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Gibt es bald ein Recht auf Homeoffice?

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat angekündigt, sein „Mobile-Arbeit-Gesetz“ vorzulegen. Dieses sieht unter anderem vor, dass Arbeitnehmer*innen in Berufen, in denen dies möglich ist, künftig einen gesetzlichen Anspruch darauf haben, mindestens 24 Tage im Jahr vom Homeoffice aus»  zu arbeiten.

Ausgangspunkt ist laut Hubertus Heil die Corona-Pandemie, welche den Arbeitsalltag in vielen Organisationen nachhaltig auf den Kopf gestellt hat. Unternehmen, die vorher ausschließlich auf Büropräsenz bestanden, waren plötzlich dazu gezwungen, ihre Mitarbeiter*innen vom Homeoffice aus arbeiten zu lassen, um den Betrieb auch während der verschärften gesetzlichen Hygienebestimmungen zu gewährleisten. Während einige Expert*innen schon prognostizierten, dass es künftig keine Büros mehr geben wird, dürfte es in der Praxis immer mehr Unternehmen geben, die das Homeoffice allmählich wieder einschränken.

Arbeitgeber*innen sollten allerdings darauf hören, was ihre Mitarbeiter*innen sich wünschen: Wie die LinkedIn-Umfrage zum Homeoffice vom Juni 2020 ergab, können sich 51% der Befragten vorstellen, weiterhin im Homeoffice zu bleiben, um Social Distancing zu wahren.

Quelle: ifo Institut»

Herausforderungen für Führungskräfte

Die Vorteile der Remote-Arbeit liegen für Arbeitnehmer*innen auf der Hand: Sie sparen sich zum Teil lange Anfahrtswege, können ihren Arbeitstag flexibler gestalten und verringern gesundheitliche Risiken. Allerdings sind diese Möglichkeiten auch mit Risiken verbunden, die von den Arbeitgeber*innen und Führungskräften berücksichtigt und antizipiert werden müssen. Dazu gehört die zunehmende Entgrenzung des Arbeitstages ebenso wie die psychischen Risiken, sich durch den fehlenden persönlichen Kontakt zu Kolleg*innen den Arbeitstag über sehr einsam zu fühlen. Aber auch Führung muss remote anders gedacht werden. Führungskräfte müssen beispielsweise ein Gespür dafür entwickeln, wie viel sie mit ihren Teams kommunizieren: einige Mitarbeiter*innen brauchen gerade remote viel Kommunikation mit ihren Führungskräften, für andere Mitarbeiter*innen kann dies schnell anstrengend werden und sich wie Kontrolle anfühlen. Die Teams sollten daher vorab untereinander eine Lösung abstimmen, wie viel oder wie wenig Kommunikation notwendig ist, um einen reibungslosen und vertrauensvollen Arbeitsablauf zu gewährleisten.

New Work: Sind Frauen die Verlierer der Corona-Pandemie?

Die Pandemie deckt viele Problemstellen unserer Arbeitswelt auf. Während ganze Branchen, zum Beispiel der Event- und Messebereich, immer noch vor existenziellen Schwierigkeiten stehen, konnte immerhin die Kurzarbeit in vielen Unternehmen wieder zurückgefahren werden. Die Erkenntnisse aus den letzten Monaten werden uns jedoch noch lange beschäftigen und stellen die Organisation der Arbeitswelt vor neue Herausforderungen. Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, diese in Zukunft stärker zu berücksichtigen. Vor allem Frauen, insbesondere Mütter, werden von den erschwerten Bedingungen besonders belastet.

