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Unternehmen müssen BGM auch im Homeoffice umsetzen

Durch die Covid-19-Pandemie hat sich die Arbeitswelt verändert. Mittlerweile wissen wir, dass diese Änderungen nicht nur temporärer Natur sind, sondern das Homeoffice eine dauerhafte Lösung für viele Mitarbeiter darstellt. Eine neue Studie legt nahe, wie Unternehmen sich auf die neue Situation einstellen müssen.

Wie können Angestellte von ihren Arbeitgebern dabei unterstützt werden, auch in ihren eigenen vier Wänden einen produktiven und gesunden Arbeitsalltag zu gewährleisten? Mit dieser Fragestellung hat sich die Studie „Gesundes Homeoffice“ befasst, die im Zuge der Corona-Krise von der mhplus Krankenkasse und der SDK Süddeutsche Krankenversicherung durchgeführt wurde und bei der rund 1.500 Arbeitnehmer befragt wurden.

Mehr als jeder vierte 18- bis 34-jährige Befragte gab an, dass er sich Schulungen in Bezug auf Ernährung, gesunde Sitzhaltung und Bewegung im Homeoffice wünscht. Vor allem Schulungen in Bezug auf Zeitmanagement und Arbeitsplanung stehen hierbei ganz oben auf der Wunschliste. Rund ein Drittel der Befragten wünscht sich hierbei Unterstützung durch den Arbeitgeber. Ca. 30 Prozent der befragten Teilnehmer unter 35 gab zudem an, dass ihnen eine klare Abgrenzung zwischen Arbeit und freier Zeit sehr am Herzen liegt.

Für viele Unternehmen wie Angestellte ist das Thema Homeoffice noch immer recht ungewohnt – erst die Covid-19-Pandemie hat sie dazu gezwungen, sich mit flexiblen Arbeitsformen auseinanderzusetzen. Die Gefahr psychischer Belastungen ist sehr hoch, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine klaren Grenzen festgelegt werden und Arbeitnehmer das Gefühl haben, ständig erreichbar sein zu müssen. Aus diesem Grund ist Betriebliches Gesundheitsmanagement unverzichtbar, damit Mitarbeiter sich auch außerhalb des gewohnten Büroumfeldes gesundheitsförderlich verhalten, um dauerhaft leistungsfähig zu bleiben.

Zur Arbeitnehmerstudie Gesundes Homeoffice »

Wieviel Glück steckt im Arbeitsplatz?

Laut jährlichem Glücksreport 2020 stehen die Finnen auf dem Siegertreppchen, gefolgt von den Dänen. Wie kommt es, dass die Skandinavier immer wieder so erfolgreich sind?

Die Ergebnisse des Glücksreports sorgen jedes Jahr für Gesprächsstoff, werden doch wichtige gesellschaftliche Rahmenbedingungen untersucht, darunter das Sozialsystem im Allgemeinen. Aber auch Faktoren wie gegenseitige Unterstützung und Zusammenhalt und der Wert flexibler Arbeitszeiten werden in die Studie einbezogen. In beiden Ländern zählt das Resultat der Arbeitszeit mehr als die Büro-Präsenz, es wird viel Wert auf die Förderung von Weiterbildung und Bildung gelegt. Finnland und Dänemark haben zudem den Ruf, viel für die Work-Life Balance zu tun und besonders familienfreundlich zu sein. Deutschland hat in diesem Jahr lediglich Platz 17 erreicht.

Interessant werden wohl auch die Studienergebnisse, sobald der Einfluss der Corona-Pandemie zurückgeht, da auch die Glücksfaktoren am Arbeitsplatz Einfluss auf das Ranking haben. Zuletzt ergab die Befragung in Deutschland die folgende Reihenfolge dieser fünf Faktoren:

  1.    Gehalt
  2.    sinnvolle Arbeit
  3.    Flexible Arbeitszeiten und/oder Homeoffice
  4.    Standort des Büros
  5.    Unternehmenskultur/Arbeitsplatz
  6.    Management/Führungskultur

Die Bedeutung des Gehalts sinkt, je zufriedener ein Mitarbeiter mit seiner Firma und seinem Arbeitsbereich ist. Von den Studienteilnehmern, die in die Kategorie „sehr zufrieden“ eingingen, erwarten nur achtzehn Prozent eine Gehaltserhöhung. Hier wird mehr Wert auf kostenfreie Mittagsangebote oder Annehmlichkeiten im Gesundheits- und Fitnessbereich gelegt.

Die Arbeitsplatzsituation wird in der Studie, die seit 2012 weltweit und zuletzt in 156 Ländern stattfand, regelmäßig ausgewertet. Dass Deutschland bisher nicht mit Spitzenplätzen beeindrucken konnte, lag unter anderem an der Situation rund ums Home Office: Während in den USA und in Großbritannien über 50 Prozent der Mitarbeiter regelmäßig im Home Office arbeitete, waren es in Frankreich nur 40 Prozent und in Deutschland unter 40 Prozent. Es wird also spannend werden, was die zukünftigen Studien zeigen, denn die zufriedensten Mitarbeiter arbeiten laut Happiness Index regelmäßig im Home Office.

