 12:00 Mensch vs. Maschine – Sind Roboter die besseren Recruiter?

  • Chatbots, künstliche Intelligenz und HR-Analytics – wo ist da noch Platz für den menschlichen Recruiter?
  • Erfahren Sie wie Technologie die Arbeit von von Recruitern beeinflusst oder ersetzt und wo der Mensch im Vorteil ist.

Thilo  Plikat, Business Development, GermanPersonnel e-search GmbH

12:00 – 12:30 Gesundheitsförderung über Ihren Standort hinaus

  • Zeitgemäße Gesundheitsförderung – und zwar DORT, wo es Ihren Mitarbeitern möglich ist!
  • Gesundheitsgutschein als Wertschätzung der Arbeitnehmer
  • Steuersparoptionen – Sachbezug und / oder Prävention
  • Wissen, was läuft – umfangreiches Reporting

Marco Nauroz, Betrieblicher Gesundheitsmanager, proFIT GmbH

12:30 – 13:00 Recruiting – agil, digital, menschlich!

  • Passende Talente finden ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Das Recruiting soll schnell gehen. Und agil sein. Und natürlich digital. Und, wo bleibt der Mensch?
  • Mit gesundem Menschenverstand beleuchtet Axel Haitzer gemeinsam mit Ihnen die Trends im HR-Umfeld wie beispielsweise Agilität, Digitalisierung, Chatbots und Künstliche Intelligenz. Sie bekommen inspirierende Ideen, wie Ihr Unternehmen qualifizierte und motivierte Top-Bewerber begeistert.

Axel Haitzer, Bestsellerautor, Mitglied der Geschäftsleitung, aicovo gmbh

13:00 – 14:00 Mittagspause und Messebesuch
14:00 – 14:30 Gesundheit & Unternehmenserfolg als Veränderungsprojekt verstehen und erfolgreich gestalten

  • Erfolgsfaktoren eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements
  • Gesundheit im Unternehmen – Zwischen Pflicht und Kür
  • Wirksamkeit & ROI ausgewählter BGM-Maßnahmen
  • Gesundheitsförderung & Gesundheitsaktionen

Jan Kämpfe, Berater Betriebliches Gesundheitsmanagement, Die Techniker

14:30 – 15:00 Abholen, Einbinden, Befähigen – Mitarbeiter-Onboarding ganzheitlich denken

  • Emotionale und soziale Integration sind das A und O für die langfristige Mitarbeiterbindung.
  • Es gibt keine Chance für einen zweiten Eindruck und Employer Branding endet eben nicht an der Hochglanzfassade des Headquarters.

Felix Pohl, Senior Consultant – Onboarding & Engagement Haufe Gruppe

15:00 – 15:30 Personal-Prozesse digitalisieren

  • Wie Sie die wichtigsten Personal-Prozesse automatisieren, Ihre Qualität steigern sowie Zeit und Kosten sparen.
  • Sie erfahren, wie Sie Mitarbeiter finden in der digitalen Welt, Bewerberprozesse automatisieren, Mitarbeiter professionell einarbeiten,  Mitarbeiter-Unterweisungen automatisieren, Blended-Learning in Aus- und Weiterbildung einsetzen sowie mehr zum Trend Micro Learning.

Florian Stahl, Geschäftsführer, icos business communications gmbh

15:30 – 16:00 Betriebliche Altersversorgung (BAV) – Rechtssicher und einfach. „Begreifbar“  und „digital“

  • Rechtskonforme und schlanke Umsetzung des  Betriebsrentenstärkungsgesetzes
  • Reduzierung der Komplexität durch unsere firmenindividuellen BAV-Konzepte
  • „Begreifbare“ BAV durch unsere haptischen Medien und Tools
  • „Digitale“ BAV-Akte für kompletten Alt- und Neubestand zur Entlastung der Personalabteilung

Dr. Wolfgang Hubert,  Geschäftsführer, Dr. Hubert GmbH  & Co. KG