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Demografiemanagement – ein wichtiger Faktor für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung

Während der demografische Wandel vor allem mit seinen Folgen für die Gesamtgesellschaft, das Renten- und Gesundheitssystem diskutiert wird, wird das Demografiemanagement als konkretes Instrument für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung noch zu wenig beachtet: in der CHI-Online-Branchenkonferenz» mit Fokus auf den Handel gaben 50% der Teilnehmer*innen in einer Umfrage der Speaker von Motio» an, dem Thema bisher noch etwas ratlos gegenüberzustehen. 23% hatten allerdings bereits gute bis sehr gute Erfahrungen gemacht.

Auch die Trendstudie von EUPD Research, die seit 2016 Zahlen zum Demografiemanagement erhebt, zeigt eine positive Entwicklung der Umsetzung, obwohl die Lücke zur zugeschriebenen Relevanz immer noch deutlich zu sehen ist. Es herrscht somit noch immer deutlicher Handlungsbedarf. Am häufigsten werden aktuell Altersstrukturanalysen zur Einschätzung demografischer Entwicklungen in den Unternehmen eingesetzt.

Was versteht man unter Demografiemanagement?

Demografiemanagement bezeichnet die Managementaufgabe», die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens vor dem Hintergrund des steigenden Durchschnittsalters von Mitarbeiter*innen zu halten bzw. zu steigern, die Potenziale der unterschiedlichen Altersgruppen in der Belegschaft zu eruieren und zu fördern und ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten.

Dabei steigt die Dringlichkeit für Unternehmen, diese nachhaltige Entwicklung ihrer Mitarbeiterstruktur zu verfolgen. Einer neuen Erhebung des Statistischen Bundesamts» zufolge wird es ab dem Jahr 2030 in Deutschland mehr Erwerbstätige im Alter von über 65 Jahren als solche unter 20 Jahren geben. Abhängig von Zuwanderungszahlen wird die Zahl der Erwerbstätigen durch das Ausscheiden der sogenannten Babyboomer aus dem Erwerbsleben insgesamt sinken. Unternehmen sollten also versuchen, mit unterschiedlichen Maßnahmen ältere Mitarbeiter*innen möglichst lange gesund und erfolgreich» zu halten. Das kann beispielsweise die Anpassung von Arbeitsbereichen an den jeweiligen Gesundheitszustand sein. Auch die Umbesetzung von älteren Mitarbeiter*innen weg von körperlich anspruchsvollen Aufgaben sowie Umschulungsmöglichkeiten sind denkbar.

Angestellte in anderen Lebensphasen benötigen ebenfalls gute Angebote, um lange und engagiert im Unternehmen zu arbeiten. So brauchen beispielsweise junge Eltern andere Arbeitsumstände als Personen, die sich ansonsten vielleicht für einen früheren Renteneintritt entscheiden würden. Für den Wissenstransfer, aber auch für eine nachhaltige Integration in die Unternehmensstrukturen sind altersgemischte Teams eine gute Wahl. Verschiedene Maßnahmen aus dem Diversity-Bereich können hier zusätzlich auf fruchtbaren Boden fallen.

„HR war schon immer in Veränderung“

Vom 15. bis 17. September 2020 gibt es eine HR-Premiere für Deutschland und die DACH-Region:

B2B Insider », offizieller Kooperationspartner unserer interaktiven Online-Reihe „Corporate Health Management in Deutschland“ sowie Partner und Mitveranstalter der Online Fokus Konferenz Corporate Health kommendes Jahr und das HRM Research Institute veranstalten vom 15. bis 17. September gemeinsam die HR Online Expo », auf der sich HR-Dienstleister, Personalverantwortliche und Branchenexperten an drei Tagen direkt austauschen.

Wir haben nachgefragt:

Herr Diegruber, als Mitveranstalter der Premiere der HR Online Expo im September und als Experte für Personalmanagement treten Sie ja mit vielen Unternehmen in den Austausch. Was bewegt die HR-Welt derzeit besonders?

H. Diegruber: In zahlreichen Unternehmen geht es auf Grund von Covid-19 um die Neuorganisation vieler Geschäftsbereiche, auch vieler HR-Prozesse. Dabei spielt die Digitalisierung eine große Rolle. Einige nutzen die Krise, um Prozesse so auszurichten, dass diese in Zukunft mit geringeren Kosten abgewickelt werden können.  Zudem kämpfen viele Unternehmen mit der Organisation der Kurzarbeit, die sie vor organisatorische und fachliche Herausforderungen stellt. Im Bereich der Trainings findet ein merklicher Umbruch statt, wobei ich persönlich die langfristigen Folgen noch nicht einordnen kann. Auf jeden Fall gibt es zahlreiche Unternehmen, die ihre Weiterbildungsbudgets für das aktuelle Jahr auf Eis gelegt und verschiedene Trainingsaufträge storniert haben. Andererseits gibt es auch Organisationen und Mitarbeiter, die die aktuelle Situation für intensive Weiterbildung nutzen, dies erfolgt zu großen Teilen natürlich online bzw. mit neuen digitalen Ansätzen.

Wie entstand die Idee für die HR-Premiere?