Dennoch kann dies nur einer der betrachteten Aspekte sein; auch weitere Themen werden eher selten beleuchtet, darunter das Gefühl von Zugehörigkeit zum Betrieb. Das Konzept der „Sozialen Organisation“ hat sich längst von einer Idee zur konkreten Realität entwickelt, wie die aktuelle Studie von Deloitte zeigt, an der fast 9.000 Führungskräfte in 119 Ländern teilnahmen.

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Zahl des Monats: Zurück im Büro mit dem Faktor Motivation

Nach und nach stellt sich unter aufwändigen Hygienekonzepten so etwas wie ein normaler Büroalltag ein. Wer ortsflexibel arbeitet, also zwischen Home-Office und Firmenarbeitsplatz wählen kann, schaut genauer auf die bislang gewohnten Strukturen und Kommunikationsformen im Unternehmen. Das ist auch gut so, denn mit einem frischen Blick können eingefahrene Wege durchaus anders gestaltet werden, sei es im direkten Austausch mit der Personalabteilung, im 1:1 Feedback mit Vorgesetzten oder auch im Kundenkontakt.

Worauf achten Arbeitnehmer derzeit?

Wertschätzung ist das Gebot der Stunde. Gerade jetzt geht es darum, sich häufiger als bisher für besonders guten Einsatz zu bedanken und der Belegschaft zu zeigen, dass alle an einem Strang ziehen. Motivationsaspekte gibt es mehr als genug:  Ist es der Sonder-Bonus, ist es die Option zu mehr Verantwortung und Gestaltung im Job oder einfach mehr freie Zeit und flexible Arbeitsplatzwahl?

Firmenbenefits stehen hoch im Kurs. Laut Umfragen von Kienbaum und Kununu würden Arbeitnehmer in Deutschland, Österreich und der Schweiz für attraktive Benefits sogar auf einen Teil ihres Gehalts verzichten. Kienbaum befragte dazu parallel mehr als hundert Unternehmen aus dem gesamten DACH-Raum für seine „Benefits Survey 2020“. Der Trend zu einer freien Zeit- und Ortswahl wird hier klar bestätigt. Bei Kununu wurden 4.800 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen befragt, dabei zeigt sich, dass Beschäftigte im DACH-Raum bereit sind, auf durchschnittlich elf Prozent ihres Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür attraktive Sozialleistungen erhalten. Diese Werte sind über alle Alters- und Einkommensgruppen hinweg konstant. Bei der Befragung unter den Personalverantwortlichen wurde festgestellt, dass für Arbeitnehmer die Verzichtsbereitschaft in der Schweiz mit 11,6 Prozent am höchsten ist, gefolgt von Deutschland mit 11,1 Prozent sowie Österreich mit 10,9 Prozent.

Benefits und Sozialleistungen  

Bei den wichtigsten Angeboten für Arbeitnehmer werden in der Kienbaum-Befragung Firmenveranstaltungen und flexible Arbeitszeiten benannt (über 90 Prozent), gefolgt von Gesundheitsmaßnahmen mit 79 Prozent. Für Führungskräfte sind flexible Arbeitszeiten (91 Prozent) und ein flexibler Arbeitsort (83 Prozent) von besonderer Bedeutung.

Auf die Frage nach den attraktivsten Benefits steht mit 70,8 Prozent die Option, die Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, an erster Stelle. An zweiter Stelle wird mit 54,9 Prozent der Heimarbeitsplatz benannt. Es folgen die betriebliche Altersvorsorge (45,6 Prozent), Firmenwagen (31,5 Prozent) sowie der eigene Parkplatz (25,3 Prozent).

Arbeitgeberattraktivität: Wunsch und Wirklichkeit

Die StepStone-Studie „Arbeitgeberattraktivität“ hat nicht nur zur Zufriedenheit mit Job und Arbeitgeber befragt, sondern auch bei den Gründen nachgehakt. Ein als unproduktiv und demotivierend empfundenes Arbeitsklima ist die Hauptursache für große Unzufriedenheit. Eine motivierende und inspirierende Unternehmenskultur kann hier ganz entscheidend gegensteuern. Recruiter und Bewerber sind sich dabei ausnahmslos einig.  Die Unternehmenskultur ist übrigens einer von zwei Top-Gründen, warum Mitarbeiter einen neuen Job kurzfristig wieder kündigen.

Die fünf wichtigsten Faktoren für den „besten Job der Welt“ sind neben der besonderen Unternehmenskultur eine angemessene Vergütung, Flexibilität, sinnstiftende Aufgaben und eine strukturierte Karriereplanung.

Führungsverhalten und Motivation

Eine aktuelle empirische Studie des Personaldienstleisters Hays in Kooperation mit dem Marktforschungsinstitut Rheingold unter 750 Führungskräften untersuchte die Führungstätigkeit der Zukunft und wichtige Motivationsaspekte. Demnach sollte sich die Führungstätigkeit der Zukunft vor allem durch eine stärkere Mitarbeitermotivation, durch Flexibilität und durch die Einforderung von mehr Selbstständigkeit auszeichnen.

Zurück ins Büro – Investition in Mitarbeiter steht im Vordergrund

Bislang hat die Arbeit im Home-Office besser funktioniert als ursprünglich vermutet. Mehr als zwei Drittel der Unternehmen haben sich deshalb entschieden, auch zukünftig Homeoffice-Lösungen anzubieten  allerdings im sinnvollen Wechselmodus mit dem Präsenzmodell im Büro. Das sehen scheinbar 86 Prozent der befragten Arbeitnehmer in der aktuellen StepStone Erhebung (8.500 Befragte, darunter 1.200 Führungskräfte) auch so. Sie wünschen sich ein Hybrid-Konzept. Grundsätzlich im Homeoffice arbeiten möchten dagegen nur vier Prozent der Befragten.

