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Diversity Management ist kein Nischenprodukt

Nach dem Willen der großen Koalition soll es nun künftig doch eine verpflichtende Frauenquote in den Vorständen börsennotierter Unternehmen geben. Die freiwillige Selbstverpflichtung der Wirtschaft hatte nicht für den gewünschten Erfolg gesorgt. Diversität bzw. Diversity Management bedeutet aber sehr viel mehr, als nur den Frauenanteil in deutschen Vorständen hochzufahren: der Begriff bezeichnet nicht nur die Anerkennung, sondern auch die Nutzbarmachung von Vielfalt in Unternehmen. Damit handelt es sich nicht ausschließlich um den gesellschaftlich-politischen Wunsch nach Gerechtigkeit, sondern auch um wirtschaftliche Vorteile.

Dass dies auch in Teilen der Wirtschaft angekommen ist, zeigen mehrere Aktivitäten in der letzten Zeit, während der viele Unternehmen sich mit den existenziellen Herausforderungen der Pandemielage auseinandersetzen. Zum einen konnte eine Studie der Initiative Charta der Vielfalt zeigen, dass Institutionen, für die Diversity Management schon länger an der Tagesordnung ist, auch auf Krisen und Probleme flexibler und durchdachter reagieren können. Mobiles Arbeiten gehört für Unternehmen, die beispielsweise auf Familienfreundlichkeit und Inklusion achten, schon längst dazu – und ermöglichte nun eine schnelle Umstellung in der Corona-Krise. Auch die weiteren Vorteile dieses Managementtools, die von der rund 3700 Unternehmen umfassenden Initiative Charta der Vielfalt abgefragt wurden, können sich sehen lassen:

©Charta der Vielfalt

Diversity Management und seine verschiedenen Herangehensweisen und Instrumente sind somit mitnichten Teil einer „Luxusdebatte“, mit deren Umsetzung man sich noch Zeit lassen könnte. Abgesehen vom grundlegenden Gerechtigkeitsgedanken, den sozial nachhaltige Unternehmen als Bestandteil ihrer Philosophie tragen, sind auch die wirtschaftlichen Vorteile nicht von der Hand zu weisen. Ebenso ist Diversity Management eine notwendige Ergänzung für ein nachhaltiges Corporate Health Management. Unternehmen, die zukunftsgerichtet und nachhaltig arbeiten wollen, tun also sehr gut daran, sich von Best Practices aus Unternehmen und von engagierten Personen inspirieren zu lassen.

Demografiemanagement – ein wichtiger Faktor für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung

Während der demografische Wandel vor allem mit seinen Folgen für die Gesamtgesellschaft, das Renten- und Gesundheitssystem diskutiert wird, wird das Demografiemanagement als konkretes Instrument für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung noch zu wenig beachtet: in der CHI-Online-Branchenkonferenz» mit Fokus auf den Handel gaben 50% der Teilnehmer*innen in einer Umfrage der Speaker von Motio» an, dem Thema bisher noch etwas ratlos gegenüberzustehen. 23% hatten allerdings bereits gute bis sehr gute Erfahrungen gemacht.

Auch die Trendstudie von EUPD Research, die seit 2016 Zahlen zum Demografiemanagement erhebt, zeigt eine positive Entwicklung der Umsetzung, obwohl die Lücke zur zugeschriebenen Relevanz immer noch deutlich zu sehen ist. Es herrscht somit noch immer deutlicher Handlungsbedarf. Am häufigsten werden aktuell Altersstrukturanalysen zur Einschätzung demografischer Entwicklungen in den Unternehmen eingesetzt.

Was versteht man unter Demografiemanagement?

Demografiemanagement bezeichnet die Managementaufgabe», die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens vor dem Hintergrund des steigenden Durchschnittsalters von Mitarbeiter*innen zu halten bzw. zu steigern, die Potenziale der unterschiedlichen Altersgruppen in der Belegschaft zu eruieren und zu fördern und ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten.

Dabei steigt die Dringlichkeit für Unternehmen, diese nachhaltige Entwicklung ihrer Mitarbeiterstruktur zu verfolgen. Einer neuen Erhebung des Statistischen Bundesamts» zufolge wird es ab dem Jahr 2030 in Deutschland mehr Erwerbstätige im Alter von über 65 Jahren als solche unter 20 Jahren geben. Abhängig von Zuwanderungszahlen wird die Zahl der Erwerbstätigen durch das Ausscheiden der sogenannten Babyboomer aus dem Erwerbsleben insgesamt sinken. Unternehmen sollten also versuchen, mit unterschiedlichen Maßnahmen ältere Mitarbeiter*innen möglichst lange gesund und erfolgreich» zu halten. Das kann beispielsweise die Anpassung von Arbeitsbereichen an den jeweiligen Gesundheitszustand sein. Auch die Umbesetzung von älteren Mitarbeiter*innen weg von körperlich anspruchsvollen Aufgaben sowie Umschulungsmöglichkeiten sind denkbar.

Angestellte in anderen Lebensphasen benötigen ebenfalls gute Angebote, um lange und engagiert im Unternehmen zu arbeiten. So brauchen beispielsweise junge Eltern andere Arbeitsumstände als Personen, die sich ansonsten vielleicht für einen früheren Renteneintritt entscheiden würden. Für den Wissenstransfer, aber auch für eine nachhaltige Integration in die Unternehmensstrukturen sind altersgemischte Teams eine gute Wahl. Verschiedene Maßnahmen aus dem Diversity-Bereich können hier zusätzlich auf fruchtbaren Boden fallen.

Einbindung des Nachwuchses ins Corporate Health Management

Angesichts der Entwicklungen des „Arbeitsmarktes der Zukunft“ legen Unternehmen zunehmend Wert darauf, ihren Nachwuchs nachhaltig in die Unternehmensstrategie einzubinden. Weiterlesen