Zwar wurden deutlich mehr Männer als Frauen in Kurzarbeit geschickt, was aber auch an den unterschiedlichen Tätigkeitsschwerpunkten liegt. Dennoch sind Frauen nicht nur aufgrund des „Gender Pay Gap“, also der unterschiedlichen Lohnhöhe für Männer und Frauen, die laut einer aktuellen Studie von Mercer» zwischen 5,5 und 19,3 Prozent liegt, viel stärker betroffen. Zusätzlich spielen noch steuerliche Gegebenheiten eine Rolle. Insbesondere das verbreitete Steuermodell des Ehegattensplittings mit der Kombination der Steuerklassen 3 und 5 ist hierfür verantwortlich, wie der Deutsche Juristinnenbund aufzeigt». Da Lohnersatzleistungen wie das Kurzarbeitergeld vom Nettolohn abhängen und dieser im Splittingmodell deutlich niedriger ist, verringert sich das Gehalt verheirateter Frauen sehr viel stärker als die eigentlich vorgesehene Kürzung.

Auch die bereits vorher stark vorhandene Mehrfachbelastung von Müttern ist während der Pandemiezeit nochmal gestiegen: Dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zufolge» sind sie deutlich häufiger ins Home Office gegangen (28%, gegenüber 17% der männlichen Arbeitnehmer) und waren damit während der Schließungen von Betreuungseinrichtungen und Schulen für weitere Care-Arbeit sowie für das Home Schooling verantwortlich. Und das, obwohl bereits vor Corona Frauen laut BMFSFJ» 52,4% mehr unbezahlte Sorgearbeit übernahmen als Männer.

Linked Personnel Panel Beschäftigtenbefragung 2019 und April/Mai 2020 (N=1.060). Balanciertes Panel. Angaben sind gewichtet.
© IAB

Neben den wichtigen politischen Ansätzen wie der Streichung des Ehegattensplittings zugunsten einer gemeinsamen Steuerklasse IV oder der Erhöhung von Kinderkrankentagen bedeuten diese Erfahrungen für Arbeitgeber, bei zukünftigen Maßnahmen die geschlechterspezifischen Situationen besser zu berücksichtigen. Dazu gehört es, eine gerechte Arbeitsverteilung zu ermöglichen, z. B. durch flexiblere Arbeitszeiten im Home Office, möglichst unkomplizierte Regelungen bei Betreuungsausfall, um alle Elternteile zu entlasten.

Start der Online-Reihe „Corporate Health Management in Deutschland“

Bonn, 23. September 2020 – Am 29. September 2020 startet die Corporate Health Initiative (CHI) ihre Online-Konferenz-Reihe „Corporate Health Management in Deutschland“. Thema der mehrteiligen Webinare sind die unterschiedlichen Herausforderungen, Bedarfe und Lösungsansätze einzelner Branchen im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Anhand des Corporate Health Evaluation Standards» sowie der jährlich daraus resultierenden deutschlandweit einmaligen Branchen-Studien werden Trends analysiert und den Teilnehmern in der zugehörigen Branchen-Online-Konferenz durch Experten nähergebracht.

Hochkarätige Referenten und Learnings aus der Corona-Pandemie

Im Fokus des ersten Webinars steht die Informations- und Kommunikationstechnologie-Branche. Prof. Dr. Volker Nürnberg, Partner BDO Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und Mitglied des Expertenbeirats Corporate Health Award, zieht in seinem Beitrag ein Fazit zu den Learnings der Corona-Krise für das Betriebliche Gesundheitsmanagement.

„Auf das digitale BGM wirkt Corona wie ein Beschleuniger. Es wird in den nächsten Monaten stark an Bedeutung zunehmen“, erklärt Volker Nürnberg und empfiehlt allen Unternehmensverantwortlichen die Teilnahme am Webinar. Die Erfahrungen, Learnings und Lösungen sind auch auf andere Branchen übertragbar.

Veronika Mayr vom Gesundheitsdienstleister Hanako GmbH, spricht in ihrem Beitrag über die Vorteile von digitalen personalisierten Lösungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement.

Einblicke aus dem Best Practice des Corporate Health Management des Unternehmens gibt Dr. Anne-Katrin Krempien, Leitende Ärztin Deutsche Telekom AG.

