Beiträge

Führung in herausfordernden Zeiten, Mitarbeitermotivation bekommt höchste Priorität

Spätestens in zwei bis drei Jahren müssen Management und Mitarbeiter grundlegend neue Fähigkeiten und Kompetenzen beherrschen. So die Einschätzung des Reports „People Management 2025“, herausgegeben von Price Waterhousecoopers und dem Instiut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Zusammen mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) wurden 2019 knapp 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 Experten und kreative Köpfe aus Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft befragt.

Demnach werden im Bereich HRM das Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement sowie Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement dann wichtiger sein als die reine Personalplanung. Auch die Gewichtung des Bereiches Gesundheitsmanagement steigt nach der Befragung der Gewichtung von Funktionen im HRM auf der Bewertungsskala um acht Prozent.

Die Change- und Transformationsprozesse sind herausfordernd und die Zahlen belegen einen enormen Handlungsdruck: Denn auf dem Weg zum People-Management 2025 stehen die Personalabteilungen und die Verantwortlichen vor der Aufgabe, in sehr kurzer Zeit teilweise eklatante Lücken in der Vorbereitung auf neue Aufgabenfelder und Funktionen zu schließen, um der Bedeutung
der zentralen Funktionen gerecht zu werden.

Nun haben wir in diesem ebenfalls herausfordernden Jahr 2020 in einigen wenigen Monaten im Schelldurchlauf erlebt, was Digitalisierung per Knopfdruck im Unternehmen und HRM verändert. Viele Firmen haben in beeindruckender Weise gezeigt, wie neue Prozesse umgesetzt werden konnten und wie man miteinander kommunizieren sollte, manche Organisationen sind noch in der Orientierungsphase und brauchen vernünftige Monitoringsysteme um den aktuellen Status Quo einordnen zu können.

Mitarbeitermotivation und Gesundheitskonzepte haben höchste Priorität

Wo wir derzeit stehen? Zwei von drei Unternehmen in Deutschland holen ihre Mitarbeiter bereits zurück ins Büro – meist noch im schrittweisen Modus.

Der Homeoffice-Führerschein: Regeln für die Arbeit in den eigenen vier Wänden

Schon seit vielen Jahren existiert das Arbeitsmodell Homeoffice, jedoch wurde es bisher nicht von allen Unternehmen gelebt. Doch während der Corona-Krise mussten viele Mitarbeiter notgedrungen ihren Arbeitsplatz vom Büro in das Homeoffice verlagern. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind mit dieser plötzlichen Umstellung teils überfordert. Den meisten Unternehmen fehlt es an einheitlichen Konzepten und Strukturen, damit Mitarbeiter effizient von zu Hause arbeiten können. Daher empfiehlt es sich, unter Berücksichtigung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements einen „Homeoffice-Führerschein“ sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeiter einzuführen, bei dem u.A. folgende Aspekte Beachtung finden:

  • Ergonomie: Während im Büro vielfach die Höhe des Monitors oder die Bürostühle unter ergonomischen Gesichtspunkten ausgewählt sind, ist dies in den eigenen vier Wänden i.d.R. nicht der Fall. Doch nur, weil Beschäftigte nun von zu Hause arbeiten, darf der Arbeitsschutz nicht vernachlässigt werden. So sollte z.B. darauf hingewiesen werden, dass auch bei fehlender ergonomischer Büroausstattung zumindest eine gesunde Arbeitshaltung eingenommen werden sollte.
  • Bewegung: Mitarbeiter im Homeoffice bewegen sich häufig weniger. Um dem entgegenzuwirken, können bewegte Pausen im Freien, Telefongespräche im Gehen oder auch leichte Fitnessübungen für zu Hause eingeführt werden. Auch können virtuelle Challenges initiiert werden, die jeder Mitarbeiter von Zuhause aus meistern kann (z.B. Radfahr-Challenge oder Schritte-Wettbewerb).
  • Ernährung: Häufig werden die Mittagspausen ausgelassen, um Zeit zu sparen oder es wird zu Fertiggerichten gegriffen. Daher sollte nicht nur eine Sensibilisierung der Mitarbeiter erfolgen, sondern z.B. auch Ernährungs-Apps eingesetzt werden, die schnelle gesunde Gerichte für die Mittagspause vorschlagen.
  • Life-Domain-Balance: Gerade im Homeoffice fällt es häufig schwer, Berufliches und Privates zu trennen. Vor allem für Eltern stellt dies eine besondere Belastung dar. Vorgesetzte sollten daher feste Arbeitszeiten mit dem Team abstimmen. Denn Homeoffice bedeutet nicht, dass Mitarbeiter ständig erreichbar sein müssen.
  • Stress: Die aktuelle Situation führt zu enormen Belastungen und Unsicherheiten. Themen wie Entspannung und Achtsamkeit spielen daher eine große Rolle zur Steigerung des persönlichen Wohlbefindens.
  • Führung auf Distanz: Führungskräfte sollten sich vermehrt mit dem virtuellen Führen auseinandersetzen. Eine aktive Feedback-Kultur sowie die Nachfrage nach dem Wohlbefinden der Mitarbeiter kann sehr wertvoll sein. Da derzeit weiterhin die sozialen Kontakte beschränkt sind und auch im Homeoffice der persönliche Kontakt zu den Kollegen fehlt, lassen sich zumindest regelmäßige Team-Konferenzen oder virtuelle Kaffeepausen planen.

 

Zu den Autoren: Prof. Dr. Volker Nürnberg ist Partner bei BDO und berät mit Sven Hannawald, Olympiasieger und 4-facher Weltmeister, Partner der SVEN HANNAWALD & SVEN EHRICHT Unternehmensberatung, Firmen zur Gesundheit ihrer Mitarbeiter.

„Das Tabu Home Office ist gefallen“

Heute gibt es etwas auf die Ohren: wir haben mit Prof. Dr. Arnd Schaff über Home Office, Führung und die Herausforderungen für Betriebliches Gesundheitsmanagement in Pandemiezeiten gesprochen.

Im »Mai-Podcast des DFK spricht Dr. Schaff über BGM in Corona-Zeiten. Die Herausforderungen sind vielfältig, angefangen bei der plötzlichen Umstellung auf Home Office über Arbeitsschutzvoraussetzungen zu veränderten Aufgaben für Führungskräfte.

