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Berufliche Inklusion

Ausgerechnet im 100. Jahr der Einführung der Schwerbehindertenvertretung» sinkt die Beschäftigungsquote von behinderten Arbeitnehmer*innen aufgrund der Corona-Krise deutlich: im Vergleich zum Vorjahr sind über 13 Prozent mehr schwerbehinderte Menschen arbeitslos gemeldet», viele Unternehmen mussten sogenannte Außenarbeitsplätze – also die Ausleihe von Mitarbeiter*innen aus Behindertenwerkstätten – abbauen, um Kurzarbeitsgeld zu beantragen.

Dabei ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt für schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen sowieso schon nicht einfach. Zum Welttag der Behinderten am 3. Dezember konstatierte Jürgen Dusel, der Behindertenbeauftragte der Bundesregierung, dass für die berufliche Inklusion noch sehr viel zu tun sei»: Mehr als 40.000 Unternehmen, die gesetzlich dazu verpflichtet wären, behinderte Arbeitnehmer*innen einzustellen, kommen dieser Auflage nicht nach. Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeiter*innen, die nicht fünf Prozent der Arbeitsplätze mit behinderten Arbeitnehmer*innen besetzen, müssen stattdessen eine Abgabe zahlen. Diese soll laut Arbeitsminister Hubertus Heil ab dem Jahr 2022 verdoppelt werden», um die „Nullbeschäftiger“ stärker in die Verantwortung zu nehmen. Für diese schwingen häufig falsche Vorurteile mit, wenn es um die Einstellung von Menschen mit Behinderung geht: geringere Leistungsfähigkeit, höhere Fehlzeiten, hoher Kündigungsschutz und teure Investitionen in den Barriereabbau von Gebäuden. Dabei machen Rollstuhlnutzer*innen nur einen bestimmten Anteil aus, auch viele andere Gründe, beispielsweise Herzfehler oder eine Diabeteserkrankung, können zur Anerkennung einer (Schwer-)Behinderung führen, was je nach Aufgabenbereich keinen Einfluss auf die Berufsausübung hat. Auch werden Umbauten in den meisten Fällen übernommen.

Viele Erfolgsgeschichten» zeigen außerdem, dass die Beschäftigung im normalen Arbeitsmarkt nicht nur die gesellschaftliche Teilhabe von Menschen mit Behinderung fördert. Auch der wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen kann sich sehr positiv entwickeln – Stichworte Diversity & Inclusion (D&I)».

Diversity Management ist kein Nischenprodukt

Nach dem Willen der großen Koalition soll es nun künftig doch eine verpflichtende Frauenquote in den Vorständen börsennotierter Unternehmen geben. Die freiwillige Selbstverpflichtung der Wirtschaft hatte nicht für den gewünschten Erfolg gesorgt. Diversität bzw. Diversity Management bedeutet aber sehr viel mehr, als nur den Frauenanteil in deutschen Vorständen hochzufahren: der Begriff bezeichnet nicht nur die Anerkennung, sondern auch die Nutzbarmachung von Vielfalt in Unternehmen. Damit handelt es sich nicht ausschließlich um den gesellschaftlich-politischen Wunsch nach Gerechtigkeit, sondern auch um wirtschaftliche Vorteile.

Dass dies auch in Teilen der Wirtschaft angekommen ist, zeigen mehrere Aktivitäten in der letzten Zeit, während der viele Unternehmen sich mit den existenziellen Herausforderungen der Pandemielage auseinandersetzen. Zum einen konnte eine Studie der Initiative Charta der Vielfalt zeigen, dass Institutionen, für die Diversity Management schon länger an der Tagesordnung ist, auch auf Krisen und Probleme flexibler und durchdachter reagieren können. Mobiles Arbeiten gehört für Unternehmen, die beispielsweise auf Familienfreundlichkeit und Inklusion achten, schon längst dazu – und ermöglichte nun eine schnelle Umstellung in der Corona-Krise. Auch die weiteren Vorteile dieses Managementtools, die von der rund 3700 Unternehmen umfassenden Initiative Charta der Vielfalt abgefragt wurden, können sich sehen lassen:

©Charta der Vielfalt

Diversity Management und seine verschiedenen Herangehensweisen und Instrumente sind somit mitnichten Teil einer „Luxusdebatte“, mit deren Umsetzung man sich noch Zeit lassen könnte. Abgesehen vom grundlegenden Gerechtigkeitsgedanken, den sozial nachhaltige Unternehmen als Bestandteil ihrer Philosophie tragen, sind auch die wirtschaftlichen Vorteile nicht von der Hand zu weisen. Ebenso ist Diversity Management eine notwendige Ergänzung für ein nachhaltiges Corporate Health Management. Unternehmen, die zukunftsgerichtet und nachhaltig arbeiten wollen, tun also sehr gut daran, sich von Best Practices aus Unternehmen und von engagierten Personen inspirieren zu lassen.