Sie sagt: „Der Erhalt und die Steigerung der Gesundheit der Beschäftigten nimmt im Hinblick auf die zukünftigen Herausforderungen eine immer höhere Bedeutung ein.“

Fachkräftemangel und Mitarbeitermotivation: die Handwerksbranche in Zahlen

Die IKK classic hat weitere aktuelle Daten zur Mitarbeitersituation im Handwerk erhoben, unter Anderem zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf als wichtiges Präventionsziel im betrieblichen Gesundheitsmanagement und zum Umgang mit älteren Arbeitnehmern.

Konkret wollte die Handwerker-Krankenkasse wissen: Ist es in den Betrieben in der Regel problemlos möglich, z.B. aus familiären Gründen kurzfristig einen Tag frei zu nehmen? In der forsa-Befragung konnten 86 Prozent der Arbeitgeber diese Option bejahen, nur 13 Prozent schlossen sie aus. Ein Einfluss der Corona-Situation liegt nahe, hatten sich doch bei der Januarbefragung noch 97 Prozent der Arbeitgeber positiv geäußert. Bei den befragten Arbeitnehmern hat sich wenig geändert: im Januar war aus Sicht der Beschäftigten mit 85 Prozent der flexible Tag im eigenen Betrieb problemlos möglich, im Juni kamen noch 81 Prozent zusammen.

Die Aussage variiert mit der Betriebsgröße: Beschäftigte bestätigen mit 85 Prozent (Betriebe 5 bis 9 MA), 76 Prozent (10 bis 99 MA) und 79 Prozent (100 bis 249 MA) die Flexibilität ihrer Firma.

Wertschätzung und Zugehörigkeit: Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht

Die letzte forsa-Erhebung im Juni betrifft eine repräsentative Auswahl von Beschäftigten und Arbeitgebern aus den großen Gewerbegruppen im Handwerk und bringt folgende Ergebnisse:

Arbeitgeber einheitlich über alle Gewerke sind zu fast 100 Prozent davon überzeugt, jüngere und ältere Arbeitnehmer bekämen in ihrem Unternehmen die gleiche Wertschätzung. Bei den Arbeitnehmern, den 40-49-Jährigen, stimmen diesem Wert jedoch nur 57 Prozent zu, unter den 50-69-Jährigen sehen ebenfalls nur 65 Prozent jüngere und ältere Kollegen gleichwertig geschätzt.  Besonders hoch ist die gefühlte Anerkennung Älterer bei den Mitarbeitern im Ausbaugewerbe (78 Prozent) und im Lebensmittelgewerbe (72 Prozent). Diese Einschätzungslücke zeigt, dass Unternehmen bei diesem Thema Potenziale haben, die genutzt werden sollten. Das Fazit der IKK classic: Es wird sehr deutlich, dass die Investition in die Gesundheit der Älteren sehr überzeugend zeigt, was ihm diese Mitarbeiter wert sind.

Betriebsklima und längere Lebensarbeitszeit

82 Prozent der Beschäftigten erklärten zudem, dass in ihrem konkreten Handwerksbetrieb „meistens oder immer“ eine angenehme Arbeitsatmosphäre vorherrscht. Was das im Umkehrschluss bedeutet? Länger als üblich im Unternehmen zu bleiben, darüber wird nachgedacht und konkret gesprochen. So wären bislang sechs Prozent der Befragten auf jeden Fall bereit, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten, bei weiteren 22 Prozent lautete die Einschätzung aus heutiger Sicht „wahrscheinlich bereit“.

Attraktive Arbeitgebermarken: Handwerksbranche in aktuellen Erhebungen

Zu Beginn des Jahres, direkt im Januar, führte das forsa-Institut im Auftrag der IKK classic eine repräsentative Studie in der Handwerksbranche zu verschiedenen Zukunftsthemen durch. Hier wurde unter anderem die Zufriedenheit mit dem Beruf, die Haltung zur Integration von Zuwanderern, sowie die Einschätzung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie abgefragt. Die Präferenzen bei der individuellen und betrieblichen Gesundheitsprävention standen ebenfalls im Fokus der Erhebungen.

