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Psychische Gefährdungsbeurteilung – jetzt erst recht!

Obwohl die Psychische Gefährdungsbeurteilung  nach SGB V verpflichtend für Unternehmen ist, wird sie trotzdem noch von zu wenigen tatsächlich durchgeführt, sei es, weil Verantwortliche den Aufwand scheuen – oder sogar die Ergebnisse. Hinzu kommt, dass eine regelmäßig durchgeführte PsyGe auch bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen angepasst werden sollte.

Eine solche  Änderung dürfte durch die Corona-Pandemie in den meisten Fällen gegeben sein. Die Reaktion der Unternehmen fällt jedoch unterschiedlich aus: aus Angst, unter diesen Umständen könnten die ansonsten guten Ergebnisse „verfälscht“ werden oder aus Angst auf die entsprechenden Ergebnisse könnte durch die Pandemie nicht zeitnah und adäquat reagiert werden, verschieben einige Betriebe die PsyGe. Andere wiederum nehmen die coronabedingten Änderungen als umso wichtigeren Anlass, um ein aktuelles Stimmungsbild zu erhalten und akute Gefährdungen zu identifizieren.

Als Daumenregel wird empfohlen, die Gefährdungen der Mitarbeiter in den letzten 6 bis 12 Monaten – je nach Umfang der Durchführung – zu untersuchen, um nicht nur kurzfristige, sondern vor allem mittel- und langfristige Handlungsfelder festzustellen und darauf reagieren zu können. Da die Pandemie diese Dauer bereits überschritten hat und uns auf absehbare Zeit noch weiter begleiten wird, sollten Unternehmen diese Aufgabe angehen und diese Gelegenheit zur verstärkten Kontaktaufnahme mit den Mitarbeiter*innen nutzen, um Wertschätzung und Interesse für deren Wohlbefinden auszudrücken. Studien zeigen, dass bereits das Erkundigen nach Feedback zu einer höheren Zufriedenheit der Mitarbeiter führen kann. Besonders wertvoll ist dieser Effekt, wenn anderweitige Kontaktaufnahmen schwer umzusetzen sind, beispielsweise im Home Office.

Dieses ist übrigens kein Hindernis für eine erfolgreiche PsyGe: da die Pandemie in vielen Unternehmen die Digitalisierung  vorangetrieben hat,  ist eine Online-Befragung sogar besser und flexibler durchführbar und kann auf alle unternehmensspezifischen Herausforderungen angepasst werden. Ebenfalls als positiv empfunden werden daher nicht nur quantitative Datenmessungen, sondern für die Mitarbeiter*innen offene Kommentarfunktionen, die die Möglichkeit geben, sich zu öffnen und  Gedanken frei zu formulieren. Diese erfahrungsgemäß sehr gern genutzte Funktion bedeutet für die Unternehmen einen wichtigen Mehrwert in Form von qualitativen Daten, die Hintergründe zu Entscheidungen, Verhaltensweisen oder Motiven aufdecken können.

Wichtig bei der Umsetzung einer PsyG ist  ein systematisches Vorgehen. So müssen nicht nur die Fragebögen an das jeweilige Unternehmen angepasst werden, auch die Ableitung von spezifischen Handlungsempfehlungen oder die Bildung von Projektgruppen gehören dazu. Unbedingt müssen die Ergebnisse am Ende in das gesamte Unternehmen zurückgetragen werden, um die Mitarbeiter*innen einzubeziehen. Nicht erst seit der DSGVO-Reform spielen Datenschutz und Sicherheit bei allen Arten digitaler Dienstleistungen eine grundsätzliche Rolle. Der Rückschluss auf einzelne Mitarbeiter*innen anhand der IP-Adresse o. Ä. ist für den Arbeitgeber daher ausgeschlossen – immerhin sollen alle Antworten möglichst frei und ehrlich erfolgen.

Bei aller gesetzlichen Verpflichtung: Die Gefährdungen von Mitarbeiter*innen zu erkennen und diesen entgegenzuwirken sollte genauso wie das darin enthaltene Potential für die gesamte Unternehmensentwicklung immer an vorderster Stelle sehen.  Eine systematisch geplante Befragung bietet somit nicht nur einen Mehrwert für das BGM, sondern auch für die Personalabteilung, den Betriebsrat, die Unternehmenskommunikation und das Management.

Bei Ihnen steht eine Psychische Gefährdungsbeurteilung an oder Sie haben weitere Fragen? Dann stehen wir Ihnen gerne für einen Gedanken- und Erfahrungsaustausch zur Seite.