Diversity in Unternehmen: Großes Verbesserungspotenzial in Deutschland

Der Begriff „Diversity“ ist in der Unternehmenswelt längst in aller Munde. Kaum ein Tag vergeht, an dem heutzutage nicht über die Notwendigkeit von diversen Unternehmen berichtet wird. Aber wie sieht die Wirklichkeit aus? Eine neue Umfrage legt nahe, dass es noch ein weiter Weg ist, bis Unternehmen in Deutschland die Themen Chancengleichheit und Vielfalt verinnerlicht haben.

Junge Bewerber auf dem Arbeitsmarkt verstehen sich heutzutage nicht mehr als Bittsteller um einen Arbeitsplatz, sondern stellen selbst Anforderungen an ihre potenziellen Arbeitgeber. Besonders wichtig dabei ist den Young Professionals dabei mittlerweile der Faktor Diversität. Damit ist unter anderem gemeint, dass Frauen und Männer gleiche Bezahlung erhalten, aber auch Bewerber mit ausländischer Herkunft ausreichend berücksichtigt und gefördert werden.

Zu diesem Sachverhalt hat die Job-Plattform Truffls eine Erhebung durchgeführt und ermittelt, wie es in deutschen Unternehmen um das Thema Chancengleichheit bestellt ist. In der Studie wird deutlich, dass Arbeitnehmern das Thema am Herzen liegt – rund zwei Drittel der Befragten ist wichtig, welche Haltung das Unternehmen zum Thema Vielfältigkeit und Chancengleichheit einnimmt. Vor allem Young Professionals legen mit einem Anteil von 74 Prozent der 1000 Befragten großen Wert darauf.

Allerdings zeigt die Erhebung auch, dass die Realität anders aussieht: in gerade einmal 13,5 Prozent der Unternehmen wird Diversität aktiv gefördert und gelebt. 13 Prozent der Befragten gaben sogar an, dass das Thema Diversity bei ihren Arbeitgebern überhaupt keine Rolle spielt.

Die Begriffe Chancengleichheit und Innovation prägen die Diskussionen um die Arbeit der Zukunft stark. Allerdings müssen Unternehmen stark darauf achten, es nicht lediglich bei Lippenbekenntnissen zu belassen, sondern ihre Absichten in die Tat umzusetzen. Unternehmen, die künftig konkurrenzfähig sein wollen, müssen nicht nur wirtschaftlich erfolgreich sein, sondern sich ebenso so stark für Vielfalt und Chancengleichheit einsetzen.

Hier geht es zum Whitepaper Diversity 2020 von Truffls»

Digitalisierung als Chance für Diversity Management

Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt signifikant. In Zukunft werden viele neue Arbeitsverhältnisse entstehen, di e andere Fähigkeiten voraussetzen. Eine Herausforderung für viele Wirtschaftsbereiche – aber auch eine Chance für Unternehmen, die auf die Möglichkeiten von modernem Diversity Management erkennen. Weiterlesen

Migration und Digitalisierung: Neue Studie zum Fachkräftemangel in Deutschland

Die personelle Vielfalt zukünftiger Belegschaften fordert jedes Unternehmen dazu auf, sich mit strategischem Diversity Management auseinander zu setzen. Aus den kulturellen Unterschieden ergeben sich neue Potenziale. Deren gezielte Nutzung sowie gelingende Integration  sind unabdingbar zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit in einer globalisierten Welt.
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Beschäftigungseffekte der Digitalisierung: Der HR Report 2019

Am 21.01.19 wurde der HR-Report 2019 „Schwerpunkt Beschäftigungseffekte der Digitalisierung“ als empirische Untersuchung des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE und Hays veröffentlicht. Über 800 Führungskräfte wurden zu ihrer Einschätzung quantitativer und qualitativer Beschäftigungsaspekte der Zukunft befragt. Auf die Frage, ob durch die Digitalisierung mehr Stellen verschwinden werden, antworteten rund 60 % der Befragten mit nein – es würden neue Arbeitsplätze geschafft. Die die Digitalisierung betreffende Stimmung ist also freundlicher geworden.

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