„Weil diese Befragung vor Corona stattfand, war es für uns spannend, ob die Erfahrungen der Krise die Stimmung im Handwerk stark verändern würden. Der Vorher-Nachher-Vergleich belegt, dass im Handwerk die Urteile und Haltungen bei Beschäftigten wie Betriebsinhabern solide fundiert sind“, sagt IKK-Chef Frank Hippler.

Handwerker sind mit ihrer Arbeit zufrieden und würden sich mehrheitlich wieder für einen Handwerksberuf entscheiden, so das Ergebnis der Erststudie. 82 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geben an, mit ihrem Beruf zumindest zufrieden zu sein; 29 Prozent von ihnen sind sogar „sehr zufrieden“ und 14 Prozent „vollkommen zufrieden“. Sechs von zehn Beschäftigten würden sich wieder für einen Beruf im Handwerk entscheiden; jeder zweite Befragte (45 Prozent) würde dabei sogar wieder in seinem derzeitigen Betrieb arbeiten wollen. Als attraktiv für junge Menschen schätzen die heutigen Handwerksberufe 76 Prozent der Arbeitgeber und über 50 Prozent der Arbeitnehmer ein und auch das persönliche Gesundheitsempfinden beeinflusst den Blick auf den Beruf.

Die aktuelle forsa-Erhebung im Juni betrifft nun ebenfalls eine repräsentative Auswahl von Beschäftigten und Arbeitgebern aus den großen Gewerbegruppen im Handwerk und bringt folgende Ergebnisse:

Die meisten Befragten blicken trotz der schwierigen Corona-Situation durchaus selbstbewusst in die Zukunft und zeigen eine zuversichtliche Haltung gegenüber den großen Herausforderungen der Branche. Nach wie vor sind dies die Gewinnung von Nachwuchs sowie die Bindung von guten Fachkräften an das Unternehmen.

So stellt sich die Attraktivitätsfrage der Arbeitgebermarke Handwerk immer wieder und wird dementsprechend innerhalb der Branche diskutiert. Die Überzeugung von rund 80 Prozent der Arbeitgeber/50 Prozent der Belegschaft lautet: der Handwerksberuf ist bei jungen Menschen beliebt.

Immer wieder überzeugend ist die familienfreundliche Ausrichtung der Branche. Konstant fielen dementsprechend die Urteile zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (betriebliche Flexibilität) aus, die wegen der Schul- und Kitaschließungen während der Corona-Krise besonders auf die Probe gestellt wurde.

Eine große Mehrheit der Betriebe attestierte sich auch während der Pandemie ein flexibles Personalmanagement. So erklärten 86 Prozent der Firmen, dass es bei ihnen kein Problem sei, kurzfristig einen Tag frei zu nehmen (Januar: 97 Prozent).

Gesundheitsmanagement im Handwerk

Was sich gegenüber der Erstbefragung verändert hat? Die Haltung der Arbeitgeber zu digitalen Gesundheitsangeboten. Hier sind eine gestiegene Aufgeschlossenheit und Bereitschaft zur Umsetzung festzustellen. 26 Prozent der Firmen wären bereit, den Beschäftigten digitales Gesundheitsmanagement zur Verfügung zu stellen; im Januar lag die Bereitschaft noch bei 18 Prozent. Die Beschäftigten im Handwerk finden das Angebot interessant und wichtig, der Wert ist mit 40 Prozent stabil geblieben.

Die Wunschliste bei den Gesundheitsthemen in der betrieblichen Gesundheitsförderung:

  • Angebote zur Entspannung und Stressreduzierung (58 Prozent)
  • Rückengesundheit (49 Prozent)
  • Bewegung und Fitness (37 Prozent)

Bei den Arbeitgebern stehen die Themen Arbeitssicherheit und Rückengesundheit mit 95 und 79 Prozent im Vordergrund.