Katja Kleebank

Research Analyst

k.kleebank@eupd-research.com

0228-97143-28

Suchtgefahr im Home Office

Home Office ist die effektivste Form der Kontakteinschränkung in der Arbeitswelt, um die Ausbreitung des Coronavirus zu verhindern. Dennoch gehen damit auch unterschiedlich starke Belastungen für die Arbeitnehmer*innen einher. Eine Untersuchung des Mannheimer Zentralinstituts für Seelische Gesundheit und des Klinikums Nürnberg» hat aber bereits im Sommer die Folgen aufgezeigt: viele Menschen greifen eher zu Alkohol und anderen Drogen oder verfallen dem Online-Glücksspiel. Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen schützen und unterstützen?

Der anonymen Umfrage zufolge, an der sich 3200 Teilnehmer*innen beteiligt hatten, konsumieren 37 Prozent der Befragten mehr Alkohol als vor der Corona-Krise. Gründe dafür sind Stress, Vereinsamung, Selbstmedikation bei Schlafproblemen oder auch der Rückfall in eine bereits bestehende Sucht. Auch Medikamenten-, Glücksspiel- und Drogensucht treten vermehrt auf».

Unternehmen können insbesondere durch klare Kommunikation, beispielsweise zur wirtschaftlichen Situation oder zur voraussichtlichen Dauer von Kurzarbeitsregelung, sowie flexibler Unterstützung für Eltern mit Kindern im Homeschooling ihre Mitarbeiter*innen unterstützen. Ein wichtiger Punkt ist auch die soziale Kontrolle, die im Home Office oft wegfällt»: gemeinsame Tagesstarts- oder Mittagsmeetings mit den Kolleg*innen und das ernsthafte Interesse von Führungskräften, die sich nach dem Befinden erkundigen, können aus der Isolation heraushelfen. Viele Unternehmen arbeiten auch mit Beratungen zusammen, die bei akuten Problemen helfen oder Hilfe vermitteln können. Wo es ein solches Angebot noch nicht gibt, kann die aktuelle Lage ein guter Anstoß sein, über eine Implementierung nachzudenken.

Corona-Impfungen im Betrieb: Expertenkonzept für den Gesundheitsminister

Während Impfzentren im ganzen Land die Arbeit aufnehmen und medizinisches Personal und Angehörige von Risikogruppen bereits geimpft werden können, stellt sich weiterhin die Frage, wie ein großer Teil der Bevölkerung möglichst schnell, flächendeckend und verlässlich vor einer Ansteckung mit Covid-19 geschützt werden kann. Eine wichtige Rolle bei der Prävention sollten dabei die Unternehmen spielen. Die Gesundheitsexperten Prof. Dr. Volker Nürnberg (BDO), Oliver Walle (Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement) und Prof. Dr. Mathias Bellinghausen (Gesellschaft für Prävention) haben deshalb Bundesgesundheitsminister Jens Spahn folgendes Konzept vorgelegt, um die Betriebe in die nationale Impfstrategie einzubeziehen. 

Covid-19 im Setting Betrieb – Große Potentiale für die Impfstrategie liegen im betrieblichen Gesundheitsschutz

 

1. Bei der Bekämpfung der aktuellen Pandemie kommt den Betrieben eine besondere Verantwortung zu. Da die Unternehmen eine Umgestaltung von Arbeitsplätzen (Abstand, Trennwände) durchführen sowie eine individuelle Test- und Antikörperteststrategie vorhalten müssen, sollten sie finanziell und ideell unterstützt werden.

2. Das Setting Betrieb eignet sich hervorragend, um im nächsten Schritt in die nationale Impfstrategie zu Covid-19 aufgenommen zu werden. Aus diesem Grund ist der Staat hier gefordert, die finanziellen und organisatorischen Rahmenbedingungen zu schaffen.

3. In den deutschen Betrieben stehen über 12.000 Betriebsärzte, weiteres medizinisches Personal sowie bundesweit diverse Dienstleister aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz zur Verfügung, mit deren Hilfe die Impfziele in Deutschland deutlich schneller erreicht werden könnten.
Eine Impfkampagne durch Betriebsärzte ermöglicht darüber hinaus, die im Präventionsgesetz vorgesehene Verknüpfung von Prävention (Gefährdungsanalysen und Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen) mit partizipativer betrieblicher Gesundheitsförderung, gesundheitsförderlicher Führungskommunikation direkt und digital tatsächlich zu realisieren.
Somit könnten auch die von der Pandemie überforderten Ämter und Pflegeeinrichtungen entlastet und ihnen eine Chance zur schnellen Reorganisation und Digitalisierung gegeben werden.

