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New Work: Sind Frauen die Verlierer der Corona-Pandemie?

Die Pandemie deckt viele Problemstellen unserer Arbeitswelt auf. Während ganze Branchen, zum Beispiel der Event- und Messebereich, immer noch vor existenziellen Schwierigkeiten stehen, konnte immerhin die Kurzarbeit in vielen Unternehmen wieder zurückgefahren werden. Die Erkenntnisse aus den letzten Monaten werden uns jedoch noch lange beschäftigen und stellen die Organisation der Arbeitswelt vor neue Herausforderungen. Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, diese in Zukunft stärker zu berücksichtigen. Vor allem Frauen, insbesondere Mütter, werden von den erschwerten Bedingungen besonders belastet.

Zwar wurden deutlich mehr Männer als Frauen in Kurzarbeit geschickt, was aber auch an den unterschiedlichen Tätigkeitsschwerpunkten liegt. Dennoch sind Frauen nicht nur aufgrund des „Gender Pay Gap“, also der unterschiedlichen Lohnhöhe für Männer und Frauen, die laut einer aktuellen Studie von Mercer» zwischen 5,5 und 19,3 Prozent liegt, viel stärker betroffen. Zusätzlich spielen noch steuerliche Gegebenheiten eine Rolle. Insbesondere das verbreitete Steuermodell des Ehegattensplittings mit der Kombination der Steuerklassen 3 und 5 ist hierfür verantwortlich, wie der Deutsche Juristinnenbund aufzeigt». Da Lohnersatzleistungen wie das Kurzarbeitergeld vom Nettolohn abhängen und dieser im Splittingmodell deutlich niedriger ist, verringert sich das Gehalt verheirateter Frauen sehr viel stärker als die eigentlich vorgesehene Kürzung.

Auch die bereits vorher stark vorhandene Mehrfachbelastung von Müttern ist während der Pandemiezeit nochmal gestiegen: Dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zufolge» sind sie deutlich häufiger ins Home Office gegangen (28%, gegenüber 17% der männlichen Arbeitnehmer) und waren damit während der Schließungen von Betreuungseinrichtungen und Schulen für weitere Care-Arbeit sowie für das Home Schooling verantwortlich. Und das, obwohl bereits vor Corona Frauen laut BMFSFJ» 52,4% mehr unbezahlte Sorgearbeit übernahmen als Männer.

Linked Personnel Panel Beschäftigtenbefragung 2019 und April/Mai 2020 (N=1.060). Balanciertes Panel. Angaben sind gewichtet.
© IAB

Neben den wichtigen politischen Ansätzen wie der Streichung des Ehegattensplittings zugunsten einer gemeinsamen Steuerklasse IV oder der Erhöhung von Kinderkrankentagen bedeuten diese Erfahrungen für Arbeitgeber, bei zukünftigen Maßnahmen die geschlechterspezifischen Situationen besser zu berücksichtigen. Dazu gehört es, eine gerechte Arbeitsverteilung zu ermöglichen, z. B. durch flexiblere Arbeitszeiten im Home Office, möglichst unkomplizierte Regelungen bei Betreuungsausfall, um alle Elternteile zu entlasten.

The Meaning of Work

Längst geht es für Arbeitnehmer*innen nicht mehr nur um die Höhe des Lohns oder den besten Dienstwagen: Immer mehr Arbeitnehmern ist die Sinnhaftigkeit ihres Tuns extrem wichtig. Sie streben nach Selbstverwirklichung, Erfüllung und nach dem Gefühl, mit ihrer Arbeit einen wertvollen Beitrag zu leisten. Aber auch die allgemeinen Ansprüche an den Job sind im Zuge von New Work und Co gestiegen.

Für Arbeitgeber*innen ist das nicht nur eine ernstzunehmende Tatsache, sondern auch eine neue Herausforderung. Gleichzeitig sehen wir eine immer stärkere Digitalisierung und eine sich durch verschiedene Einflussfaktoren rapide verändernde Arbeitswelt.

Wie aber erleben deutsche Arbeitnehmer*innen ihren Arbeitsalltag und was wünschen sie sich für Gegenwart und Zukunft?

Diesen Fragen ist die Jobseite Indeed in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut YouGov mit ihrer repräsentativen Online-Umfrage  zum Thema „Welchen Sinn hat Arbeit für deutsche Beschäftigte?“ nachgegangen. Dabei wurden 2.042 Personen befragt, die in deutschen Unternehmen arbeiten.

Die Ergebnisse sind aufschlussreich: der überwältigende Anteil der Befragten, nämlich 90%, wünscht sich einen Job, der ihnen Spaß macht. Mehr Gehalt (83%) und Selbstverwirklichung (64%) folgen erst danach. An zweiter Stelle steht allerdings ein gutes Betriebsklima. Ganze 59% finden eine angenehme Arbeitsatmosphäre wichtiger als Gehalt, Prämien oder Bonuszahlungen.