Unternehmen haben sich vorbereitet

Schon Ende April konnte fast jedes vierte Unternehmen konkrete Konzepte für die neue Form des Normalbetriebs vorlegen. Zurzeit verfügen fast 50 Prozent der Firmen über solch ein Konzept und setzen es bereits um. Weitere 20 Prozent holen gerade auf, zehn Prozent haben die Konzepte, müssen jedoch mit der Umsetzung in die Praxis warten.

Höchste Priorität haben jetzt Mitarbeitermotivation und Gesundheitsschutzkonzepte

Welche Aspekte in den nächsten Wochen für Unternehmen am Dringendsten sind? Hier hat StepStone festgestellt, dass die Aufrechterhaltung der Mitarbeitermotivation allerhöchste Priorität hat. Das Ergebnis sollte aufhorchen lassen, denn es macht klar, dass dieser Aspekt wichtiger ist als die klassischen Hard Facts wie Kostenmanagement oder das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen.

Immerhin geben mehr als 50 Prozent der Führungskräfte an, innerhalb des nächsten halben Jahres wieder verstärkt Personal einstellen zu wollen, ein Viertel sogar ab sofort. Dies betrifft die Bereiche Vertrieb, IT/Infrastruktur sowie Personalmanagement.

Die Umfrageergebnisse zeigen auch: Digitalisierung und Mitarbeiterweiterbildung sind aus Sicht von Managern die wichtigsten Investitionsfelder. Außerdem steht das Corporate Health Management für die Unternehmen ganz oben auf der Agenda. Mittlerweile haben schon über 70 Prozent der Unternehmen ein individuelles Gesundheitsschutzkonzept konzipiert und in die Praxis bringen können. Auch die Umsetzung der Konzepte funktioniere im Großen und Ganzen reibungslos, so die Einschätzung der Führungskräfte. Bei den Mitarbeitern sieht es so aus, dass 77 Prozent ihrem Arbeitgeber in Sachen Gesundheitsschutz vertrauen.

Führung in herausfordernden Zeiten, Mitarbeitermotivation bekommt höchste Priorität

Spätestens in zwei bis drei Jahren müssen Management und Mitarbeiter grundlegend neue Fähigkeiten und Kompetenzen beherrschen. So die Einschätzung des Reports „People Management 2025“, herausgegeben von Price Waterhousecoopers und dem Instiut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Zusammen mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) wurden 2019 knapp 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 Experten und kreative Köpfe aus Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft befragt.

Demnach werden im Bereich HRM das Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement sowie Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement dann wichtiger sein als die reine Personalplanung. Auch die Gewichtung des Bereiches Gesundheitsmanagement steigt nach der Befragung der Gewichtung von Funktionen im HRM auf der Bewertungsskala um acht Prozent.

Die Change- und Transformationsprozesse sind herausfordernd und die Zahlen belegen einen enormen Handlungsdruck: Denn auf dem Weg zum People-Management 2025 stehen die Personalabteilungen und die Verantwortlichen vor der Aufgabe, in sehr kurzer Zeit teilweise eklatante Lücken in der Vorbereitung auf neue Aufgabenfelder und Funktionen zu schließen, um der Bedeutung
der zentralen Funktionen gerecht zu werden.

Nun haben wir in diesem ebenfalls herausfordernden Jahr 2020 in einigen wenigen Monaten im Schelldurchlauf erlebt, was Digitalisierung per Knopfdruck im Unternehmen und HRM verändert. Viele Firmen haben in beeindruckender Weise gezeigt, wie neue Prozesse umgesetzt werden konnten und wie man miteinander kommunizieren sollte, manche Organisationen sind noch in der Orientierungsphase und brauchen vernünftige Monitoringsysteme um den aktuellen Status Quo einordnen zu können.

Mitarbeitermotivation und Gesundheitskonzepte haben höchste Priorität

Wo wir derzeit stehen? Zwei von drei Unternehmen in Deutschland holen ihre Mitarbeiter bereits zurück ins Büro – meist noch im schrittweisen Modus.

Der Homeoffice-Führerschein: Regeln für die Arbeit in den eigenen vier Wänden

Schon seit vielen Jahren existiert das Arbeitsmodell Homeoffice, jedoch wurde es bisher nicht von allen Unternehmen gelebt. Doch während der Corona-Krise mussten viele Mitarbeiter notgedrungen ihren Arbeitsplatz vom Büro in das Homeoffice verlagern. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind mit dieser plötzlichen Umstellung teils überfordert. Den meisten Unternehmen fehlt es an einheitlichen Konzepten und Strukturen, damit Mitarbeiter effizient von zu Hause arbeiten können. Daher empfiehlt es sich, unter Berücksichtigung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements einen „Homeoffice-Führerschein“ sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeiter einzuführen, bei dem u.A. folgende Aspekte Beachtung finden:

  • Ergonomie: Während im Büro vielfach die Höhe des Monitors oder die Bürostühle unter ergonomischen Gesichtspunkten ausgewählt sind, ist dies in den eigenen vier Wänden i.d.R. nicht der Fall. Doch nur, weil Beschäftigte nun von zu Hause arbeiten, darf der Arbeitsschutz nicht vernachlässigt werden. So sollte z.B. darauf hingewiesen werden, dass auch bei fehlender ergonomischer Büroausstattung zumindest eine gesunde Arbeitshaltung eingenommen werden sollte.
  • Bewegung: Mitarbeiter im Homeoffice bewegen sich häufig weniger. Um dem entgegenzuwirken, können bewegte Pausen im Freien, Telefongespräche im Gehen oder auch leichte Fitnessübungen für zu Hause eingeführt werden. Auch können virtuelle Challenges initiiert werden, die jeder Mitarbeiter von Zuhause aus meistern kann (z.B. Radfahr-Challenge oder Schritte-Wettbewerb).
  • Ernährung: Häufig werden die Mittagspausen ausgelassen, um Zeit zu sparen oder es wird zu Fertiggerichten gegriffen. Daher sollte nicht nur eine Sensibilisierung der Mitarbeiter erfolgen, sondern z.B. auch Ernährungs-Apps eingesetzt werden, die schnelle gesunde Gerichte für die Mittagspause vorschlagen.
  • Life-Domain-Balance: Gerade im Homeoffice fällt es häufig schwer, Berufliches und Privates zu trennen. Vor allem für Eltern stellt dies eine besondere Belastung dar. Vorgesetzte sollten daher feste Arbeitszeiten mit dem Team abstimmen. Denn Homeoffice bedeutet nicht, dass Mitarbeiter ständig erreichbar sein müssen.
  • Stress: Die aktuelle Situation führt zu enormen Belastungen und Unsicherheiten. Themen wie Entspannung und Achtsamkeit spielen daher eine große Rolle zur Steigerung des persönlichen Wohlbefindens.
  • Führung auf Distanz: Führungskräfte sollten sich vermehrt mit dem virtuellen Führen auseinandersetzen. Eine aktive Feedback-Kultur sowie die Nachfrage nach dem Wohlbefinden der Mitarbeiter kann sehr wertvoll sein. Da derzeit weiterhin die sozialen Kontakte beschränkt sind und auch im Homeoffice der persönliche Kontakt zu den Kollegen fehlt, lassen sich zumindest regelmäßige Team-Konferenzen oder virtuelle Kaffeepausen planen.

 

Zu den Autoren: Prof. Dr. Volker Nürnberg ist Partner bei BDO und berät mit Sven Hannawald, Olympiasieger und 4-facher Weltmeister, Partner der SVEN HANNAWALD & SVEN EHRICHT Unternehmensberatung, Firmen zur Gesundheit ihrer Mitarbeiter.

„Das Tabu Home Office ist gefallen“

Heute gibt es etwas auf die Ohren: wir haben mit Prof. Dr. Arnd Schaff über Home Office, Führung und die Herausforderungen für Betriebliches Gesundheitsmanagement in Pandemiezeiten gesprochen.

Im »Mai-Podcast des DFK spricht Dr. Schaff über BGM in Corona-Zeiten. Die Herausforderungen sind vielfältig, angefangen bei der plötzlichen Umstellung auf Home Office über Arbeitsschutzvoraussetzungen zu veränderten Aufgaben für Führungskräfte.

„Es gibt sehr viele informelle Prozesse und Abstimmungen, die nirgendwo dokumentiert sind, die aber natürlich für das Funktionieren entscheidend sind.“

Nach einer Erhebung von Mitte März arbeitet mittlerweile jeder zweite Arbeitnehmer ganz oder teilweise im Home Office (Bitkom). Grund genug für die Corporate Health Initiative, das Thema nochmals aufzugreifen: in unserem Podcast mit Dr. Schaff.

Prof. Dr. Arnd Schaff vom Institut für Gesundheit und Soziales der FOM Hochschule für Ökonomie und Management ist stellvertretender Sprecher der Arbeitsgruppe BGF der Deutschen Gesellschaft für Sozialmedizin und Prävention. Er betreibt eine Praxis für Psychotherapie im Essener Süden und ist langjähriges geschätztes Mitglied im Expertenbeirat des »Corporate Health Award.

Zurück in die Zukunft – Den Back to Work-Prozess auf Basis objektiver Kennzahlen richtig gestalten

Durch die Corona-Pandemie hat sich der Arbeitsalltag für Arbeitnehmende und Führungskräfte radikal verändert. Das Arbeiten im Homeoffice und in versprengten Teams/Virtuellen Teams ist und war für viele neu. Das Koordinieren von privatem Umfeld und der Arbeitstätigkeit ist dabei wichtiger denn je und Führungskräfte machen es sich aktuell zur Hauptaufgabe ihre Teams durch `Führung auf Distanz` zu fokussieren und zu motivieren. All diese Herausforderungen verlangen Geduld und Kraft von jedem Einzelnen. Über allem steht die Frage: wie wird es in der Zukunft weitergehen? Mit der Lockerung der Schutzmaßnahmen ergeben sich nun auch neue Chancen für die Arbeitswelt. Um die Gesundheit der Mitarbeitenden und damit die wirtschaftliche Situation des Unternehmens nicht zu gefährden, müssen alle Beteiligten umdenken!

Die Exit-Strategie- Was kommt auf uns zu?