 

» Aktuelle Maßnahmen der IKK classic

Zurück ins Büro – Investition in Mitarbeiter steht im Vordergrund

Bislang hat die Arbeit im Home-Office besser funktioniert als ursprünglich vermutet. Mehr als zwei Drittel der Unternehmen haben sich deshalb entschieden, auch zukünftig Homeoffice-Lösungen anzubieten  allerdings im sinnvollen Wechselmodus mit dem Präsenzmodell im Büro. Das sehen scheinbar 86 Prozent der befragten Arbeitnehmer in der aktuellen StepStone Erhebung (8.500 Befragte, darunter 1.200 Führungskräfte) auch so. Sie wünschen sich ein Hybrid-Konzept. Grundsätzlich im Homeoffice arbeiten möchten dagegen nur vier Prozent der Befragten.

Unternehmen haben sich vorbereitet

Schon Ende April konnte fast jedes vierte Unternehmen konkrete Konzepte für die neue Form des Normalbetriebs vorlegen. Zurzeit verfügen fast 50 Prozent der Firmen über solch ein Konzept und setzen es bereits um. Weitere 20 Prozent holen gerade auf, zehn Prozent haben die Konzepte, müssen jedoch mit der Umsetzung in die Praxis warten.

Höchste Priorität haben jetzt Mitarbeitermotivation und Gesundheitsschutzkonzepte

Welche Aspekte in den nächsten Wochen für Unternehmen am Dringendsten sind? Hier hat StepStone festgestellt, dass die Aufrechterhaltung der Mitarbeitermotivation allerhöchste Priorität hat. Das Ergebnis sollte aufhorchen lassen, denn es macht klar, dass dieser Aspekt wichtiger ist als die klassischen Hard Facts wie Kostenmanagement oder das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen.

Immerhin geben mehr als 50 Prozent der Führungskräfte an, innerhalb des nächsten halben Jahres wieder verstärkt Personal einstellen zu wollen, ein Viertel sogar ab sofort. Dies betrifft die Bereiche Vertrieb, IT/Infrastruktur sowie Personalmanagement.

Die Umfrageergebnisse zeigen auch: Digitalisierung und Mitarbeiterweiterbildung sind aus Sicht von Managern die wichtigsten Investitionsfelder. Außerdem steht das Corporate Health Management für die Unternehmen ganz oben auf der Agenda. Mittlerweile haben schon über 70 Prozent der Unternehmen ein individuelles Gesundheitsschutzkonzept konzipiert und in die Praxis bringen können. Auch die Umsetzung der Konzepte funktioniere im Großen und Ganzen reibungslos, so die Einschätzung der Führungskräfte. Bei den Mitarbeitern sieht es so aus, dass 77 Prozent ihrem Arbeitgeber in Sachen Gesundheitsschutz vertrauen.

Führung in herausfordernden Zeiten, Mitarbeitermotivation bekommt höchste Priorität

Spätestens in zwei bis drei Jahren müssen Management und Mitarbeiter grundlegend neue Fähigkeiten und Kompetenzen beherrschen. So die Einschätzung des Reports „People Management 2025“, herausgegeben von Price Waterhousecoopers und dem Instiut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Zusammen mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) wurden 2019 knapp 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 Experten und kreative Köpfe aus Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft befragt.

Demnach werden im Bereich HRM das Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement sowie Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement dann wichtiger sein als die reine Personalplanung. Auch die Gewichtung des Bereiches Gesundheitsmanagement steigt nach der Befragung der Gewichtung von Funktionen im HRM auf der Bewertungsskala um acht Prozent.

Die Change- und Transformationsprozesse sind herausfordernd und die Zahlen belegen einen enormen Handlungsdruck: Denn auf dem Weg zum People-Management 2025 stehen die Personalabteilungen und die Verantwortlichen vor der Aufgabe, in sehr kurzer Zeit teilweise eklatante Lücken in der Vorbereitung auf neue Aufgabenfelder und Funktionen zu schließen, um der Bedeutung
der zentralen Funktionen gerecht zu werden.

