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„Das Tabu Home Office ist gefallen“

Heute gibt es etwas auf die Ohren: wir haben mit Prof. Dr. Arnd Schaff über Home Office, Führung und die Herausforderungen für Betriebliches Gesundheitsmanagement in Pandemiezeiten gesprochen.

Im »Mai-Podcast des DFK spricht Dr. Schaff über BGM in Corona-Zeiten. Die Herausforderungen sind vielfältig, angefangen bei der plötzlichen Umstellung auf Home Office über Arbeitsschutzvoraussetzungen zu veränderten Aufgaben für Führungskräfte.

„Es gibt sehr viele informelle Prozesse und Abstimmungen, die nirgendwo dokumentiert sind, die aber natürlich für das Funktionieren entscheidend sind.“

Nach einer Erhebung von Mitte März arbeitet mittlerweile jeder zweite Arbeitnehmer ganz oder teilweise im Home Office (Bitkom). Grund genug für die Corporate Health Initiative, das Thema nochmals aufzugreifen: in unserem Podcast mit Dr. Schaff.

Prof. Dr. Arnd Schaff vom Institut für Gesundheit und Soziales der FOM Hochschule für Ökonomie und Management ist stellvertretender Sprecher der Arbeitsgruppe BGF der Deutschen Gesellschaft für Sozialmedizin und Prävention. Er betreibt eine Praxis für Psychotherapie im Essener Süden und ist langjähriges geschätztes Mitglied im Expertenbeirat des »Corporate Health Award.

Kennziffern für den Unternehmensreport, Arbeitsplatzprogramme und transparente Kommunikationsabläufe

Nachhaltigkeit im BGM – viele Firmen stehen vor der Entscheidung Gesundheitsmanagement „anders“ aufzustellen. Wo fängt man aber an? Wir haben nachgefragt bei Andreas Kummer, Inhaber der Motio GmbH Berlin, Gebietsleiter für Berlin und Brandenburg und Geschäftsführer der Motio Verbundgesellschaft mbH.

Herr Kummer, worin besteht die Herausforderung bei nachhaltigen BGM Ansätzen?

Andreas Kummer: Aus meiner Sicht geht es um folgendes: Führungskräfte sind der „Schlüssel“ für die Etablierung nachhaltiger Systeme im BGM. Dafür braucht es definitiv ein neues Bewusstsein für die eigene Vorbildrolle sowie die Faktoren der Einflussnahme. Dies geht einher mit dem Verständnis, dass man hier eine hohe Verantwortung für Gelingen oder Misslingen trägt. Motivation ist dabei ein Kernelement. Denn hier gilt es, genau diese Motivation trotz möglicher Misserfolge aufrecht zu erhalten. Eine stetige Evaluation und Prozessoptimierung muss also zum Standard in den Unternehmensprozessen werden.

Wie dies gelingt? Unabhängig davon ob dies von „draußen“ oder intern realisiert werden kann: Das Identifizieren von passgenauen Lösungen für ein Unternehmen unter Berücksichtigung bereits vorhandener Strukturen ist das A und O. Dies gelingt aber nur, wenn alle Beteiligten da abgeholt werden, wo sie gerade stehen und an dem Prozess partizipieren können. Transparente Kommunikation ist also Pflicht für jede Führungskraft.

Welche Kennziffer im BGM sollte jedes Unternehmen parat haben?

Andreas Kummer: Hier gibt es immer noch viele Missverständnisse. Objektive Kennzahlen werden ja in der Regel für das Reporting eingesetzt. Wir sind aber mittlerweile viel weiter bei der Erhebung und Implementierung von Kennzahlensystemen.

Unterscheidet man zwischen „harten“ und „weichen“ Faktoren, so kann man folgendes sagen:

Harte (objektive) Kennzahlen werden als Spätindikatoren genutzt: dazu zählen unter anderem der Rückgang von AU-Tagen beziehungsweise erfolgreich umgesetzte BEM-Verfahren. Für nachhaltiges BGM sind jedoch eher die sog. weichen Kennziffern wichtig, die als Frühindikatoren gelten. Hier reden wir also von der Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Betriebsklima und den Arbeitsbedingungen, der erfahrenen Unterstützung durch Führungskraft und Kollegen sowie generell dem Gesundheitsverhalten.

Worin besteht das Ziel von Arbeitsplatzprogrammen (APP) die Sie mitbegleiten?