Der aktuelle Ausnahmezustand ist vorrübergehend. Aufgrund politischer Entscheidungen können Arbeitsplätze nach und nach wiederhergestellt werden. Der neue Beschluss der Arbeitsstandards verdeutlicht diesen Trend (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard, 2020). Doch von Rückkehr zur Normalität wie wir sie kennen, wird noch lange – vielleicht nie – keine Rede sein. Im Rahmen der Corona-Pandemie ist BACK TO WORK das Schlagwort der Stunde à dies ist allerdings kein „von Heute auf Morgen“, sondern ein Prozess. Die Annahme, dass Mitarbeitende wie gewohnt ihren Arbeitsabläufen nachgehen können ist so aller Voraussicht nach zunächst nicht denkbar. Es müssen neue Umgangsformen erlernt und Verhaltensmaßnahmen beachtet werden. Am Arbeitsplatz gelten neue Standards, auf die sich jeder einstellen muss. Büroräume werden leerer sein, Kantinen möglicherweise noch länger geschlossen und die Kaffeepause ist nur unter Berücksichtigung des Mindestabstands möglich. Somit ergibt sich hier einerseits die Chance das betriebliche Geschehen wieder anzukurbeln, andererseits gilt es gerade jetzt, auch die positiven Aspekte der Learnings der letzten Wochen mitzunehmen.

Was bedeutet das für die Arbeit?

Transparenz

Der Mensch bevorzugt das Vertraute (Eilers, S., Rump, J. & Zapp, D., 2017). Nun ändert sich die Arbeitssituation innert kürzester Zeit erneut. Die Frage nach Ängsten und Befürchtungen sollte aufgegriffen werden. Offenheit über diese Thematik fördert den Zusammenhalt und erleichtert den gemeinsamen Wiedereinstieg. Es ist wichtig, individuelle und gemeinsame Ressourcen zu stärken. Was brauche ich um mich weiterhin an meinem Arbeitsplatz sicher zu fühlen? Wie kann ich meine Mitarbeitenden in dieser Phase weiterhin motivieren? Wie können wir gemeinsam unter diesen Umständen gut miteinander arbeiten?

Kommunikation

Veränderung bedarf Kommunikation und Aufklärung. Für den Back to Work- Prozess muss eine klare Kommunikation über die Entwicklung gewährleistet sein. An wen können sich die Mitarbeitende mit Fragen wenden? Wie halte ich meine Mitarbeitenden auf dem Laufenden? Welche Kommunikationswege haben sich in der letzten Zeit als wertvoll gezeigt, wo gibt es Verbesserungsbedarf?

Arbeitsroutinen

Ob die Arbeit vornehmlich im Homeoffice erfolgt, oder Mitarbeiter vereinzelt wieder zum Arbeitsplatz zurückkehren, die Arbeitsroutinen müssen neu gedacht werden. Es stellt sich die Frage, wie die Arbeit am effektivsten unter Berücksichtigung des Infektionsschutzes umgesetzt werden kann. Unterschiedliche Organisationsformen können hier in Betracht gezogen werden und das Schichtarbeitsmodell wird für viele Unternehmen interessant.

Arbeitsplatzgestaltung

Ausgehend von den neuen Arbeitsschutzstandards müssen Büroräume und Arbeitsplätze teilweise umgestaltet werden. Auch wenn ein Schritt hin zur Normalität ermöglicht wird, muss klar sein, welche Verhaltensmaßnahmen angebracht sind und wie mit Arbeitsmaterialien umgegangen wird. Führungskräfte können hier durch festgelegte Regeln das Miteinander gestalten.

Arbeit 4.0

Wenn es jetzt nicht der richtige Zeitpunkt für die digitale Wende bei der Arbeit ist wann dann? Die letzten Wochen und Monate haben gezeigt, wie wichtig es ist, flexible Arbeitsplätze einzurichten und die technischen Voraussetzungen dafür zu schaffen. Die Digitalisierung ist branchenspezifisch bereits auf dem Vormarsch (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2015). Eine Weiterentwicklung in diesem Bereich kann als Chance für die Zukunft betrachtet werden und ist darüber hinaus wohlmöglich auch von existenzieller Wichtigkeit.

Wie und was umsetzen?

Gerade jetzt stehen Unternehmen und Führungskräfte vor der Frage, was umzusetzen wirklich Sinn macht. Alles was muss und das, was die Organisation wirklich braucht – doch wie erlangen Handelnde/Entscheider Entscheidungsgrundlagen für das Morgen….

Durch eine effektive und schnelle Befragung der Mitarbeitenden die die letzten Wochen im Homeoffice bei Kurzarbeit – oder auch 100 % Arbeitseinsatz agiert haben. Eine digitale Methodik, welche Ihnen in kürzester Zeit valide Daten zur (psychischen) Belastungssituation als auch Kennzahlen zu allen Soft Facts liefert, liefert Entscheidungsgrundlagen wie eine Rückholung der Mitarbeitenden bzw. eine Etablierung neuer Arbeitsstandards angegangen werden kann.