Nun haben wir in diesem ebenfalls herausfordernden Jahr 2020 in einigen wenigen Monaten im Schelldurchlauf erlebt, was Digitalisierung per Knopfdruck im Unternehmen und HRM verändert. Viele Firmen haben in beeindruckender Weise gezeigt, wie neue Prozesse umgesetzt werden konnten und wie man miteinander kommunizieren sollte, manche Organisationen sind noch in der Orientierungsphase und brauchen vernünftige Monitoringsysteme um den aktuellen Status Quo einordnen zu können.

Mitarbeitermotivation und Gesundheitskonzepte haben höchste Priorität

Wo wir derzeit stehen? Zwei von drei Unternehmen in Deutschland holen ihre Mitarbeiter bereits zurück ins Büro – meist noch im schrittweisen Modus.

Der Homeoffice-Führerschein: Regeln für die Arbeit in den eigenen vier Wänden

Schon seit vielen Jahren existiert das Arbeitsmodell Homeoffice, jedoch wurde es bisher nicht von allen Unternehmen gelebt. Doch während der Corona-Krise mussten viele Mitarbeiter notgedrungen ihren Arbeitsplatz vom Büro in das Homeoffice verlagern. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind mit dieser plötzlichen Umstellung teils überfordert. Den meisten Unternehmen fehlt es an einheitlichen Konzepten und Strukturen, damit Mitarbeiter effizient von zu Hause arbeiten können. Daher empfiehlt es sich, unter Berücksichtigung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements einen „Homeoffice-Führerschein“ sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeiter einzuführen, bei dem u.A. folgende Aspekte Beachtung finden:

  • Ergonomie: Während im Büro vielfach die Höhe des Monitors oder die Bürostühle unter ergonomischen Gesichtspunkten ausgewählt sind, ist dies in den eigenen vier Wänden i.d.R. nicht der Fall. Doch nur, weil Beschäftigte nun von zu Hause arbeiten, darf der Arbeitsschutz nicht vernachlässigt werden. So sollte z.B. darauf hingewiesen werden, dass auch bei fehlender ergonomischer Büroausstattung zumindest eine gesunde Arbeitshaltung eingenommen werden sollte.
  • Bewegung: Mitarbeiter im Homeoffice bewegen sich häufig weniger. Um dem entgegenzuwirken, können bewegte Pausen im Freien, Telefongespräche im Gehen oder auch leichte Fitnessübungen für zu Hause eingeführt werden. Auch können virtuelle Challenges initiiert werden, die jeder Mitarbeiter von Zuhause aus meistern kann (z.B. Radfahr-Challenge oder Schritte-Wettbewerb).
  • Ernährung: Häufig werden die Mittagspausen ausgelassen, um Zeit zu sparen oder es wird zu Fertiggerichten gegriffen. Daher sollte nicht nur eine Sensibilisierung der Mitarbeiter erfolgen, sondern z.B. auch Ernährungs-Apps eingesetzt werden, die schnelle gesunde Gerichte für die Mittagspause vorschlagen.
  • Life-Domain-Balance: Gerade im Homeoffice fällt es häufig schwer, Berufliches und Privates zu trennen. Vor allem für Eltern stellt dies eine besondere Belastung dar. Vorgesetzte sollten daher feste Arbeitszeiten mit dem Team abstimmen. Denn Homeoffice bedeutet nicht, dass Mitarbeiter ständig erreichbar sein müssen.
  • Stress: Die aktuelle Situation führt zu enormen Belastungen und Unsicherheiten. Themen wie Entspannung und Achtsamkeit spielen daher eine große Rolle zur Steigerung des persönlichen Wohlbefindens.
  • Führung auf Distanz: Führungskräfte sollten sich vermehrt mit dem virtuellen Führen auseinandersetzen. Eine aktive Feedback-Kultur sowie die Nachfrage nach dem Wohlbefinden der Mitarbeiter kann sehr wertvoll sein. Da derzeit weiterhin die sozialen Kontakte beschränkt sind und auch im Homeoffice der persönliche Kontakt zu den Kollegen fehlt, lassen sich zumindest regelmäßige Team-Konferenzen oder virtuelle Kaffeepausen planen.