Andreas Kummer: Bei den derzeit realisierten Programmen wird unterschieden, welches Ziel primär verfolgt wird. Geht es um Stressprävention oder/und um den Bereich Muskel/Skelett, danach geht es in die Analyse und Erstellung der Einzelbausteine.

Bei den Arbeitsplatzprogrammen haben wir es mit komplexen Ansätzen zu tun, die den Transfer in den Alltag ermöglichen. Es geht also wie im Bereich Muskel-Skelett- APP nicht nur um eine ergonomische Beratung und Optimierung, sondern immer auch um die Vermittlung von Gesundheits-Aspekten mit anschließender Umsetzung im Arbeitsalltag. Persönliche Beratung, individuelle Strategien zum Belastungsmanagement und eine begleitende Supervision sind wesentlicher Bestandteil des APP. Zusammen mit der Belegschaft werden die Arbeitsplatzverhältnisse während eines Arbeitsplatzprogrammes optimiert. Das ist wichtig, weil nur so Investitionen in die Arbeitsumgebung wirkungsvoll sind, wenn der Arbeitsplatz aktiv mitgestaltet und adäquat genutzt werden kann. Nur auf diesem Wege lässt sich Gesundheitskompetenz entwickeln und damit einher geht die Steigerung des Gesundheitspotentials einer ganzen Firma.

Vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person: Andreas Kummer studierte Betriebswirtschaft, Pädagogik und Psychologie. Er agiert seit mehr als 30 Jahren als Trainer, Berater und Projektmanager in der Personal- und Organisationsentwicklung.

Digitalisierung, Ethik, Führung

Transformation, Digitalisierungsprozesse – Schlagworte, die alltäglich in den Medien und Politik präsent sind, bedeuten im Geschäftsalltag harte Arbeit abseits von Routinen. Nicht zuletzt werden alte Führungsmodelle auf den Prüfstand gestellt. Was bedeutet das zum Beispiel für die Gesundheits- und Sozialbranche?

Im letzten Beitrag haben wir Matthias Puls von Kenkou zu den Beweggründen für das Buch „Digitale Geschäftsmodelle im Gesundheitswesen“ befragt. Heute widmen wir uns dem Thema Führung und den zahlreichen Denkanstößen, die die Experten aus Unternehmen, Gesundheitsbetrieben, Krankenkassen und Innovationsclustern auf 360 Seiten in hoher Qualität zusammengetragen haben.

Alleine 2018 erwirtschaftete die Branche jeden achten Euro des BIP. Obwohl der Bereich zu den größten Arbeitgebern gehört, stoßen die Kapazitäten in Pflege- und Gesamtversorgungssystemen bereits heute an ihre Grenzen. Gleichzeitig und beim Wettrennen um internationale Märkte haben sich viele neue Unternehmen und Start-ups gegründet. Diese neue Kultur bewegt sich gerade in den sogenannten zweiten Gesundheitsmarkt, während die Branche bereits auf dem Weg zum dritten ist. Die starken Veränderungen spiegeln sich auch in den Bestrebungen wider, zum Beispiel im Medizinstudium verstärkt Digital- und Managementgrundlagen zu vermitteln, die den interdisziplinären Blick schärfen.  Wo es um Innovationen geht, sind automatisch interdisziplinäre Teams gefragt, die abseits von „AGIL“ in den Dialog gehen müssen. Und auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement kann zwar digital sein, muss aber abseits von Kennziffern und schnellen Kurzzeiterfolgen viel mehr leisten, wenn es zum nachhaltigen Managementsystem werden soll.

Umso wichtiger ist es, darauf zu achten, wie Führung in dieser herausfordernden Branche gelingt: In den Interviews mit den Ärzten, Technologen und zahlreichen Gründern zeigt sich, dass die Prioritäten und Lerneffekte oft mit Schlüsselmomenten im beruflichen Alltag zu tun haben. Um zukunftsfähige Strukturen zu schaffen, geht es bei neuen Führungsansätzen neben Flexibilität, Transparenz und guten Kommunikationsstrukturen aber vor allem um Wertschätzung.  Wie Gesundheitsmanager und Geschäftsführer sich selbst einschätzen und welche Kompetenzen immer stärker gefragt sein werden, kann man in den sehr persönlichen Interviews der Rubrik „Gründerköpfe“ im Buch „Digitale Geschäftsmodelle im Gesundheitswesen“ nachlesen.