„Es gibt sehr viele informelle Prozesse und Abstimmungen, die nirgendwo dokumentiert sind, die aber natürlich für das Funktionieren entscheidend sind.“

Nach einer Erhebung von Mitte März arbeitet mittlerweile jeder zweite Arbeitnehmer ganz oder teilweise im Home Office (Bitkom). Grund genug für die Corporate Health Initiative, das Thema nochmals aufzugreifen: in unserem Podcast mit Dr. Schaff.

Prof. Dr. Arnd Schaff vom Institut für Gesundheit und Soziales der FOM Hochschule für Ökonomie und Management ist stellvertretender Sprecher der Arbeitsgruppe BGF der Deutschen Gesellschaft für Sozialmedizin und Prävention. Er betreibt eine Praxis für Psychotherapie im Essener Süden und ist langjähriges geschätztes Mitglied im Expertenbeirat des »Corporate Health Award.

Zurück in die Zukunft – Den Back to Work-Prozess auf Basis objektiver Kennzahlen richtig gestalten

Durch die Corona-Pandemie hat sich der Arbeitsalltag für Arbeitnehmende und Führungskräfte radikal verändert. Das Arbeiten im Homeoffice und in versprengten Teams/Virtuellen Teams ist und war für viele neu. Das Koordinieren von privatem Umfeld und der Arbeitstätigkeit ist dabei wichtiger denn je und Führungskräfte machen es sich aktuell zur Hauptaufgabe ihre Teams durch `Führung auf Distanz` zu fokussieren und zu motivieren. All diese Herausforderungen verlangen Geduld und Kraft von jedem Einzelnen. Über allem steht die Frage: wie wird es in der Zukunft weitergehen? Mit der Lockerung der Schutzmaßnahmen ergeben sich nun auch neue Chancen für die Arbeitswelt. Um die Gesundheit der Mitarbeitenden und damit die wirtschaftliche Situation des Unternehmens nicht zu gefährden, müssen alle Beteiligten umdenken!

Die Exit-Strategie- Was kommt auf uns zu?

Der aktuelle Ausnahmezustand ist vorrübergehend. Aufgrund politischer Entscheidungen können Arbeitsplätze nach und nach wiederhergestellt werden. Der neue Beschluss der Arbeitsstandards verdeutlicht diesen Trend (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard, 2020). Doch von Rückkehr zur Normalität wie wir sie kennen, wird noch lange – vielleicht nie – keine Rede sein. Im Rahmen der Corona-Pandemie ist BACK TO WORK das Schlagwort der Stunde à dies ist allerdings kein „von Heute auf Morgen“, sondern ein Prozess. Die Annahme, dass Mitarbeitende wie gewohnt ihren Arbeitsabläufen nachgehen können ist so aller Voraussicht nach zunächst nicht denkbar. Es müssen neue Umgangsformen erlernt und Verhaltensmaßnahmen beachtet werden. Am Arbeitsplatz gelten neue Standards, auf die sich jeder einstellen muss. Büroräume werden leerer sein, Kantinen möglicherweise noch länger geschlossen und die Kaffeepause ist nur unter Berücksichtigung des Mindestabstands möglich. Somit ergibt sich hier einerseits die Chance das betriebliche Geschehen wieder anzukurbeln, andererseits gilt es gerade jetzt, auch die positiven Aspekte der Learnings der letzten Wochen mitzunehmen.

Was bedeutet das für die Arbeit?

Transparenz

Der Mensch bevorzugt das Vertraute (Eilers, S., Rump, J. & Zapp, D., 2017). Nun ändert sich die Arbeitssituation innert kürzester Zeit erneut. Die Frage nach Ängsten und Befürchtungen sollte aufgegriffen werden. Offenheit über diese Thematik fördert den Zusammenhalt und erleichtert den gemeinsamen Wiedereinstieg. Es ist wichtig, individuelle und gemeinsame Ressourcen zu stärken. Was brauche ich um mich weiterhin an meinem Arbeitsplatz sicher zu fühlen? Wie kann ich meine Mitarbeitenden in dieser Phase weiterhin motivieren? Wie können wir gemeinsam unter diesen Umständen gut miteinander arbeiten?

Kommunikation

Veränderung bedarf Kommunikation und Aufklärung. Für den Back to Work- Prozess muss eine klare Kommunikation über die Entwicklung gewährleistet sein. An wen können sich die Mitarbeitende mit Fragen wenden? Wie halte ich meine Mitarbeitenden auf dem Laufenden? Welche Kommunikationswege haben sich in der letzten Zeit als wertvoll gezeigt, wo gibt es Verbesserungsbedarf?

Arbeitsroutinen

Ob die Arbeit vornehmlich im Homeoffice erfolgt, oder Mitarbeiter vereinzelt wieder zum Arbeitsplatz zurückkehren, die Arbeitsroutinen müssen neu gedacht werden. Es stellt sich die Frage, wie die Arbeit am effektivsten unter Berücksichtigung des Infektionsschutzes umgesetzt werden kann. Unterschiedliche Organisationsformen können hier in Betracht gezogen werden und das Schichtarbeitsmodell wird für viele Unternehmen interessant.

Arbeitsplatzgestaltung

Ausgehend von den neuen Arbeitsschutzstandards müssen Büroräume und Arbeitsplätze teilweise umgestaltet werden. Auch wenn ein Schritt hin zur Normalität ermöglicht wird, muss klar sein, welche Verhaltensmaßnahmen angebracht sind und wie mit Arbeitsmaterialien umgegangen wird. Führungskräfte können hier durch festgelegte Regeln das Miteinander gestalten.

Arbeit 4.0

Wenn es jetzt nicht der richtige Zeitpunkt für die digitale Wende bei der Arbeit ist wann dann? Die letzten Wochen und Monate haben gezeigt, wie wichtig es ist, flexible Arbeitsplätze einzurichten und die technischen Voraussetzungen dafür zu schaffen. Die Digitalisierung ist branchenspezifisch bereits auf dem Vormarsch (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2015). Eine Weiterentwicklung in diesem Bereich kann als Chance für die Zukunft betrachtet werden und ist darüber hinaus wohlmöglich auch von existenzieller Wichtigkeit.