Ihre Vorteile einer solchen Analyse:

  • Zeit- und Kosteneinsparung durch onlinebasierte Erfassung
  • Einsparung von Ressourcen – keine langwierigen Interview-und Workshopschleifen
  • Einfachheit – intuitiv nutzbare Onlineanwendung
  • Sicherheit – Daten auf in Deutschland gehosteten Servern
  • Datenschutz – Rückschlüsse auf einzelne Mitarbeiter sind ausgeschlossen
  • Individualisierbarkeit – branchen- und firmenspezifische Fragenkataloge
  • Validität – belastbare Daten durch innovatives Mehrfach-Befragungssystem
  • Schnelligkeit – sofortige Ergebnisdarstellung in Form von Kennzahlen
  • Präzision – eindeutige Identifikation der Belastungsfaktoren
  • Empfehlungen – Ursachen-/Maßnahmenhinweise für jede Abteilung/Team
  • Kennzahlen – zu allen Soft-Facts
  • die Zukunft im Griff – nachhaltig durch Wirksamkeitskontrollen/Trendchart
  • Prozessbegleitung – Optionale Begleitung des Folgeprozesses durch Aktivital

Mittels dieser sowohl einfachen, als auch trennscharfen Analysemethodik gelingt es, den Prozess – hin zur neuen Arbeit zielgerichtet zu planen und dabei die Handlungsfelder und Entwicklungen messbar darzustellen. Die Kombination einer modernen Analytik und einer spezialisierten Entwicklungsplanung ist hierbei einzigartig – in der Anwendung, in der Objektivität und in der Wiederholbarkeit.  Vertiefende Informationen erhalten Sie auch in Info-Webinaren.

Autoren: Prof. Dr. Volker Nürnberg, BGM Papst und Robin Freitag, Geschäftsführer der Aktivital.

Digitale Tools, HR-Arbeit zwischen Home Office, Datenschutz und effizienter IT

Im  Mai ist nicht nur „alles neu“, sondern auch digital. Am 3. Mai hatten wir den Weltpassworttag und am 25. Mai werden wir uns mit den Ergebnissen der DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) genauer beschäftigen, denn diese trat vor zwei Jahren in Kraft.

Mittendrin organisieren wir den Berufsalltag mittlerweile zwischen Büro und Home Office. Was hat sich hier verändert und worauf sollten Arbeitnehmer, Unternehmen und HR-Verantwortliche achten?

Laut StepStone-Umfrage zum Status Quo der Arbeitssituation der Arbeitnehmer ist der Einsatz von digitalen Tools zwischen Home Office und Unternehmen eher positiv bewertet.

88 Prozent der Befragten betrachten es inzwischen als positiven Nebeneffekt der Corona-Krise, dass sie inzwischen viele unterschiedliche digitale Tools und Instrumente nutzen oder sogar breit einsetzen. Acht von zehn Befragten stellen fest, dass sie innerhalb ihrer Teams aktuell genauso zuverlässig zusammenzuarbeiten wie vor der Krise. Ebensoviele haben mit ihren Kollegen inzwischen eine digitale Meeting-Struktur etabliert. 70 Prozent sind überrascht davon, wie gut die Zusammenarbeit im Home Office tatsächlich funktioniert. Dazu gehört auch die Etablierung einer digitalen Meetingkultur. Für die Studie „Arbeit in der Corona-Krise“ wurden am 27. und 28. April Arbeitnehmer in Deutschland befragt. An der jüngsten Umfrage nahmen rund 7.000 Arbeitnehmer teil, darunter etwa 1.000 Führungskräfte. Infos zur Umfrage hier.

Zeiterfassung im Homeoffice?

Das ist kein leichtes Unterfangen in Zeiten von KUG (Kurzarbeitergeld) aber für die lückenlose Dokumentation notwendig. Berechnungshilfen und digitale mobile Erfassungssysteme auch von zu Hause aus stehen zur Verfügung und werden mit Hinblick auf die besondere Situation in Corona Zeiten kontinuierlich erweitert. Auch hier können natürlich Apps eingesetzt werden. Allerdings muss die HR-abteilung und Geschäftsführung auf die Regelungen der individuellen Datenerfassung und Datenschutzvorgaben im Besonderen achten. Wie die Kurzarbeitszeiten der Mitarbeiter individuell zu erfassen, zu übertragen und zu dokumentieren sind – im speziellen für die Mitarbeiter, die im Homeoffice arbeiten – und welche  praktischen Erfahrungen von Unternehmen seit April 2020 gemacht wurden, das  ist im Interview Kurzarbeit im Lofino Magazin zu finden. Interessant für HR und Controlling ist, dass hier auch relevante steuerfreie Zuschüsse berücksichtigt werden, die für die Arbeitnehmer eine Erhöhung des KUG-Bezuges bedeuten. Auch hier – in ehemals klassischen Bereichen der Zeiterfassung – bewegen wir uns also beschleunigt in einem Transformationsprozess von Steuerregelungen, Sozialversicherungen und HR-Prozessen von den analogen zu vereinheitlichten, digitalen Systemen.

Kommunikation mit und ohne Regelwerk?