H. Diegruber: Wir haben mit dem HRM Research Institute einen hervorragenden Partner gefunden, um im DACH-Raum eine HR-Premiere zu realisieren. Der Online Event-Mix bietet Live-Streams zu Firmen und HR-Dienstleistern, virtuelle Meetingräume, ein anspruchsvolles Vortragsprogramm sowie zahlreiche Möglichkeiten, sich mit der HR-Community auszutauschen. Die Entscheidung, die HR Online Expo auf einen Septembertermin zu legen, entstand nach intensiven Gesprächen mit Unternehmen und Organisationen aus der Personal-Branche. In diesem Jahr sind ja bekanntlich verschiedene Messetermine direkt vor Ort verschoben oder abgesagt worden, so dass die Firmen gezielt nach neuen Formaten schauen und sich mit den Optionen, die die HR Online Expo bietet, auseinandersetzen und diese in ihre Personal-, Marketing- und Vertriebsstrategien integrieren.

Wie stark hat sich die Situation im Recruiting in diesem Jahr verändert?

H. Diegruber: Am Arbeitsmarkt sind sehr gute Kräfte verfügbar, da Unternehmen derzeit eher optimieren als einstellen. Einige Unternehmen, deren Geschäft durch die aktuelle Krise boomt, nutzen nun die Situation, um am Arbeitsmarkt wirklich gute Kräfte zu finden und zu engagieren. Und auch hier werden Trends der vergangenen Jahre, wie zum Beispiel  die Orientierung hin zu online durchgeführten Interviews im Recruitingprozess, verstärkt genutzt. Die tatsächlichen Effekte werden wir aber erst im vierten Quartal des Jahres genauer analysieren und bewerten können.

Welche Fragen ergeben sich aus den veränderten Bedingungen im Arbeitsalltag, zum Beispiel der Forderung nach Home Office und flexibleren Arbeitsplatzmodellen?

H. Diegruber: Viele Führungskräfte erzählen mir, dass sie darüber begeistert sind, wie gut das funktioniert. Einige Mitarbeiter erledigen im Home Office mehr als im Büro. Natürlich ist noch unklar, wie gut das auf Dauer funktioniert. Auch denke ich, dass ein sozialer Kontakt am Arbeitsplatz für viele Menschen auf Dauer unabdingbar ist, um mit der Arbeit zufrieden zu sein. Derzeit gibt es auch noch viele rechtlich ungeklärte Fragestellungen, die umfassend flexible Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle nicht ganz so einfach machen. Meiner Meinung nach ist aber Home Office auch künftig kein Ersatz für die klassische Büroarbeit. Viele Menschen arbeiten einfach wesentlich lieber in einem Umfeld, in dem sie direkten Kontakt mit anderen Menschen haben. Zu Hause fehlt vielleicht die Ruhe, oder sie sind zu sehr auf sich allein gestellt. Und das ist dann Tag für Tag, Woche für Woche eine extreme Herausforderung, auf Dauer tatsächlich effektiv arbeiten zu können.

Ich glaube aber, dass das Modell Home Office für Unternehmen und Mitarbeiter in Zukunft eine gute und spannende Option sein kann, wenn diese individuell und flexibel angewendet wird.

Welche Fokusthemen gibt es und welchen Stellenwert hat dabei Corporate Health?

H. Diegruber: Die Fokusthemen betreffen die Bereiche HR-Software, HR Services & Innovation, Recruiting & Employer Branding, Learning & Development. Wir haben darüber hinaus zusätzlich das Fokusthema Corporate Health aufgegriffen, auf das ich mich schon sehr freue. Natürlich betreffen die meisten Maßnahmen im Corporate Health Management die Vermeidung von Erkrankungen in der eigenen Belegschaft. Der Ausfall ganzer Abteilungen oder der Wegfall von Schlüsselkräften könnte Unternehmen zum Teil um Monate oder sogar Jahre zurückwerfen. Wir stellen aber auch fest, dass sich nicht nur seit der COVID-Situation die Kommunikation zwischen HR, BGM und Geschäftsführung bei dieser Managementaufgabe sehr verbessert und intensiviert hat. Insofern wird es interessant werden zu erfahren, welche Entwicklungen es hier im Management geben wird.

Welche Kompetenzen brauchen Personalmanager in den kommenden fünf Jahren besonders? Wird sich das Selbstverständnis in den HR-Abteilungen verändern?

H. Diegruber: HR war schon immer in Veränderung und das wird sich nicht wesentlich ändern. Bei den Kompetenzen und gefragten Fähigkeiten geht es auf jeden Fall um Vertrauen, Flexibilität, Wertschätzung, Kommunikationsfähigkeit inklusive Zuhören, viel mehr Denken in Alternativen, Experimentierfreudigkeit, die Fähigkeit, sich zu vernetzen – über Unternehmensgrenzen hinweg. Nur so wird es gelingen, Teams zusammenzustellen, die in der Lage sind, aufgrund ihres Know-hows und ihrer Motivation zukunftsfähige Geschäftsmodelle zu gestalten, wie wir sie derzeit ganz sicher noch nicht kennen.

Vielen Dank für das Gespräch!

Studie: Corporate Health Management in Deutschland

Veröffentlichung der Längsschnittstudie „Corporate Health Management in Deutschland – Relevanz verstehen, Fehler vermeiden, Kosten reduzieren. Entwicklung und Brancheneinblick seit 2013“

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