 

Zu den Autoren: Prof. Dr. Volker Nürnberg ist Partner bei BDO und berät mit Sven Hannawald, Olympiasieger und 4-facher Weltmeister, Partner der SVEN HANNAWALD & SVEN EHRICHT Unternehmensberatung, Firmen zur Gesundheit ihrer Mitarbeiter.

„Das Tabu Home Office ist gefallen“

Heute gibt es etwas auf die Ohren: wir haben mit Prof. Dr. Arnd Schaff über Home Office, Führung und die Herausforderungen für Betriebliches Gesundheitsmanagement in Pandemiezeiten gesprochen.

Im »Mai-Podcast des DFK spricht Dr. Schaff über BGM in Corona-Zeiten. Die Herausforderungen sind vielfältig, angefangen bei der plötzlichen Umstellung auf Home Office über Arbeitsschutzvoraussetzungen zu veränderten Aufgaben für Führungskräfte.

„Es gibt sehr viele informelle Prozesse und Abstimmungen, die nirgendwo dokumentiert sind, die aber natürlich für das Funktionieren entscheidend sind.“

Nach einer Erhebung von Mitte März arbeitet mittlerweile jeder zweite Arbeitnehmer ganz oder teilweise im Home Office (Bitkom). Grund genug für die Corporate Health Initiative, das Thema nochmals aufzugreifen: in unserem Podcast mit Dr. Schaff.

Prof. Dr. Arnd Schaff vom Institut für Gesundheit und Soziales der FOM Hochschule für Ökonomie und Management ist stellvertretender Sprecher der Arbeitsgruppe BGF der Deutschen Gesellschaft für Sozialmedizin und Prävention. Er betreibt eine Praxis für Psychotherapie im Essener Süden und ist langjähriges geschätztes Mitglied im Expertenbeirat des »Corporate Health Award.

Datenschutzprozesse, BGM und Organisationsfragen

Herr Schulze, Sie sind seit Jahren aktiv in der Berliner IT-Expertengruppe des Bundesverbandes der mittelständischen Wirtschaft und haben mit den DATENSCHUTZEXPERTEN zahlreiche Datenschutzbeauftragte ausgebildet und Unternehmen begleitet. Was bewegt Unternehmen nach zwei Jahren DSGVO und was sind die Fragen aus Geschäftsführung, HR und Organisationsentwicklung? Wo sehen Sie beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement Schwerpunkte im Datenschutz?

Schulze: Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement sind meines Erachtens aus Sicht des Datenschutzes zwei wesentliche Schwerpunkte zu sehen, die Freiwilligkeit und die Vertraulichkeit. Gerade im Bereich der Freiwilligkeit sind hier häufig die Problemfelder, bei noch so gut gestalteter Information und Transparenz kann hier letztendlich der „Gruppenzwang“ dann doch die Freiwilligkeit wieder in Frage stellen. Selbstverständlich ist beim Thema Vertraulichkeit ein entsprechend hoher Maßstab sowohl an die technisch-organisatorischen Maßnahmen bei der Datenverarbeitung als auch bei der Sensibilisierung der Personen, welche die Maßnahmen begleiten, zu legen.

Hat die Corona-Zeit die Auslegung von Rechtsvorgaben verändert?

Schulze: Die Corona-Zeit hat die Auslegung der Rechtsvorgaben in Deutschland nicht verändert. Lediglich Spezialgesetze werden verabschiedet. Hier ist teilweise fraglich, ob diese spezialgesetzlichen Regelungen mit dem Regelwerk der DSGVO und den Grundrechten der Bürger vereinbar sind. In der jüngeren Vergangenheit hat der Bundesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit einige Vorhaben der Bundesregierung entsprechend kommentiert sowie entsprechende Kritik geübt.