Viele Firmen konnten ihre interne IT-Struktur schnell auf den Homeoffice Bereich erweitern, Team-Meetings und Datenaustausch, Compliance und Arbeitsschutzregeln organisieren und kommunzieren. Begleitend dazu werden pragmatische Lösungen eingesetzt. Zu den alternativen Kommunikationsoptionen gehören aber auch Anwendungen wie Zoom, Messengerdienste wie WhatsApp, verschiedene Chat- und Nachrichtenkanäle oder Collaboration Tools wie Microsoft Teams. Gerade bei Zoom und WhatsApp  gibt es Vorbehalte und konkrete Aussagen wie diese, dass zum Beispiel Bundesbehörden kein WhatsApp nutzen sollten und bei Zoom in der internen Firmenstruktur und -kommunikation sichergestellt sein  muss, das vor unberechtigtem Zugriff geschützt sein muss. Hier gab es in den vergangenen Wochen zahlreiche Schlagzeilen und neue Vorgaben, Im Hinblick auf die Sicherheit bei den digitalen Tools sollten Experten und Fachinstanzen eingebunden werden und Orientierungshilfen genutzt werden. So hat das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) eine umfängliche Broschüre zur Einrichtung und Nutzung von Videokonferenzsystemen veröffentlicht. Die Broschüre richtet sich an Entscheider, Planer, Beschaffer, Betreiber, Administratoren, Auditoren und auch Endnutzer, die über Videokonferenz Inhalte beziehungsweise Informationen mit normalem und erhöhtem Schutzbedarf austauschen. Infos im Datenschutzblog. Checklisten zum Einsatz von Onlinelernplattformen mit Fokus auf IT-Sicherheit und Datenschutz sollten ebenfalls genutzt werden.

Terminhinweis: Ende Mai wird es ein Fachinterview der Corporate Health Initiative zur „Herausforderung DSGVO 2020“ geben.

Der wissenschaftsbasierte Ansatz für neue Kennziffern im Bereich der gesunden Ernährung

In der letzten Woche haben wir einen neuen Partner der Corporate Health Initiative vorgestellt. Hier folgt der zweite Teil unseres Interviews mit GESOCA-Gründer und -Geschäftsführer, Christian Feist.

Nachgefragt:

Herr Feist: Wie sind Sie auf Ihre Gründungs-Idee gekommen?

Christian Feist: Während meiner unterschiedlichen Managementpositionen in der Gemeinschaftsgastronomie war es immer mein Anliegen, die Betriebsgastronomie zu stärken und den Mehrwert für das Unternehmen deutlich zu machen. Mit Hilfe des Gastronomischen Ampelsystems (GAS) hat sich eine Möglichkeit herauskristallisiert, den Interessenskonflikt zwischen den Gastronomen und den Unternehmen in puncto Ernährungsgesundheit der Gäste zu lösen und im Unternehmen aufzuzeigen, was eine Kantine wirklich kann. Dabei geht es nicht nur um Gesundheit, sondern um den Return on Investment, wenn ich als Unternehmer eine Kantine subventioniere. Dieser ist immer höher, wenn die Mitarbeiter zufrieden, leistungsfähig UND gesund sind und bleiben. Daraus entstand GESOCA.

 

Eine Möglichkeit, den Faktor Gesundheit in der Kantine besser zu steuern, wäre eine Gesundheitskennziffer. Was verstehen Sie darunter?

Christian Feist: Ernährung wird sehr unterschiedlich verstanden und bewertet, daher gibt viele verschiedene Ansätze und Methoden – um es provokativ zu sagen: „Heilsversprechen“. Erst ein definierter und wissenschaftlich fundierter und einheitlicher Maßstab führt zu der nötigen Klarheit, die ein erfolgreiches Konzept für bessere Ernährung braucht. Man möchte ja sehen, wie die Ernährungsgesundheit einer Mitarbeiterbelegschaft tatsächlich ist – am besten, ohne immer wieder Essensprotokolle oder Befragungen durchzuführen. Wir setzen am Angebot an und messen deren ernährungsphysiologischen Wert über die Rezepturen. Die GESOCA Gesundheitskennziffer sagt also aus, wie gesund sich die Gäste ernähren KÖNNEN und es tatsächlich TUN. Zudem liefert sie eine Vergleichsmöglichkeit zu anderen Kantinen oder zu einem Durchschnittwert: Wie gesund ist meine Kantine im Vergleich zu einer durchschnittlichen oder der besten Kantine in Deutschland?

So kann eine Kantine zeigen, was sie erreichen kann, wenn sie sich in Sachen Gesundheit engagiert. Unserer Erfahrung nach, kann eine Kantine einen bis zu 20% besseren Gesundheitswert erreichen, wenn sie nichts weiter tut, als ihre bestehenden Rezepturen ernährungsphysiologisch zu optimieren. Das ist bis dahin möglich ohne Charakter des Gerichtes zu verändern.

 

Das Prinzip

Wenn die Betriebsgastronomie eine Hebelwirkung auf die Bereiche Mitarbeiterbindung, Leistungsfähigkeit und Gesundheit entwickelt, gewinnt sie an Einfluss auf das unternehmerische Gesamtgeschehen. Die Konzeption dafür beinhaltet die Balance zwischen den drei Faktoren Genuss (Kundenwünsche), Kosten und Gesundheit.

GESOCA arbeitet hier mit einem gezielten Steuerungssystem

Wie schafft man mehr Akzeptanz für solche Kennziffern?