Wie und was umsetzen?

Gerade jetzt stehen Unternehmen und Führungskräfte vor der Frage, was umzusetzen wirklich Sinn macht. Alles was muss und das, was die Organisation wirklich braucht – doch wie erlangen Handelnde/Entscheider Entscheidungsgrundlagen für das Morgen….

Durch eine effektive und schnelle Befragung der Mitarbeitenden die die letzten Wochen im Homeoffice bei Kurzarbeit – oder auch 100 % Arbeitseinsatz agiert haben. Eine digitale Methodik, welche Ihnen in kürzester Zeit valide Daten zur (psychischen) Belastungssituation als auch Kennzahlen zu allen Soft Facts liefert, liefert Entscheidungsgrundlagen wie eine Rückholung der Mitarbeitenden bzw. eine Etablierung neuer Arbeitsstandards angegangen werden kann.

Ihre Vorteile einer solchen Analyse:

  • Zeit- und Kosteneinsparung durch onlinebasierte Erfassung
  • Einsparung von Ressourcen – keine langwierigen Interview-und Workshopschleifen
  • Einfachheit – intuitiv nutzbare Onlineanwendung
  • Sicherheit – Daten auf in Deutschland gehosteten Servern
  • Datenschutz – Rückschlüsse auf einzelne Mitarbeiter sind ausgeschlossen
  • Individualisierbarkeit – branchen- und firmenspezifische Fragenkataloge
  • Validität – belastbare Daten durch innovatives Mehrfach-Befragungssystem
  • Schnelligkeit – sofortige Ergebnisdarstellung in Form von Kennzahlen
  • Präzision – eindeutige Identifikation der Belastungsfaktoren
  • Empfehlungen – Ursachen-/Maßnahmenhinweise für jede Abteilung/Team
  • Kennzahlen – zu allen Soft-Facts
  • die Zukunft im Griff – nachhaltig durch Wirksamkeitskontrollen/Trendchart
  • Prozessbegleitung – Optionale Begleitung des Folgeprozesses durch Aktivital

Mittels dieser sowohl einfachen, als auch trennscharfen Analysemethodik gelingt es, den Prozess – hin zur neuen Arbeit zielgerichtet zu planen und dabei die Handlungsfelder und Entwicklungen messbar darzustellen. Die Kombination einer modernen Analytik und einer spezialisierten Entwicklungsplanung ist hierbei einzigartig – in der Anwendung, in der Objektivität und in der Wiederholbarkeit.  Vertiefende Informationen erhalten Sie auch in Info-Webinaren.

Autoren: Prof. Dr. Volker Nürnberg, BGM Papst und Robin Freitag, Geschäftsführer der Aktivital.

Digitale Tools, HR-Arbeit zwischen Home Office, Datenschutz und effizienter IT

Im  Mai ist nicht nur „alles neu“, sondern auch digital. Am 3. Mai hatten wir den Weltpassworttag und am 25. Mai werden wir uns mit den Ergebnissen der DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) genauer beschäftigen, denn diese trat vor zwei Jahren in Kraft.

Mittendrin organisieren wir den Berufsalltag mittlerweile zwischen Büro und Home Office. Was hat sich hier verändert und worauf sollten Arbeitnehmer, Unternehmen und HR-Verantwortliche achten?

Laut StepStone-Umfrage zum Status Quo der Arbeitssituation der Arbeitnehmer ist der Einsatz von digitalen Tools zwischen Home Office und Unternehmen eher positiv bewertet.

88 Prozent der Befragten betrachten es inzwischen als positiven Nebeneffekt der Corona-Krise, dass sie inzwischen viele unterschiedliche digitale Tools und Instrumente nutzen oder sogar breit einsetzen. Acht von zehn Befragten stellen fest, dass sie innerhalb ihrer Teams aktuell genauso zuverlässig zusammenzuarbeiten wie vor der Krise. Ebensoviele haben mit ihren Kollegen inzwischen eine digitale Meeting-Struktur etabliert. 70 Prozent sind überrascht davon, wie gut die Zusammenarbeit im Home Office tatsächlich funktioniert. Dazu gehört auch die Etablierung einer digitalen Meetingkultur. Für die Studie „Arbeit in der Corona-Krise“ wurden am 27. und 28. April Arbeitnehmer in Deutschland befragt. An der jüngsten Umfrage nahmen rund 7.000 Arbeitnehmer teil, darunter etwa 1.000 Führungskräfte. Infos zur Umfrage hier.

Zeiterfassung im Homeoffice?

Das ist kein leichtes Unterfangen in Zeiten von KUG (Kurzarbeitergeld) aber für die lückenlose Dokumentation notwendig. Berechnungshilfen und digitale mobile Erfassungssysteme auch von zu Hause aus stehen zur Verfügung und werden mit Hinblick auf die besondere Situation in Corona Zeiten kontinuierlich erweitert. Auch hier können natürlich Apps eingesetzt werden. Allerdings muss die HR-abteilung und Geschäftsführung auf die Regelungen der individuellen Datenerfassung und Datenschutzvorgaben im Besonderen achten. Wie die Kurzarbeitszeiten der Mitarbeiter individuell zu erfassen, zu übertragen und zu dokumentieren sind – im speziellen für die Mitarbeiter, die im Homeoffice arbeiten – und welche  praktischen Erfahrungen von Unternehmen seit April 2020 gemacht wurden, das  ist im Interview Kurzarbeit im Lofino Magazin zu finden. Interessant für HR und Controlling ist, dass hier auch relevante steuerfreie Zuschüsse berücksichtigt werden, die für die Arbeitnehmer eine Erhöhung des KUG-Bezuges bedeuten. Auch hier – in ehemals klassischen Bereichen der Zeiterfassung – bewegen wir uns also beschleunigt in einem Transformationsprozess von Steuerregelungen, Sozialversicherungen und HR-Prozessen von den analogen zu vereinheitlichten, digitalen Systemen.

Kommunikation mit und ohne Regelwerk?