Auf Platz 3 rangiert die Gehaltstransparenz – und zwar von Beginn an. 60% der Männer und 65% der Frauen wünschen sich eine Veröffentlichung der Durchschnittsgehälter nach Fachbereich. Noch mehr Befragte, nämlich 70% der Frauen und 66% der Männer, begrüßen die Angabe des Gehalts bereits in den Stellenausschreibungen.

Wie immer lohnt es sich also, diese Entwicklungen im Blick zu behalten und entsprechend darauf zu reagieren.

Hier geht es zur Indeed-Studie »

Personalpolitik in der Corona-Phase

Die aktuelle Umfrage des Institutes für Beschäftigung und Employability IBE an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen hat es auf den Punkt gebracht: Die derzeitige Ausnahmesituation erzeugt definitiv „Rückenwind für virtuelle Zusammenarbeit, mobile Arbeit, agile Organisationsformen und New Work“. Die Digitalisierung der Prozesse im Unternehmen bekommt eine Dynamik, die alle herausfordert.

Bei der Studie wurden bis zum 30. März insgesamt 400 TeilnehmerInnen (Geschäftsführungen, Führungskräfte, Betriebsräte und HR-Verantwortliche sowie Expertinnen und Experten) um ihre Einschätzung bezüglich der folgenden Themenblöcke gebeten

Im Teil 1 ging es um die personalwirtschaftlichen und organisatorischen Maßnahmen. Dazu zählen unter anderem die staatlichen Hilfen, betriebliche Unterstützungsleistungen für die Beschäftigten, Arbeitsorte und Arbeitszeitmodelle, Planung des Personalbestands sowie Führung und Kommunikation.

Der zweite Teil beschäftigt sich mit den Ängsten als Folge der Corona-Krise sowie den Chancen, die aus der Corona-Situation entstehen können.

Wichtige Aspekte

Die sogenannte Caring Company ist gefragt, Mitarbeiter messen ihre Organisation sehr stark am Faktor Kommunikation, Information und Betreuung. Die Befragung zeigt klar, dass das viele Firmen dies schnell erkannt haben und umsetzen. So sind 98,8 Prozent der Befragten umfassende Maßnahmen zur Unterstützung der Beschäftigten wichtig. 83,3 Prozent der Befragten halten flexible Arbeitszeitmodelle für relevant. Hier findet sich auch die Erkenntnis, dass aus dem „Sonderstatus Home-Office“ in kürzester Zeit eine Arbeitsform für alle geworden ist.

Bei der Rolle der Führungskräfte geht es um den Spagat zwischen Management, Leadership und größtmöglicher Empathie. „Besonnen durch die Krise navigieren und gleichzeitig eine hohe Empathie für die Sorgen der Beschäftigten haben, kombiniert mit einer offenen, umfassenden und ehrlichen Information und Kommunikation“, so die Einschätzung des IBE.

Fazit: Nicht nur Menschen rücken in Krisenzeiten zusammen, sondern auch Unternehmen. Die Umfrageergebnisse machen schnell klar, wie sehr allen bewusst ist, dass die derzeitige außer-gewöhnliche Situation mit den verschiedenen Szenarien nicht alleine zu bewältigen ist. Die hohen Zustimmungswerte im Zusammenhang mit strategischen Partnerschaften und Allianzen zeigen dies sehr deutlich.

 

» Die Umfrage im Überblick

Nachgefragt bei Prof. Dr. Jutta Rump, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen und Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen IBE:

 

Frau Prof. Rump, welche Ergebnisse der Studie haben Sie überrascht?

Prof. Dr. Jutta Rump: Das mögliche Ausmaß der physischen und psychischen Konsequenzen innerhalb der Gesellschaft und innerhalb des Unternehmens scheint für viele Befragte somit (immer noch) wenig greifbar und vorhersehbar zu sein, während die Folgen für die eigene wirtschaftliche Situation sehr offensichtlich und akut sind. Die Akzeptanz der politischen Entscheidungen und damit verbundenen Einschränkungen ist dennoch sehr hoch.

 

Sind wir quasi auf Knopfdruck zur Digitalen Organisation geworden, in der die Personalabteilung sich ganz neu definiert?

Prof. Dr. Jutta Rump: Wir sind per Knopfdruck zur digitalen Organisation geworden. Das gilt auch für die Personalabteilung als Organisationseinheit innerhalb eines Unternehmens / einer Institution. Viele Beschäftigte arbeiten im Home-Office, kommunizieren und kooperieren mittels virtueller Plattformen. Arbeitsorganisation, Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit haben sich quasi über Nacht verändert. Was die Aufgaben der Personalabteilung betrifft, so haben sich einige verändert, einige sind gleichgeblieben, neue Tätigkeiten sind hinzugekommen. Von einer Neudefinition kann hier allerdings nicht die Rede sein.