 

Gratulation: Die Gewinner der Verlosungsaktion vom Mai stehen fest. In diesem Fall sind es zwei Damen. Jeweils ein Exemplar des Buches „Digitale Geschäftsmodelle im Gesundheitswesen“ geht an eine Mitarbeiterin der Firma HYDRO Systems KG in Biberbach/ Baden und an eine Mitarbeiterin der Diakonie Düsseldorf. Viel Freude beim Entdecken!

Außerdem in der Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft erschienen: „Digitalisierung und Ethik in Medizin und Gesundheitswesen“.

Hintergrund: Wenn digitale Technologien wie künstliche Intelligenz, Blockchain und Robotik auf die Medizin treffen, entstehen zwangsläufig ethische Fragestellungen. Diese lassen sich nicht ohne Weiteres mit medizinisch-technologischen, rechtlichen oder ökonomischen Argumenten allein beantworten. Auch die HR ist hier gefordert.

Führungskräfte im Jahr 2020

Wie bewerten Arbeitnehmer in Deutschland ihre Arbeitssituation in Zeiten der Corona-Krise? StepStone bietet mit seinen Studien einen Einblick in das aktuelle Meinungs- und Stimmungsbild der Erwerbstätigen. Es wurden bereits über 13.000 Arbeitnehmer befragt. Doch auch die Führungskräfte werden genauer betrachtet. Das Ergebnis zeigt schon jetzt: wir müssen genauer hinsehen.

Zwar zeigt das Ergebnis, dass 83 Prozent bei der Arbeit engagiert sind, die Mehrheit der befragten Führungskräfte erklärten bei der Arbeit fokussiert zu sein (68 Prozent). Doch der Dauerausnahmezustand fordert und geht an die Reserven.

Fast jede zweite Führungskraft arbeitet aktuell mehr als vor der Coronasituation. Pausen werden vergessen, zudem fahren sie im Vergleich zu Beschäftigten ohne Personalverantwortung besonders häufig zum Büroarbeitsplatz, obwohl sie von zu Hause arbeiten könnten. Die Hälfte der Führungskräfte fühlt sich mittlerweile müder und 42 Prozent gaben an, noch gestresster zu sein.

Das bedeutet, dass bei den Strukturen unbedingt darauf geachtet werden muss, dass der Spagat zwischen der Moderatorenrolle und neuen Führungsansätzen nicht zulasten der eigenen Gesundheit gehen darf. Die Details und Schritte bei der Psychischen Gefährdungsbeurteilung liefern hier außerdem ein systematisches Vorgehen. Infos zur Weiterbildung

Corona Barometer

Die Krise führt dazu, dass viele Beschäftigte ihre Jobsituation hinterfragen und ihre Präferenzen neu
definieren. Für etwa 51 Prozent ist die Work-Life-Balance wichtiger geworden, an
zweiter Stelle steht mit ca. 46 Prozent die Sicherheit im Job, mit 44 Prozent folgen die flexiblen Arbeitszeiten.

Übrigens: überhaupt einen Job zu haben, ist für rund ein Drittel der Befragten in Deutschland wichtiger geworden als zuvor., Die meisten der Befragten stellen ihren Arbeitgebern und Führungskräften gute Noten bezüglich strukturiertem Vorgehen und Kommunikation aus.

Umstieg gestalten

Eines zeigt sich schon jetzt: wenn Arbeitnehmer im Homeoffice eigenverantwortlicher arbeiten, haben sie dies auch wertgeschätzt und eine gewisse Erwartungshaltung für die Zeit im Büro vor Ort. Für Führungskräfte bedeutet dies: Moderation statt Kontrolle, Freiräume statt Restriktionen.  Ein ausführliches Interview dazu liefert die DGUV. Auf der Seite der Präventionskampagne der Berufsgenossenschaften, Unfallkassen und dem Spitzenverband Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) ist das Interview mit Dr. Marlen Cosmar, Psychologin und Referentin am Institut für Arbeit und Gesundheit der DGUV (IAG).

NEW Work – nachgehört

Hier noch unser Tipp: die Podcastreihe New Work Stories. Vom Clash der Generationen bis zum New Work Knigge – mit nunmehr über 40 Folgen sehr hörenswert.