Viele Firmen konnten ihre interne IT-Struktur schnell auf den Homeoffice Bereich erweitern, Team-Meetings und Datenaustausch, Compliance und Arbeitsschutzregeln organisieren und kommunzieren. Begleitend dazu werden pragmatische Lösungen eingesetzt. Zu den alternativen Kommunikationsoptionen gehören aber auch Anwendungen wie Zoom, Messengerdienste wie WhatsApp, verschiedene Chat- und Nachrichtenkanäle oder Collaboration Tools wie Microsoft Teams. Gerade bei Zoom und WhatsApp  gibt es Vorbehalte und konkrete Aussagen wie diese, dass zum Beispiel Bundesbehörden kein WhatsApp nutzen sollten und bei Zoom in der internen Firmenstruktur und -kommunikation sichergestellt sein  muss, das vor unberechtigtem Zugriff geschützt sein muss. Hier gab es in den vergangenen Wochen zahlreiche Schlagzeilen und neue Vorgaben, Im Hinblick auf die Sicherheit bei den digitalen Tools sollten Experten und Fachinstanzen eingebunden werden und Orientierungshilfen genutzt werden. So hat das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) eine umfängliche Broschüre zur Einrichtung und Nutzung von Videokonferenzsystemen veröffentlicht. Die Broschüre richtet sich an Entscheider, Planer, Beschaffer, Betreiber, Administratoren, Auditoren und auch Endnutzer, die über Videokonferenz Inhalte beziehungsweise Informationen mit normalem und erhöhtem Schutzbedarf austauschen. Infos im Datenschutzblog. Checklisten zum Einsatz von Onlinelernplattformen mit Fokus auf IT-Sicherheit und Datenschutz sollten ebenfalls genutzt werden.

Terminhinweis: Ende Mai wird es ein Fachinterview der Corporate Health Initiative zur „Herausforderung DSGVO 2020“ geben.

Der wissenschaftsbasierte Ansatz für neue Kennziffern im Bereich der gesunden Ernährung

In der letzten Woche haben wir einen neuen Partner der Corporate Health Initiative vorgestellt. Hier folgt der zweite Teil unseres Interviews mit GESOCA-Gründer und -Geschäftsführer, Christian Feist.

Nachgefragt:

Herr Feist: Wie sind Sie auf Ihre Gründungs-Idee gekommen?

Christian Feist: Während meiner unterschiedlichen Managementpositionen in der Gemeinschaftsgastronomie war es immer mein Anliegen, die Betriebsgastronomie zu stärken und den Mehrwert für das Unternehmen deutlich zu machen. Mit Hilfe des Gastronomischen Ampelsystems (GAS) hat sich eine Möglichkeit herauskristallisiert, den Interessenskonflikt zwischen den Gastronomen und den Unternehmen in puncto Ernährungsgesundheit der Gäste zu lösen und im Unternehmen aufzuzeigen, was eine Kantine wirklich kann. Dabei geht es nicht nur um Gesundheit, sondern um den Return on Investment, wenn ich als Unternehmer eine Kantine subventioniere. Dieser ist immer höher, wenn die Mitarbeiter zufrieden, leistungsfähig UND gesund sind und bleiben. Daraus entstand GESOCA.

 

Eine Möglichkeit, den Faktor Gesundheit in der Kantine besser zu steuern, wäre eine Gesundheitskennziffer. Was verstehen Sie darunter?

Christian Feist: Ernährung wird sehr unterschiedlich verstanden und bewertet, daher gibt viele verschiedene Ansätze und Methoden – um es provokativ zu sagen: „Heilsversprechen“. Erst ein definierter und wissenschaftlich fundierter und einheitlicher Maßstab führt zu der nötigen Klarheit, die ein erfolgreiches Konzept für bessere Ernährung braucht. Man möchte ja sehen, wie die Ernährungsgesundheit einer Mitarbeiterbelegschaft tatsächlich ist – am besten, ohne immer wieder Essensprotokolle oder Befragungen durchzuführen. Wir setzen am Angebot an und messen deren ernährungsphysiologischen Wert über die Rezepturen. Die GESOCA Gesundheitskennziffer sagt also aus, wie gesund sich die Gäste ernähren KÖNNEN und es tatsächlich TUN. Zudem liefert sie eine Vergleichsmöglichkeit zu anderen Kantinen oder zu einem Durchschnittwert: Wie gesund ist meine Kantine im Vergleich zu einer durchschnittlichen oder der besten Kantine in Deutschland?

So kann eine Kantine zeigen, was sie erreichen kann, wenn sie sich in Sachen Gesundheit engagiert. Unserer Erfahrung nach, kann eine Kantine einen bis zu 20% besseren Gesundheitswert erreichen, wenn sie nichts weiter tut, als ihre bestehenden Rezepturen ernährungsphysiologisch zu optimieren. Das ist bis dahin möglich ohne Charakter des Gerichtes zu verändern.

 

Das Prinzip

Wenn die Betriebsgastronomie eine Hebelwirkung auf die Bereiche Mitarbeiterbindung, Leistungsfähigkeit und Gesundheit entwickelt, gewinnt sie an Einfluss auf das unternehmerische Gesamtgeschehen. Die Konzeption dafür beinhaltet die Balance zwischen den drei Faktoren Genuss (Kundenwünsche), Kosten und Gesundheit.

GESOCA arbeitet hier mit einem gezielten Steuerungssystem

Wie schafft man mehr Akzeptanz für solche Kennziffern?

Christian Feist: Die Gesundheitskennziffer kann in den üblichen Zahlenkontext der GV integriert werden. Zudem liefert sie einen Mehrwert für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. In der häufig sehr kostenorientiert geführten Diskussion rund um die Mitarbeiterverpflegung lenkt die Gesundheitskennziffer den Fokus auf den Mehrwert der Kantine für das gesamte Unternehmen: Leistungsfähigkeit, Gesundheit der Mitarbeiter, Mitarbeiterzufriedenheit. Für die Gäste spielt die Gesundheitskennziffer eher auf der Meta-Ebene eine Rolle: So gesund ist unsere Kantine! Für die tägliche Essenentscheidung an der Theke ist die farbliche Kennzeichnung grün-gelb-rot wichtig. Das ist einfach und eher emotional, wie das Essen selbst – das tut den Gästen gut.

 

Erläutern Sie uns kurz das Gastronomische Ampelsystem (GAS), welches als technisches Herzstück von GESOCA bezeichnet wird. Ist die GAS in Deutschland flächendeckend als Standard anerkannt?