Christian Feist: Die Gesundheitskennziffer kann in den üblichen Zahlenkontext der GV integriert werden. Zudem liefert sie einen Mehrwert für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. In der häufig sehr kostenorientiert geführten Diskussion rund um die Mitarbeiterverpflegung lenkt die Gesundheitskennziffer den Fokus auf den Mehrwert der Kantine für das gesamte Unternehmen: Leistungsfähigkeit, Gesundheit der Mitarbeiter, Mitarbeiterzufriedenheit. Für die Gäste spielt die Gesundheitskennziffer eher auf der Meta-Ebene eine Rolle: So gesund ist unsere Kantine! Für die tägliche Essenentscheidung an der Theke ist die farbliche Kennzeichnung grün-gelb-rot wichtig. Das ist einfach und eher emotional, wie das Essen selbst – das tut den Gästen gut.

 

Erläutern Sie uns kurz das Gastronomische Ampelsystem (GAS), welches als technisches Herzstück von GESOCA bezeichnet wird. Ist die GAS in Deutschland flächendeckend als Standard anerkannt?

Christian Feist: Es gibt verschiedene Ansätze, darzustellen, wie gesund ein Nahrungsmittel ist: Nährwertangaben, Kalorienangaben, etc. Dabei spielen zwei Aspekte eine Rolle: 1. Wie und was genau wird gemessen? 2. Wie gut kann der Gast damit umgehen? Das Gastronomische Ampelsystem (GAS) wurde von Prof. Dr. V. Peinelt an der Hochschule Niederrhein speziell für die Gemeinschaftsverpflegung entwickelt. Es ging ihm darum, einen Maßstab für eine sinnvoll realisierbare Breitenverpflegung zu finden, die eine leicht und intuitiv verständliche Aussage liefert, welche sich für die Gastronomen leicht erheben lässt. Grundlage dafür sind die Empfehlungen der Deutschen Gesellschaft für Ernährung (DGE), also ausdrücklich keine spezielle Ernährungsform oder Diät. Gerade dort, wo sehr viele sehr unterschiedliche Menschen essen, ist es wichtig etwas anzubieten, dass dem breiten wissenschaftlichen Konsens folgt.

Das GAS bewertet ganze Mahlzeiten, wie auch einzelne Komponenten, verzeiht gewisse Differenzen bei den Portionsgrößen und gibt durch das Farbsystem Grün-Gelb-Rot den Gästen eine einfache Orientierung. In der Systematik werden die ernährungsphysiologischen Qualitäten aller Zutaten bewertet, Zucker- und Fettgehalte bewertet, die Garmethode spielt eine Rolle und wie lange das Endprodukt an der Theke heiß gehalten wird. So errechnet sich der ernährungsphysiologische Gesundheitswert und die Farbe einer Rezeptur.

 

In „Home-Office Zeiten“ spielt die Ernährung weiterhin eine wichtige Rolle, wie sieht es mit der aktuellen Verantwortung des Arbeitgebers aus und was könnte sich künftig verändern?

Christian Feist: Homeoffice wird nach Corona sicher eine stärkere Akzeptanz erhalten. Im Gegenzug wird der Betrieb noch stärker zur wichtigen Begegnungsstätte für kollegialen Austausch und Kreativität. Vielleicht wird die Betriebsgastronomie weniger besucht sein, aber als Impulsgeber für ein positives – genussvolles UND gesundes! – Ernährungserlebnis wird sie für viele Arbeitnehmer sogar noch wichtiger werden.

Welcher Gastronom könnte diese Rolle besser übernehmen, als die Betriebsgastronomie? Welchem Gastronomen sonst ist das Ernährungsverhalten seiner Gäste ein Anliegen?  Der Betriebsgastronom hat einen unternehmerischen Auftrag, diese Rolle zu übernehmen. Nur muss ihn diese Rolle auch erfolgreich machen. Dann wird vollwertiges Essen zum Erlebnis.

 

Wie definieren Sie soziale Verantwortung? Was wäre Ihr Credo für tragfähige Corporate Health Strategien?

Christian Feist: Gerade wenn es um Ernährung geht, haben wir alle einen großen Hebel – in zwei Dimensionen: Einerseits geht es natürlich um das, was wir mit uns selbst tun. Unser Wohlbefinden, unsere Gesundheit, Leistungsfähigkeit aber auch das sozial-kulturelle Miteinander. Essen ist ein Kulturgut. Auf der anderen Seite gibt es den Aspekt der globalen Ressourcen-Verantwortung – wie nachhaltig und für die Umwelt gesund ist das, was auf unserem Teller ist.

Das wirklich Schöne ist, dass diese beiden Aspekte sich nicht wirklich widersprechen – auch wenn es zunächst so scheint. Gesundheitsorientierte Ernährung ist immer auch ein Stück weit nachhaltiger. Aktuelle Studien belegen dies mittlerweile auch.

Das Credo ist also: Dort, wo in der Gemeinschaftsgastronomie die Gesundheit der Gäste mit im Fokus steht, werden wir einer wichtigen sozialen Verantwortung gerecht, die weite Teile unseres persönlichen und sozialen Lebens stärkt.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

 

 

Zum Gründer: Christian Feist setzte sich schon immer dafür ein, die Gemeinschaftsgastronomie zu einem unternehmerischen Potential zu machen, das diese Investition rechtfertigt und stärkt. Seine Leistungen als gastronomischer Leiter eines namhaften Versicherers wurden mit diversen Branchenauszeichnungen gewürdigt und mit GESOCA erhielten er und sein Team verschiedene Auszeichnungen und Preise.

 

» Weitere Informationen und Beitrag vom Gründer Christian Feist