Wie ist die Tendenz im Verhältnis interne Ressourcen/externe Berater?

Schulze: Dort, wo Datenschutzbeauftragte tätig sind, hat sich die Situation auch unter der DSGVO kaum verändert. Interne Datenschutzbeauftragte haben nach wie vor teilweise zu geringe zeitliche Ressourcen für das Tätigkeitsfeld des Datenschutzes. Entsprechend flexibel stehen die externen Beauftragten den Unternehmen bei der Lösung der Fragen und Umsetzung- sei es bei der Einführung neuer Geschäftsprozesse oder bei einer eventuell eingetretenen Meldepflicht aufgrund eines Datenschutzverstoßes – beratend zur Seite.

Gibt es Branchen, die die DSGVO besonders effizient und praktikabel umsetzen und wie entwickeln sich die Fälle der Bußgelder?

Schulze: Es darf nicht vergessen werden, dass der Artikel 83 mit einem entsprechend hohen Bußgeldrahmen daherkommt. Die Datenschutzkonferenz hat im Oktober 2019 ein » Konzept zur Bußgeldbemessung veröffentlicht. Es ist so transparent dargelegt, welche Bußgeldhöhe bei bestimmten Verstößen zu erwarten ist. Was die Umsetzung der DSGVO-Vorgaben betrifft: Ich sehe hier die effiziente und praktikable Umsetzung nicht in einzelnen Branchen, sondern eher branchenunabhängig in den Unternehmen auf Führungsebene. In dem Moment, wo der Verantwortliche als Adressat der DSGVO seiner Rolle gerecht wird, sind in der Regel die Vorgaben der DSGVO im Unternehmen auch ordnungsgemäß umgesetzt. Das heißt in der Praxis – Datenschutz ist Chefsache. Denn der Verantwortliche ist letztendlich der Inhaber, Geschäftsführer oder Vorstand. Weiterhin dürfte der regionale Bezug von Bedeutung sein. Sofern ein Unternehmen nur in Deutschland oder der EU mit Niederlassungen tätig ist, ist die Umsetzung aufgrund des harmonisierten Rechtsrahmens sicher leichter möglich als beim Verarbeiten von personenbezogenen Daten in Drittstaaten außerhalb der EU.

Ab wann lohnt es sich, einen Leitfaden für die Mitarbeiter zu erstellen?

Schulze: Das lohnt sich immer. Die Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeiter ist nicht ohne Grund in die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten eingeflossen. Der Datenschutz im Unternehmen kann nur umgesetzt werden, wenn die Mitarbeiter informiert sind und diesen Prozess durch das eigene Verhalten aktiv unterstützen. Wir haben bislang in zahlreichen Einzel-Veranstaltungen und bei den Verbänden wie beim BVMW das Thema den Unternehmern nähergebracht. So haben sich zahlreiche Unternehmerslenker mittlerweile mit dem Thema intensiv auseinandergesetzt und mit Prioritäten die Datenschutzerklärungen aktualisiert und ihre interne Kommunikation angepasst.

Vielen Dank für das Gespräch.

Ralf Schulze ist Geschäftsführer eines der führenden Beratungsunternehmen in puncto Datenschutz und Ausbildung für Datenschützer und Koordinatoren. Zu den Aufgaben gehört unter anderem die Beauftragung und Stellung externer Datenschutzbeauftragter, die Aus- und Weiterbildung sowie die Beratung von Unternehmen und Organisationen. Die DATENSCHUTZEXPERTEN setzen auf höchste Qualitätsstandards und arbeiten mit fundiert ausgebildeten und fest angestellten Juristen zusammen. Im BVMW ist er in der IT-Expertengruppe.

Weitere Hinweise und Quellen zum Datenschutz in Corona-Zeiten, Home-Office, im Gesundheitsbereich u.v.m. finden Sie  » hier.