Christian Feist: Es gibt verschiedene Ansätze, darzustellen, wie gesund ein Nahrungsmittel ist: Nährwertangaben, Kalorienangaben, etc. Dabei spielen zwei Aspekte eine Rolle: 1. Wie und was genau wird gemessen? 2. Wie gut kann der Gast damit umgehen? Das Gastronomische Ampelsystem (GAS) wurde von Prof. Dr. V. Peinelt an der Hochschule Niederrhein speziell für die Gemeinschaftsverpflegung entwickelt. Es ging ihm darum, einen Maßstab für eine sinnvoll realisierbare Breitenverpflegung zu finden, die eine leicht und intuitiv verständliche Aussage liefert, welche sich für die Gastronomen leicht erheben lässt. Grundlage dafür sind die Empfehlungen der Deutschen Gesellschaft für Ernährung (DGE), also ausdrücklich keine spezielle Ernährungsform oder Diät. Gerade dort, wo sehr viele sehr unterschiedliche Menschen essen, ist es wichtig etwas anzubieten, dass dem breiten wissenschaftlichen Konsens folgt.

Das GAS bewertet ganze Mahlzeiten, wie auch einzelne Komponenten, verzeiht gewisse Differenzen bei den Portionsgrößen und gibt durch das Farbsystem Grün-Gelb-Rot den Gästen eine einfache Orientierung. In der Systematik werden die ernährungsphysiologischen Qualitäten aller Zutaten bewertet, Zucker- und Fettgehalte bewertet, die Garmethode spielt eine Rolle und wie lange das Endprodukt an der Theke heiß gehalten wird. So errechnet sich der ernährungsphysiologische Gesundheitswert und die Farbe einer Rezeptur.

 

In „Home-Office Zeiten“ spielt die Ernährung weiterhin eine wichtige Rolle, wie sieht es mit der aktuellen Verantwortung des Arbeitgebers aus und was könnte sich künftig verändern?

Christian Feist: Homeoffice wird nach Corona sicher eine stärkere Akzeptanz erhalten. Im Gegenzug wird der Betrieb noch stärker zur wichtigen Begegnungsstätte für kollegialen Austausch und Kreativität. Vielleicht wird die Betriebsgastronomie weniger besucht sein, aber als Impulsgeber für ein positives – genussvolles UND gesundes! – Ernährungserlebnis wird sie für viele Arbeitnehmer sogar noch wichtiger werden.

Welcher Gastronom könnte diese Rolle besser übernehmen, als die Betriebsgastronomie? Welchem Gastronomen sonst ist das Ernährungsverhalten seiner Gäste ein Anliegen?  Der Betriebsgastronom hat einen unternehmerischen Auftrag, diese Rolle zu übernehmen. Nur muss ihn diese Rolle auch erfolgreich machen. Dann wird vollwertiges Essen zum Erlebnis.

 

Wie definieren Sie soziale Verantwortung? Was wäre Ihr Credo für tragfähige Corporate Health Strategien?

Christian Feist: Gerade wenn es um Ernährung geht, haben wir alle einen großen Hebel – in zwei Dimensionen: Einerseits geht es natürlich um das, was wir mit uns selbst tun. Unser Wohlbefinden, unsere Gesundheit, Leistungsfähigkeit aber auch das sozial-kulturelle Miteinander. Essen ist ein Kulturgut. Auf der anderen Seite gibt es den Aspekt der globalen Ressourcen-Verantwortung – wie nachhaltig und für die Umwelt gesund ist das, was auf unserem Teller ist.

Das wirklich Schöne ist, dass diese beiden Aspekte sich nicht wirklich widersprechen – auch wenn es zunächst so scheint. Gesundheitsorientierte Ernährung ist immer auch ein Stück weit nachhaltiger. Aktuelle Studien belegen dies mittlerweile auch.

Das Credo ist also: Dort, wo in der Gemeinschaftsgastronomie die Gesundheit der Gäste mit im Fokus steht, werden wir einer wichtigen sozialen Verantwortung gerecht, die weite Teile unseres persönlichen und sozialen Lebens stärkt.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

 

 

Zum Gründer: Christian Feist setzte sich schon immer dafür ein, die Gemeinschaftsgastronomie zu einem unternehmerischen Potential zu machen, das diese Investition rechtfertigt und stärkt. Seine Leistungen als gastronomischer Leiter eines namhaften Versicherers wurden mit diversen Branchenauszeichnungen gewürdigt und mit GESOCA erhielten er und sein Team verschiedene Auszeichnungen und Preise.

 

» Weitere Informationen und Beitrag vom Gründer Christian Feist

Neues Hilfspaket zum Corporate Health Management für die DACH-Region ab 1. Mai 2020

Handelsblatt und EUPD Research erweitern die Unterstützungsmaßnahmen während und nach der Krisenzeit für zukunftsfähige Organisationen

 

Bonn, 30. April 2020: Nie war für Unternehmen die interne Kommunikation und die Zusammenarbeit einzelner betrieblicher Entscheider wichtiger als in dieser Zeit. Schon reden wir von der „Neuen Nähe“, denn die Interaktion zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern ist tatsächlich persönlicher geworden und setzt auf Lösungsorientierung. Vieles spricht dafür, dass etablierte Prozesse neu aufgesetzt und justiert werden, so auch bei der Gesunderhaltung und Motivation der Belegschaft sowie im daraus resultierenden Erhalt der Wirtschaftlichkeit der gesamten Organisation. Gesundheitsfragen und darauf aufbauende Managemententscheidungen wurden zu Themen höchster Priorität.

Orientierung und Hilfestellung sind also wichtige Bestandteile zum Aufsetzen neuer Prozesse oder Weiterentwicklung erfolgreicher Formate – ebenso die strategische Ausrichtung für die Zeit nach der Krise. Wer es heute verpasst sich aufzustellen, wird nicht nur während sondern auch und gerade nach der Krise die Folgen im Personalmanagement und der Unternehmenskultur zu spüren bekommen. Die Initiatoren EUPD Research und die Handelsblatt Media Group haben sich in Zusammenarbeit mit Vertretern aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft für die Etablierung eines Hilfspakets in der Corporate Health Initiative entschieden. Ab 1. Mai stehen die neue Mitgliedschaft sowie deren Leistungen allen Arbeitgebern aus der DACH-Region zur Verfügung. Diese bietet analytische, strategische und maßnahmenorientierte Hilfestellung während und nach der herausfordernden Corona-Pandemie. Ziel der Arbeitgeber ist es, sich trotz Kurzarbeit und weitreichenden Einschränkungen rechtzeitig gemäß Branchenstandard im Gesundheitsmanagement auszurichten, um die wichtigste Ressource Mitarbeiter sowie die damit verbundene Wirtschaftlichkeit zu erhalten.