 

Haben wir es mit einer neuen Form von interdisziplinärem Management zu tun?

Prof. Dr. Jutta Rump: Dessen bin ich mir nicht so sicher. Einerseits beobachten wir im Moment auf der Ebene des operativen und mittleren Managements eine partizipative und sogar delegative Führung, was angesichts von Home-Office sowie der Virtualisierung von Kommunikation und Kooperation nicht verwunderlich ist. Andererseits sind auf der oberen Managementebene eine zunehmende Zentralisierung und Fokussierung auf einen eher kleinen Kreis von Führungskräften, die dann in ihrem Zirkel Entscheidungen treffen, festzustellen. Damit entwickeln sich zwei Führungswelten mit zwei unterschiedlichen Logiken.

 

Vielen Dank für das Gespräch.

LEARNTEC – wie digital ist der Arbeitsplatz der Zukunft?

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Faktencheck: Flexible Arbeitszeit

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7 Fragen an… Matthias Puls

Ein Netzwerk wie die Corporate Health Initiative ist ständig im Dialog und Erfahrungsaustausch. An dieser Stelle kommen Experten, Branchenkenner, Medien, Arbeitgeber und Organisationen zu Wort, denn es geht um das neue Jahrzehnt, Technologien und Kernkompetenzen im Arbeitsleben. 

Heute fragen wir Matthias Puls, Geschäftsführer von Kenkou.

 

  1. Welche Herausforderungen für Geschäftsführung und Personalentwicklung sehen Sie im Jahr 2020?

Bei uns stehen die Zeichen klar auf Wachstum, insbesondere im Hinblick auf das Digitale Versorgungsgesetz (DVG), was für den Markt von digitalen Gesundheitsanwendungen viele Neuerungen und Chancen bringt. Mit dem Kenkou Stress Guide als bereits zertifiziertem Medizinprodukt sind wir hierfür bestens aufgestellt. Die Personalentwicklung wird durch unseren Wachstumskurs gesteuert – hier geht es insbesondere um die Besetzung von Schlüsselrollen in einem engen Markt an Talenten.

 

  1. Was bedeutet für Sie New Work?

New Work bedeutet für mich insbesondere Flexibilität und Verantwortung. Wir begegnen einer neuen Generation im Arbeitsalltag, die eigenbestimmter wirken will und hierbei frühzeitig Verantwortung übernimmt, um mitzugestalten, statt Befehlsempfänger zu sein.

 

  1. Lieblingstechnologie? Lieblingskennzahl?

Artificial Intelligence, die uns hilft, vital- und personenbezogene Daten mit unseren individuellen Interventionen zum Aufbau von Stressresilienz zu verbinden. Dies ist am Markt weltweit einzigartig. Lieblingskennzahl: User Retention. Hier liegen wir branchenübergreifend weit vorne (>30 Prozent nach drei Monaten).

 

  1. Haben Sie einen guten Vorsatz für das neue Jahrzehnt?

In Zeiten zunehmender Komplexität im Alltag genügend Zeit für Quality Time mit Freunden, Familie und alleine zu verbringen, um die Akkus zu laden.

 

  1. Wichtigste Eigenschaft für einen guten Führungsstil?

Geduld und Empathie.

 

  1. Gesundheitsmanagement als Unternehmensstrategie beinhaltet immer auch…

…den Menschen im Mittelpunkt zu behalten.

 

  1. Diese Themen gehen einher mit den Digitalisierungsprozessen in Wirtschaft, Verwaltung und Organisation:

Weiter- und Fortbildung, Hartnäckigkeit und Durchhaltevermögen, Toleranz.

 

 

Gefragt wurde Matthias Puls, Geschäftsführer von Kenkou. Das Berliner Start-up Kenkou wurde im Jahre 2014 mit dem Ziel gegründet, zugängliche und effektive Lösungen zum Aufbau der individuellen Stressresilienz zu entwickeln. Mit der Kenkou App wird so das Smartphone zum persönlichen Stress-Coach. Vor seiner Zeit bei Kenkou war Matthias Puls als Unternehmensberater in europäischen Konzernen mit dem Schwerpunkt auf Organisations- und Prozesstransformation sowie Strategieentwicklung unterwegs. Matthias Puls ist Herausgeber des Fachbuches „Digitale Geschäftsmodelle im Gesundheitswesen”, welches im März 2020 in der Medizinisch Wissenschaftlichen Verlagsgesellschaft (MWV) erscheint.

Führung im Wandel

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Konflikte in agilen Teams bearbeiten und organisationale Resilienz steigern

Ergebnis eines Forschungsprojekts, das Organisationen hilft, Konflikte systematisch zu bearbeiten und die Resilienz der Organisation zu steigern

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