Zurück in die Zukunft – Den Back to Work-Prozess auf Basis objektiver Kennzahlen richtig gestalten

Durch die Corona-Pandemie hat sich der Arbeitsalltag für Arbeitnehmende und Führungskräfte radikal verändert. Das Arbeiten im Homeoffice und in versprengten Teams/Virtuellen Teams ist und war für viele neu. Das Koordinieren von privatem Umfeld und der Arbeitstätigkeit ist dabei wichtiger denn je und Führungskräfte machen es sich aktuell zur Hauptaufgabe ihre Teams durch `Führung auf Distanz` zu fokussieren und zu motivieren. All diese Herausforderungen verlangen Geduld und Kraft von jedem Einzelnen. Über allem steht die Frage: wie wird es in der Zukunft weitergehen? Mit der Lockerung der Schutzmaßnahmen ergeben sich nun auch neue Chancen für die Arbeitswelt. Um die Gesundheit der Mitarbeitenden und damit die wirtschaftliche Situation des Unternehmens nicht zu gefährden, müssen alle Beteiligten umdenken!

Die Exit-Strategie- Was kommt auf uns zu?

Der aktuelle Ausnahmezustand ist vorrübergehend. Aufgrund politischer Entscheidungen können Arbeitsplätze nach und nach wiederhergestellt werden. Der neue Beschluss der Arbeitsstandards verdeutlicht diesen Trend (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard, 2020). Doch von Rückkehr zur Normalität wie wir sie kennen, wird noch lange – vielleicht nie – keine Rede sein. Im Rahmen der Corona-Pandemie ist BACK TO WORK das Schlagwort der Stunde à dies ist allerdings kein „von Heute auf Morgen“, sondern ein Prozess. Die Annahme, dass Mitarbeitende wie gewohnt ihren Arbeitsabläufen nachgehen können ist so aller Voraussicht nach zunächst nicht denkbar. Es müssen neue Umgangsformen erlernt und Verhaltensmaßnahmen beachtet werden. Am Arbeitsplatz gelten neue Standards, auf die sich jeder einstellen muss. Büroräume werden leerer sein, Kantinen möglicherweise noch länger geschlossen und die Kaffeepause ist nur unter Berücksichtigung des Mindestabstands möglich. Somit ergibt sich hier einerseits die Chance das betriebliche Geschehen wieder anzukurbeln, andererseits gilt es gerade jetzt, auch die positiven Aspekte der Learnings der letzten Wochen mitzunehmen.

Was bedeutet das für die Arbeit?

Transparenz

Der Mensch bevorzugt das Vertraute (Eilers, S., Rump, J. & Zapp, D., 2017). Nun ändert sich die Arbeitssituation innert kürzester Zeit erneut. Die Frage nach Ängsten und Befürchtungen sollte aufgegriffen werden. Offenheit über diese Thematik fördert den Zusammenhalt und erleichtert den gemeinsamen Wiedereinstieg. Es ist wichtig, individuelle und gemeinsame Ressourcen zu stärken. Was brauche ich um mich weiterhin an meinem Arbeitsplatz sicher zu fühlen? Wie kann ich meine Mitarbeitenden in dieser Phase weiterhin motivieren? Wie können wir gemeinsam unter diesen Umständen gut miteinander arbeiten?

Kommunikation

Veränderung bedarf Kommunikation und Aufklärung. Für den Back to Work- Prozess muss eine klare Kommunikation über die Entwicklung gewährleistet sein. An wen können sich die Mitarbeitende mit Fragen wenden? Wie halte ich meine Mitarbeitenden auf dem Laufenden? Welche Kommunikationswege haben sich in der letzten Zeit als wertvoll gezeigt, wo gibt es Verbesserungsbedarf?

Arbeitsroutinen

Ob die Arbeit vornehmlich im Homeoffice erfolgt, oder Mitarbeiter vereinzelt wieder zum Arbeitsplatz zurückkehren, die Arbeitsroutinen müssen neu gedacht werden. Es stellt sich die Frage, wie die Arbeit am effektivsten unter Berücksichtigung des Infektionsschutzes umgesetzt werden kann. Unterschiedliche Organisationsformen können hier in Betracht gezogen werden und das Schichtarbeitsmodell wird für viele Unternehmen interessant.

Arbeitsplatzgestaltung

Ausgehend von den neuen Arbeitsschutzstandards müssen Büroräume und Arbeitsplätze teilweise umgestaltet werden. Auch wenn ein Schritt hin zur Normalität ermöglicht wird, muss klar sein, welche Verhaltensmaßnahmen angebracht sind und wie mit Arbeitsmaterialien umgegangen wird. Führungskräfte können hier durch festgelegte Regeln das Miteinander gestalten.