Mit der Initiative erhalten die Mitgliedsfirmen hochwertige Analyse- und Entwicklungstools, die Gesundheitsmanagement, Controlling, Geschäftsführung, Personalmanagement und Kommunikationsabteilung bei der Bewältigung der internen und externen Herausforderungen unterstützen sowie die Positionierung in der eigenen Branche aufzeigen und bei der Sicherung ihrer Arbeitgebermarke helfen.

Wo stehen wir mit unserem Engagement im Corporate Health Management? Wie stelle ich mein Gesundheitsmanagement auf und wie kann ich gemeinsam mit der Geschäftsführung Prioritäten setzen? Welche Kennzahlen müssen erhoben werden? Wie und mit welchen Botschaften erreiche ich meine Mitarbeiter? Welche Maßnahmen sind aktuell und in Zukunft im Branchenvergleich sinnvoll? Wie erreiche ich mit möglichst wenig Mitteln den größtmöglichen Wirkungsgrad? Welche neuen Digitalisierungsprozesse können wir dauerhaft übernehmen?

Gerade im Hinblick auf Vorbilder geht es auch darum zu schauen, was für das Management heute und in Zukunft gut funktioniert. Derzeit sollte klar sein, dass es wichtig ist, den Überblick zu behalten und sich mit dem Monitoring der aktuellen Phase zu beschäftigen, um anschließend die vielen guten Dinge, die in der Krise plötzlich möglich sind, in den Alltag mitzunehmen. Die Maßnahmen für morgen entstehen heute.

In der Initiative arbeiten Experten, Wissenschaftler, Unternehmen, Krankenkassen, Bildungs- und Gesundheitseinrichtungen sowie Verbände Hand in Hand. Gemeinsam wird das zugrundeliegende Qualitätsmodell (Corporate Health Evaluation Standard/CHES-Modell) stetig weiterentwickelt. Das CHES-Modell bildet seit 2009 gleichzeitig die Kriterien für die Verleihung der jährlichen Corporate Health Awards. Die aus den Datenerhebungen gewonnenen Lernkurven werden den Mitgliedern der Initiative in Form der Trendstudie „Corporate Health Management in Deutschland“ zur Verfügung gestellt und mittels Analyse-Tools für die jeweilige Organisation und Branche spezifiziert. Ziel ist die zeit- und kosteneffiziente Planung und Umsetzung der Strategie und Struktur sowie der konkreten Maßnahmen. Dieses Vorhaben bedarf einer gezielten Betrachtung der Anforderungen einzelner Arbeitgebergruppen in den jeweiligen Branchen.

Aktion: Mitgliedschaft

Für die Mitgliedsunternehmen stellt die Initiative ab sofort folgende Tools und Leistungen zur Verfügung: feste Ansprechpartner in der Status-Quo-Analyse inkl. Branchenbenchmark sowie der darauffolgenden Handlungsempfehlungen, direkte Begleitung in Qualifizierungsprozessen, Login-Bereich für Mitglieder mit Wissenselementen und Aktionen, Nutzung des Handelsblatt Digitalpasses, Trendstudie „Corporate Health Management in Deutschland“, Weiterbildungen, Kennzahlensysteme und vieles mehr. Informationen unter ch-initiative.de

Den Überblick behalten – Informationen zu Branchenentwicklungen in der Infothek

Wer sich regelmäßig zu aktuellen Terminen, Trends im Arbeitsmarkt, Branchenvergleichen und wissenschaftlichen sowie praxisorientierten Statements zum Thema Corporate Health und Digitalisierung informieren möchte, kann sich auf der Webseite der Initiative registrieren und sich auf seine eigene „Road to Excellence“ begeben.

Mehr Informationen unter www.ch-initiative.de

Pressekontakt, Experten- und Interviewanfragen: presse@ch-initiative.de. Tel. +49-30-201 88 565

Von Ampeln in der Kantine und wissenschaftsbasierten Ansätzen für neue Kennziffern im Bereich der gesunden Ernährung

GESOCA ist neuer Partner der Corporate Health Initiative.

Es gibt viele gute Gründe, sich mit gesunder Ernährung im betrieblichen Umfeld auseinander zu setzen. Das Unternehmen GESOCA hat diese Beweggründe mit ihrer Firmengründung im Jahr 2014 in die Tat umgesetzt.

Gesundheitsorientierte Cateringsteuerung, das war am Anfang der Arbeitstitel der verschiedenen Aktionen und Engagements, die der Firmengründung voraus gingen. Dabei ging es von Anfang an darum, Ökologie und Nachhaltigkeit in die Kantinen-Angebote zu integrieren. Die Anwendbarkeit ökotrophologischer Forschungsergebnisse wurde vorab in einem Langzeit-Transferprojekt zwischen Wissenschaft und Praxis getestet, zahlreiche Studien begleiteten diesen Prozess. Im Ergebnis wurde die heutige Gesundheitskennziffer entwickelt, die sich ins Verhältnis zu den Kosten setzen lässt. Betriebsgastronomie wird also im Hinblick auf die Gesundheitsförderung messbar. Zudem sind die Experten für Ernährung, die bei GESOCA die Bewertung der Rezepturen und die Beratung der Küchenleiter und Caterer durchführen, Wissenschaftler mit praktischem Hintergrund. Sie kennen sich in der Küche genauso gut aus, wie in der aktuellen ernährungswissenschaftlichen Diskussion.