4. Wenn Betriebe impfen, müssen diese von jeglicher Haftung diesbezüglich befreit werden. Auch müssen Lieferketten sichergestellt (1. UND 2. Impfung) und die gesetzlichen Grundlagen für die Impfung im betrieblichen Umfeld geschaffen werden. Weiterhin wären Empfehlungen zur korrekten Handhabung, beispielsweise durch das RKI hilfreich.

5. Betriebsärzte, Unternehmen und Dienstleister müssen für diesen „Kraftakt“ angemessen von qualifiziertem bzw. noch zu qualifizierendem Personal unterstützt und auch entschädigt werden. Die Unternehmen dürfen nicht auf den Kosten sitzen bleiben. Eine einheitliche zentrale Vergütung pro Betrieb/Impfung/Dienstleister wäre angebracht, erste Pilotprojekte in Regionen und mit einzelnen Kassen existieren bereits.

6. Eine systematische Impfung von Mitarbeitern auf freiwilliger Basis würde den Unternehmen zudem helfen, mit einer voll handlungsfähigen Belegschaft den Weg aus der Krise zu finden (arbeitsrechtliche Hinweise sind zu beachten, wie z.B. Einbeziehung von Mitbestimmungsorganen etc.).

7. Die psychosozialen Folgen von Lockdown, Kurzarbeit, Arbeitsplatzverlust und Homeoffice blieben bisher völlig unbeachtet, ebenso die weitreichenden negativen Folgen durch mangelnde Sozialkontakte von Beschäftigten (Social Distancing). Hier müssen kurzfristig Hilfsangebote geschaffen werden, u.a. beispielsweise durch eine unbürokratische Beauftragung vorhandener Dienstleister im BGM.

8. Langfristig müssen Unternehmen eine angemessene Pandemiestrategie entwickeln, die in die bestehenden, gesetzlichen Gefährdungsbeurteilungen zu integrieren sind. Neben der Risikobetrachtung stellt auch der (Gesundheits-) Kompetenzerwerb einen wesentlichen Präventionsfaktor dar. Die Pandemie offenbart den hohen Stellenwert von allgemeiner Resilienz und insbesondere den eines intakten Immunsystems, welches durch systematische Prävention und Gesundheitsförderung erzielt werden kann. Es sollten  ggf. übergangsweise  noch weitere Anreize zum Aufbau/Erweiterung/Verstetigung betrieblicher Gesundheitsförderung stattfinden, mit dem Fokus auf klein- und mittelständige Unternehmen. Daher ist es von großer Bedeutung, dass die vereinbarten Pflichtausgaben für Prävention und betriebliche Gesundheitsförderung (gem. § 20 und 20 b SGB V) seitens der gesetzlichen Krankenkassen wieder erfolgen müssen.

11.02.2021

Oliver Walle, BBGM, amtierender Vorstandsvorsitzender Bundesverband betriebliches Gesundheitsmanagement e.V., walle@bbgm.de

Prof. Dr. Volker Nürnberg, BDO, Koordinator, volker.nuernberg@bdo.de

Prof. (FH) Dr. Mathias Bellinghausen, Gesellschaft für Prävention gem. e.V., info@gpev.eu

Verlängerung des Lockdowns: Wie geht es weiter?

Der Bund-Länder-Gipfel hat beschlossen, den Lockdown bis zum 7. März zu verlängern, um die Infektionen mit dem Coronavirus weiter einzudämmen. Dennoch gibt es Ausnahmen. Was kommt jetzt auf die Unternehmen zu?

Vieles bleibt zunächst, wie es ist. Die einzige flächendeckende Ausnahme bilden Friseursalons, die mit entsprechenden Hygienemaßnahmen bereits zum 1. März wieder öffnen dürfen. Weitere körpernahe Dienstleistungen bleiben jedoch weiterhin untersagt. Ab einer stabilen Sieben-Tage-Inzidenz von 35 Neuinfektionen pro 100.000 Einwohner*innen sollen aber auch diese sowie der Einzelhandel, Galerien und Museen wieder öffnen dürfen.