Arbeit 4.0

Wenn es jetzt nicht der richtige Zeitpunkt für die digitale Wende bei der Arbeit ist wann dann? Die letzten Wochen und Monate haben gezeigt, wie wichtig es ist, flexible Arbeitsplätze einzurichten und die technischen Voraussetzungen dafür zu schaffen. Die Digitalisierung ist branchenspezifisch bereits auf dem Vormarsch (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2015). Eine Weiterentwicklung in diesem Bereich kann als Chance für die Zukunft betrachtet werden und ist darüber hinaus wohlmöglich auch von existenzieller Wichtigkeit.

Wie und was umsetzen?

Gerade jetzt stehen Unternehmen und Führungskräfte vor der Frage, was umzusetzen wirklich Sinn macht. Alles was muss und das, was die Organisation wirklich braucht – doch wie erlangen Handelnde/Entscheider Entscheidungsgrundlagen für das Morgen….

Durch eine effektive und schnelle Befragung der Mitarbeitenden die die letzten Wochen im Homeoffice bei Kurzarbeit – oder auch 100 % Arbeitseinsatz agiert haben. Eine digitale Methodik, welche Ihnen in kürzester Zeit valide Daten zur (psychischen) Belastungssituation als auch Kennzahlen zu allen Soft Facts liefert, liefert Entscheidungsgrundlagen wie eine Rückholung der Mitarbeitenden bzw. eine Etablierung neuer Arbeitsstandards angegangen werden kann.

Ihre Vorteile einer solchen Analyse:

  • Zeit- und Kosteneinsparung durch onlinebasierte Erfassung
  • Einsparung von Ressourcen – keine langwierigen Interview-und Workshopschleifen
  • Einfachheit – intuitiv nutzbare Onlineanwendung
  • Sicherheit – Daten auf in Deutschland gehosteten Servern
  • Datenschutz – Rückschlüsse auf einzelne Mitarbeiter sind ausgeschlossen
  • Individualisierbarkeit – branchen- und firmenspezifische Fragenkataloge
  • Validität – belastbare Daten durch innovatives Mehrfach-Befragungssystem
  • Schnelligkeit – sofortige Ergebnisdarstellung in Form von Kennzahlen
  • Präzision – eindeutige Identifikation der Belastungsfaktoren
  • Empfehlungen – Ursachen-/Maßnahmenhinweise für jede Abteilung/Team
  • Kennzahlen – zu allen Soft-Facts
  • die Zukunft im Griff – nachhaltig durch Wirksamkeitskontrollen/Trendchart
  • Prozessbegleitung – Optionale Begleitung des Folgeprozesses durch Aktivital

Mittels dieser sowohl einfachen, als auch trennscharfen Analysemethodik gelingt es, den Prozess – hin zur neuen Arbeit zielgerichtet zu planen und dabei die Handlungsfelder und Entwicklungen messbar darzustellen. Die Kombination einer modernen Analytik und einer spezialisierten Entwicklungsplanung ist hierbei einzigartig – in der Anwendung, in der Objektivität und in der Wiederholbarkeit.  Vertiefende Informationen erhalten Sie auch in Info-Webinaren.

Autoren: Prof. Dr. Volker Nürnberg, BGM Papst und Robin Freitag, Geschäftsführer der Aktivital.

Führung im Wandel

Was wird zukünftig von Führungskräften erwartet? Was versteht man unter „New Work“ und welchen Herausforderungen begegnen Führungskräfte bereits heute? Weiterlesen

Psychische Gesundheit und die Rolle der Sensibilisierung von Führungskräften

Die steigende Belastung durch die Entgrenzung digitalisierter Arbeit und flexibler Arbeitsmodelle stellt andere Anforderungen an das Gesundheitsbewusstsein von Führungskräften, gerade auch in Bezug auf die Psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter*innen. Weiterlesen

Mitarbeiterbindung durch Sinnhaftigkeit und Inspiration: Transformationale Führung als Produktivitätsmotor

Die Top-Down-Hierarchie ist nicht mehr der letzte Maßstab. Angestellte der Generationen X, Y und Z wünschen sich ein hohes Maß an Handlungsspielraum und Mitsprache, um ihr Potential entfalten und einbringen zu wollen. Vor allem eine Identifikation mit der Unternehmensphilosophie und eine Sinnhaftigkeit im Job sind Bindungsfaktoren, die vor der Abwanderung motivierter Fachkräfte zu anderen Arbeitgebern schützen. Weiterlesen