» Über GESOCA

 

Chancen und Risiken für die Betriebsgastronomie in Zeiten geschlossener Kantinen

Das geltende Infektionsschutzgesetz und die Vorgaben im Arbeitsschutz werden den Kantinenbetrieb ganz sicher kurz- und mittelfristig beeinflussen. Auch die derzeitigen Schließungen für größere Kantinen und eingeschränkte Verpflegungssysteme sind eine Herausforderung für das betriebliche Gesundheitsmanagement. Begleitend sollte man schon jetzt für die Zeit nach den Schließungen auf neue Konzepte setzen und die Frage nach einer stärkeren Gesundheitsorientierung stellen, gute Argumente für die Sicherung der Sozialleistung liefern. Das Ziel lautet: Im Ergebnis soll ein substanzieller Mehrwert für das Unternehmen stehen. Klar ist auch: wenn die Betriebsgastronomie eine Hebelwirkung auf die Bereiche Mitarbeiterbindung und Gesundheit entwickelt, gewinnt sie an Einfluss auf das unternehmerische Gesamtgeschehen.

Worum geht es bei der Optimierung?

  • Implementierung eines ernährungsphysiologischen Standards und Kennziffern, an denen sich der Erfolg einer gesunden Mitarbeiterversorgung messen lässt
  • Prüfung und Standortbestimmung:  wie gesundheitsförderlich wurde bisher angeboten
  • Optimierung von Stammrezepturen (Berücksichtigung ernährungsphysiologischer Faktoren)
  • Konzept für eine gesundheitsorientierte Cateringsteuerung unter Berücksichtigung der unternehmensindividuellen Wünsche und Anforderungen.

Die Begleitung dieser Prozesse und das Ermitteln des Erfolges mit Hilfe einer Gesundheitskennziffer, darin besteht die Kernkompetenz von GESOCA.

 

Messbar mehr Gesundheitsförderung

Unternehmen brauchen ein Steuerungsinstrument, welches Ihnen erlaubt, Ihr Catering leistungsorientiert zu führen. Dabei spielt der ernährungsphysiologische Wert der Verpflegung und Produkte eine zentrale Rolle. Die Ausrichtung und Gewichtung von Traditionen, Gesundheitsfaktoren und ökologischen Aspekten bestimmen die BGM-Verantwortlichen und Geschäftsführung. Das System einer Gemeinschaftsverpflegung hat auch eine Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern, nicht zuletzt spielen Faktoren wie Übergewicht und die Zunahme von Herz-Kreislauferkrankungen, Diabetes etc. eine zunehmende Rolle bei der Arbeitgeberfürsorge.

Ein praktisches Beispiel gefällig? Rot, gelb, grün – was wir bislang im Handel vergeblich suchen, lässt sich in der Kantine und beim Catering in die Tat umsetzen. Und das geht so mit dem wissenschaftlich basierten Ampelsystem.

 

Home-Office, und was nun?

Dieser Herausforderung müssen wir uns aber auch stellen. Es ist gerade jetzt wichtig, die Mitarbeiter bei der gesunden Verpflegung zu unterstützen, denn im privaten Arbeitsbereich ist es nicht für jeden so leicht, eine gesunde Ernährung umzusetzen. Ein möglicher Weg der Unterstützung sind ToGo-Angebote und Empfehlungen des Arbeitsgebers. Diese können durchaus kreativ und gesundheitsorientiert aufgestellt werden. Es lohnt es sich in jedem Fall, die Rezepturen anzuschauen, zu optimieren und ein variantenreiches, ausgewogenes Angebot zu planen.

Mehr zu Studien, Rezepturen und Feedbacksystemen für BGM, Betriebsrat, Geschäftsführung, Caterer und Mitarbeiter im Downloadbereich.

 

Wir haben nachgefragt:

Herr Feist, Sie haben im Bereich der Wissenschaft engagierte Mitstreiter und Partner. Wer arbeitet bei GESOCA gezielt an der wissenschaftlichen Weiterentwicklung?

Christian Feist: Unser wichtigster wissenschaftlicher Partner ist Prof. Dr. V. Peinelt. Wir sind zudem mit mehreren anderen Universitäten und Hochschulen im ständigen Kontakt und führen gemeinsame Projekte und Studien durch.

 

Wie entwickeln Sie Firmenkonzepte und wie kommunizieren Sie die Ergebnisse gegenüber den Unternehmen?

Christian Feist: Das GESOCA-System ist ein Qualitätssicherungs-System, das heißt neben dem laufenden Rezepturfreigabeprozess werden unangekündigte Audits, Gästebefragungen und Mystery-Shoppings durchgeführt. Alle Ergebnisse fließen in ein Reportingsystem und können von den Kunden laufend eingesehen werden. Diese Daten sind häufig eine Grundlage für bestimmte vertraglich geregelte Geschäftsprozesse zwischen Unternehmen und Caterer. Daher achten wir hier auf eine hohe Datensicherheit und stehen den Ansprechpartnern beratend zur Seite. Bezüglich der Gäste sind wir immer dafür, dass die Gäste über digitale und klassische Kommunikationswege eingebunden werden und unterstützen dies, wo immer es geht. Letzten Endes liegen aber alle Prozesse in der Entscheidung des Unternehmens.

 

Vielen Dank für die Antworten. Teil 2 unseres Interviews folgt am 5. Mai.

 

» Weitere Informationen und Beitrag vom Gründer Christian Feist

 

Zum Gründer: Christian Feist setzte sich schon immer dafür ein, die Gemeinschaftsgastronomie zu einem unternehmerischen Potential zu machen, das diese Investition rechtfertigt und stärkt. Seine Leistungen als gastronomischer Leiter eines namhaften Versicherers wurden mit diversen Branchenauszeichnungen gewürdigt und mit GESOCA erhielten er und sein Team verschiedene Auszeichnungen und Preise.

Coronavirus: Was Sie jetzt wissen müssen

Der Mittelstand BVMW informiert Sie auf seiner „BVMW-Coronaseite“ über Unterstützung für Unternehmen – über Kredite, Bürgschaften, Steuererleichterungen und Grundsicherung. Die Seite ist aber nicht nur für Mittelständler interessant: Wir geben Ihnen täglich Informationen zum aktuellen Stand in Sachen Corona. Lesen Sie bei uns alles Wichtige zu Themen wie Gesundheit, Arbeitsrecht, Kurzarbeit und Kinderbetreuung. Zudem führen wir bezüglich der Corona Krise alle Regeln, Maßnahmen und Verordnungen der jeweiligen Bundesländer auf— und das auch gleich mit den richtigen Downloadlinks, damit Sie schnell und unkompliziert die Anträge downloaden können. In unseren Webinaren geben Ihnen unsere Experten aus den Bereichen Gesundheit, Arbeitsrecht und Internationale Politik anschaulich, fachkompetent und unterhaltsam Antworten auf Ihre Fragen.