Einige Bundesländer haben zudem eigene Regelungen angekündigt; so will Schleswig-Holstein auch Zoos und Gartenbaucenter sowie bestimmte Sportmöglichkeiten zum 1. März öffnen, Niedersachsen will bereits zum 13. Februar – rechtzeitig zum Valentinstag – Blumenläden und Gartencenter den Betrieb wieder erlauben.

Für Hotels und Gastronomie gibt es bisher keine weiteren Ankündigungen; private und geschäftliche Reisen sollen weiterhin so stark wie möglich eingeschränkt werden, Arbeitgeber*innen sollen, wo immer möglich, Home Office ermöglichen.

Über die Präsenzangebote von Schulen und Kindergärten treffen die Bundesländer eigene Regelungen.

#machtbüroszu und Employer Branding

Auch unter normalen Umständen ist Employer Branding essentiell für Unternehmen, die auf eine nachhaltige Mitarbeiter*innenstruktur setzen. Während dieser Pandemie gerät zusätzlich ein Bereich, der sonst eher als selbstverständlich vorausgesetzt wird, in den Fokus: der Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dabei geht es nicht um Corporate Health Management, wie es die Corporate Health Initiative mit unterschiedlichen Entwicklungsmöglichkeiten empfiehlt, sondern um gesetzlich vorgeschriebene Regelungen zur Unfallverhütung, Gefahrenabwehr und Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz.

Im November arbeiteten laut einer repräsentativen Umfrage der Hans-Böckler-Stiftung nur 14 Prozent der Beschäftigten im Home Office, während der ersten Pandemiewelle im April waren es ganze 27 Prozent. Der Aufruf der Grünen-Politikerin und Digitalexpertin Laura Sophie Dornheim bei Twitter unter dem Hashtag #MachtBürosZu brachte spannende Erfahrungsberichte zutage: Arbeitnehmer*innen aus ganz Deutschland meldeten sich und kommentierten. Eine Liste mit Unternehmen, die trotz Pandemie und technischen Möglichkeiten auf Präsenz bestehen, möchte Dornheim aus Angst vor rechtlichen Schritten nicht selbst veröffentlichen, die Positiv-Liste ist allerdings mittlerweile online und wird weiter ergänzt. Und hier zeigt sich die Stärke von Employer Branding: während viele Mitarbeiter*innen mit Präsenzzwang sich unsicher und unwohl fühlen und sogar über Kündigungen nachdenken, gehen diejenigen mit Home Office-Möglichkeit sehr offen mit ihrem Lob um und verzeihen auch organisatorische Fehler eher.

Seit heute gilt nun die neue Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit, die Firmen verpflichtet, Home Office zu ermöglichen – falls keine „betriebsbedingten Gründe“ dagegen sprechen. Diese sind zwar vom Arbeitgeber nachzuweisen, Kontrollen wird es aber wohl nicht geben. Stattdessen sollten Unternehmen die Gelegenheit nutzen, sich als soziale Arbeitgeber zu etablieren, für die der Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeiter*innen über einer Präsenzpflicht steht – zum Wohle aller Beteiligten.

Alles digital oder was?

2021 bringt leider bis jetzt noch keine Entspannung hinsichtlich der Pandemie-Situation.

Im Gegenteil: Es gibt die Pflicht zum Home Office, wo immer es möglich ist, und Live-Veranstaltungen sind weiterhin untersagt. Persönliche Treffen im beruflichen Kontext sind also nur sehr begrenzt und unter sehr strengen Auflagen möglich: „Dabei gilt es, nicht erforderliche Kontakte in der Belegschaft und mit Kunden zu vermeiden, allgemeine Hygienemaßnahmen einzuhalten und die Infektionsrisiken bei erforderlichen Kontakten durch besondere Hygiene- und Schutzmaßnahmen zu minimieren.“
(Quelle: https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/corona-massnahmen-1734724)

Viele Dienstleister im Corporate Health-Bereich, die normalerweise Präsenzveranstaltungen oder Workshops anbieten, müssen ihre Angebote so aufbereiten, dass sie auch digital gut umsetzbar sind und gleichzeitig beim Kunden den gewohnten Nutzen bringen.

So auch Motio, Partner der Corporate Health Initiative.

Auch wenn Motio bis jetzt schon sehr viele digitale Angebote im Portfolio hatte, wurde jetzt aufgrund der aktuellen Situation nochmal einiges intensiviert und umgestaltet, sodass trotzdem für den Kunden der bestmögliche Effekt erzielt werden kann.

So sind neuerdings Arbeitssituationsanalysen als moderiertes Gruppeninterview jetzt auch digital verfügbar.