Welche Regelungen gelten im Homeoffice und was muss ein Arbeitgeber in Sachen Homeoffice beachten? Lesen Sie hier alles Wichtige zum Homeoffice. Vergessen Sie nicht, sich auch das kostenlose Whitepaper „In 11 Schritten zum erfolgreichen Homeoffice“ HIER herunter zu laden.

Was müssen Unternehmer bei Kurzarbeit beachten? Und was sind die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit? Lesen Sie hier alles zu Kurzarbeit.

Wie gehen andere Unternehmer mit der Krise um? Und wie schaffen sie es, der Krise zu trotzen? Lesen Sie unsere Best Practice Beispiele.

Was werden die gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen der Krise sein? Und was muss die Politik tun, um kleine und mittelständische Unternehmen zu schützen? Das und vieles mehr lesen Sie unter: https://www.bvmw.de/themen/coronavirus/

 

Image: wildpixel von istockphoto.com

Personalpolitik in der Corona-Phase

Die aktuelle Umfrage des Institutes für Beschäftigung und Employability IBE an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen hat es auf den Punkt gebracht: Die derzeitige Ausnahmesituation erzeugt definitiv „Rückenwind für virtuelle Zusammenarbeit, mobile Arbeit, agile Organisationsformen und New Work“. Die Digitalisierung der Prozesse im Unternehmen bekommt eine Dynamik, die alle herausfordert.

Bei der Studie wurden bis zum 30. März insgesamt 400 TeilnehmerInnen (Geschäftsführungen, Führungskräfte, Betriebsräte und HR-Verantwortliche sowie Expertinnen und Experten) um ihre Einschätzung bezüglich der folgenden Themenblöcke gebeten

Im Teil 1 ging es um die personalwirtschaftlichen und organisatorischen Maßnahmen. Dazu zählen unter anderem die staatlichen Hilfen, betriebliche Unterstützungsleistungen für die Beschäftigten, Arbeitsorte und Arbeitszeitmodelle, Planung des Personalbestands sowie Führung und Kommunikation.

Der zweite Teil beschäftigt sich mit den Ängsten als Folge der Corona-Krise sowie den Chancen, die aus der Corona-Situation entstehen können.

Wichtige Aspekte

Die sogenannte Caring Company ist gefragt, Mitarbeiter messen ihre Organisation sehr stark am Faktor Kommunikation, Information und Betreuung. Die Befragung zeigt klar, dass das viele Firmen dies schnell erkannt haben und umsetzen. So sind 98,8 Prozent der Befragten umfassende Maßnahmen zur Unterstützung der Beschäftigten wichtig. 83,3 Prozent der Befragten halten flexible Arbeitszeitmodelle für relevant. Hier findet sich auch die Erkenntnis, dass aus dem „Sonderstatus Home-Office“ in kürzester Zeit eine Arbeitsform für alle geworden ist.

Bei der Rolle der Führungskräfte geht es um den Spagat zwischen Management, Leadership und größtmöglicher Empathie. „Besonnen durch die Krise navigieren und gleichzeitig eine hohe Empathie für die Sorgen der Beschäftigten haben, kombiniert mit einer offenen, umfassenden und ehrlichen Information und Kommunikation“, so die Einschätzung des IBE.

Fazit: Nicht nur Menschen rücken in Krisenzeiten zusammen, sondern auch Unternehmen. Die Umfrageergebnisse machen schnell klar, wie sehr allen bewusst ist, dass die derzeitige außer-gewöhnliche Situation mit den verschiedenen Szenarien nicht alleine zu bewältigen ist. Die hohen Zustimmungswerte im Zusammenhang mit strategischen Partnerschaften und Allianzen zeigen dies sehr deutlich.

 

» Die Umfrage im Überblick

Nachgefragt bei Prof. Dr. Jutta Rump, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen und Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen IBE:

 

Frau Prof. Rump, welche Ergebnisse der Studie haben Sie überrascht?

Prof. Dr. Jutta Rump: Das mögliche Ausmaß der physischen und psychischen Konsequenzen innerhalb der Gesellschaft und innerhalb des Unternehmens scheint für viele Befragte somit (immer noch) wenig greifbar und vorhersehbar zu sein, während die Folgen für die eigene wirtschaftliche Situation sehr offensichtlich und akut sind. Die Akzeptanz der politischen Entscheidungen und damit verbundenen Einschränkungen ist dennoch sehr hoch.

 

Sind wir quasi auf Knopfdruck zur Digitalen Organisation geworden, in der die Personalabteilung sich ganz neu definiert?

Prof. Dr. Jutta Rump: Wir sind per Knopfdruck zur digitalen Organisation geworden. Das gilt auch für die Personalabteilung als Organisationseinheit innerhalb eines Unternehmens / einer Institution. Viele Beschäftigte arbeiten im Home-Office, kommunizieren und kooperieren mittels virtueller Plattformen. Arbeitsorganisation, Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit haben sich quasi über Nacht verändert. Was die Aufgaben der Personalabteilung betrifft, so haben sich einige verändert, einige sind gleichgeblieben, neue Tätigkeiten sind hinzugekommen. Von einer Neudefinition kann hier allerdings nicht die Rede sein.

 

Haben wir es mit einer neuen Form von interdisziplinärem Management zu tun?

Prof. Dr. Jutta Rump: Dessen bin ich mir nicht so sicher. Einerseits beobachten wir im Moment auf der Ebene des operativen und mittleren Managements eine partizipative und sogar delegative Führung, was angesichts von Home-Office sowie der Virtualisierung von Kommunikation und Kooperation nicht verwunderlich ist. Andererseits sind auf der oberen Managementebene eine zunehmende Zentralisierung und Fokussierung auf einen eher kleinen Kreis von Führungskräften, die dann in ihrem Zirkel Entscheidungen treffen, festzustellen. Damit entwickeln sich zwei Führungswelten mit zwei unterschiedlichen Logiken.

 

Vielen Dank für das Gespräch.