Außerdem bietet Motio nun auch Online-Kurzbefragungen mit Sofortauswertung an.

Geschäftsführer Andreas Kummer:

„Wir stellen gerade einen regelrechten Run auf Online Workshops zu folgenden Themen fest:

  • Resilienz
  • Achtsamkeit
  • Life Balance im Home-Office
  • Coaching um die Krise zu bewältigen
  • Gesund führen

Dies spiegelt natürlich sehr gut die aktuelle Situation sowie den aktuellen Bedarf der Menschen wieder.“

Seine Empfehlung an die Arbeitgeber, Personalverantwortlichen und BGM-Manager: „Zeigen Sie gerade jetzt, dass es weiter geht, engagieren Sie sich, nutzen Sie die Unterstützung durch digitale Angebote für sich und ihre Mitarbeiter-es zahlt sich aus.“

Mehr Infos unter: https://www.motio.de/unternehmen/

Oder direkt bei Andreas Kummer: andreas.kummer@motio.de

Corporate Health Management in Deutschland: Branchenfokus Handel

Bonn, 11. November 2020 – Am 16. November 2020 setzt die Corporate Health Initiative (CHI) ihre Online-Konferenzreihe „Corporate Health Management in Deutschland“ fort.

Im Fokus der Online-Konferenz werden diesmal die Herausforderungen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement für die Handelsbranche stehen. Anhand des Corporate Health Evaluation Standards» sowie der jährlich erscheinenden deutschlandweit einmaligen Branchen-Studien werden Trends analysiert und den Teilnehmer*innen in der Branchen-Onlinekonferenz durch Expert*innen nähergebracht.

Welche Auswirkungen hat die Corona-Pandemie für den Handel?

Mit Prof. Dr. Bernhard Badura, Bianca van Wijnen von der REWE Group sowie Dieter Feulner und Ilse Goldschmid vom Gesundheitsdienstleister Motio werden bei der Online-Konferenz am 16. November renommierte Speaker*innen ihre Einschätzungen und Best Practices im Corporate Health Management präsentieren.

Prof. Bernhard Badura, einer der Wegbereiter des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, ist wissenschaftlicher Leiter des Studiengangs „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ an der Universität Bielefeld und Emeritus der dortigen Fakultät für Gesundheitswissenschaften. Seine Hauptforschungsgebiete liegen in der Betrieblichen Gesundheitspolitik und der Unternehmensdiagnostik.

In seinem Vortrag thematisiert er die „Wege aus der Präsenzkultur mit Soft Power?“ im Rahmen der Corona-Pandemie, die auch einen Wandel der Mitarbeiter*innenführung mit sich bringt:

„Die bisher praktizierte Präsenzkultur bewirkt Angst und Misstrauen am Arbeitsplatz. Das Prinzip der Führung mit „Soft Power“ zielt auf die Mobilisierung intrinsischer Motivation von Mitarbeiter*innen ab. Die Mitarbeitenden werden durch Inspiration und Begeisterung zur Durchführung ihrer Aufgaben gefördert.“

Bianca van Wijnen leitet den Funktionsbereich Gesundheit & Innovation bei der REWE GROUP. Sie wird den Teilnehmer*innen am 16.11. spannende Einblicke in die Best Practices des betrieblichen Gesundheitsmanagements der Unternehmensgruppe geben.

„Das Thema Gesundheit gewinnt in der gesamten Bevölkerung zunehmend an Bedeutung. Auch für unsere Beschäftigten und Kunden. Das Thema Pandemie beschleunigt diese Entwicklung noch einmal wesentlich. Zudem haben sich die Rahmenbedingungen für ein betriebliches Gesundheitsmanagement verändert. Es geht um eine zielgerichtete Neu- bzw. Weiterentwicklung der vorhandenen Angebote und Programme,“

betont Bianca van Wijnen die Bedeutung von Corporate Health Management-Strategien.

Um „Demografiemanagement als Baustein im BGM – Anwendung in der Praxis“ geht es schließlich im Vortrag von Dieter Feulner und Ilse Goldschmid, den Geschäftsführern von Motio, dem Dienstleister für digitales betriebliches Gesundheitsmanagement.

Das Demografiemanagement ist für Dieter Feulner entscheidender Bestandteil einer erfolgreichen BGM-Strategie:

„Ausgerechnet in Krisenzeiten kann BGM entscheidend dazu beitragen, Unternehmen auf Erfolgskurs zu halten oder zurück zu bringen. In der heutigen Zeit beschäftigen sich zu viele ältere Mitarbeiter*innen damit, ihr Unternehmen zu verlassen, weil sie keine Perspektive mehr erkennen. Ein Miteinander zwischen jungen und älteren Mitarbeitenden, das von gegenseitiger Bereicherung geprägt ist, stellt gerade jetzt einen Erfolgsfaktor dar und kann mit Hilfe von BGM und Demografiemanagement zielführend mitgeprägt werden.“

 

Die Anmeldung zur Online-Konferenz ist kostenfrei.

Weitere Informationen und Anmeldung»

Neueinstellungen – gerade jetzt?

Die Überbrückungshilfen der Bundesregierung und das Kurzarbeitergeld sollen Unternehmen dabei unterstützen, ihre Mitarbeiter*innen trotz coronabedingter Geschäftseinbrüche halten zu können. Neueinstellungen werden bisher nicht gefördert, obwohl auch in der Krise wichtige Stellen nachbesetzt werden müssten. Zwar scheint der deutsche Arbeitsmarkt seit der weltweiten Finanzkrise deutlich resistenter gegenüber Schwankungen» geworden zu sein, die unabsehbaren Dynamiken der Pandemie stellen die Unternehmen aber vor andere Herausforderungen. So sagt zum Beispiel Tobias Hahn, Teamleader Human Resources bei stellenanzeigen.de», dass viele Personaler momentan mit ganz anderen Themen beschäftigt» seien als der Begleitung von Einstellungsverfahren, beispielsweise Koordination der hygienekonformen Bürobesetzung oder der Begleitung der Umstellung aufs Home Office. Bereits laufende Bewerbungen würden so verzögert oder die Nachbesetzung von Stellen erst einmal ausgesetzt.

Auch für Start-ups, die sich gerade in der Gründungsphase befinden, ist die Situation sehr schwierig. Zwar weist Deutschland startet», eine Initiative für Existenzgründer, darauf hin, dass es insbesondere im digitalen Bereich eigentlich ein guter Zeitpunkt für Gründer*innen» ist, um neue Wege und Produkte auszutesten und nachhaltige Geschäftsmodelle zu etablieren. Dennoch ist es natürlich sehr schwierig, unter diesen Bedingungen sichere Arbeitsverhältnisse zu schaffen.

Auf dieser Grundlage fordert der Arbeitsmarktforscher Enzo Weber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) auch in dieser Hinsicht Bemühungen der Bundesregierung, einen „Rettungsschirm für Neueinstellungen“». Damit soll ein Einbrechen des Arbeitsmarktes während und nach der Corona-Krise verhindert werden. Webers Vorschläge beinhalten unter anderem die Übernahme von Lohnkostenzuschüssen durch einen Regierungsfonds sowie die Möglichkeit, Kurzarbeit auch für gerade neu geschlossene Arbeitsverhältnisse übergangsweise anordnen zu können.

Für Unternehmen wie für Bewerber*innen ist nun Transparenz das oberste Gebot, wenn keine sicheren Aussagen mehr möglich sind. Während eines laufenden Einstellungsverfahrens sollten sich alle Beteiligten regelmäßig über den jeweiligen Stand und mögliche Verzögerungen informieren, um die Verbindlichkeit zu bewahren und Planungssicherheit weitestgehend zu ermöglichen.

Motivation in Krisenzeiten

Es sind mal wieder herausfordernde Zeiten – für uns alle.

Unternehmen müssen wieder auf den erneuten Lockdown reagieren – einige auch mit Kurzarbeit. Da ist es nur verständlich, dass die Stimmung erstmal im Keller ist.
Dennoch: gerade jetzt ist es wichtig den Kopf nicht in den Sand zu stecken, weiterzumachen, innovativ zu sein und die Mitarbeiter*innen zu motivieren.

Aber geht das überhaupt in so einer Krise?
Und warum ist Motivation gerade jetzt so wichtig?

Laura Schröder, Director Brands bei Personio» und Nick Mathews von Culture Amp», der Performance und Culture Plattform, haben sich mit dieser Frage auseinander gesetzt.
Laut Mathews ist es sehr wohl möglich, Mitarbeiter*innen auch in dieser schweren Zeit zu motivieren. Er hat beobachtet, dass Führungskräfte sich mehr bemühen, ihre Mitarbeiter*innen zu verstehen und stärker mit ihnen kommunizieren oder ihnen Gesundheitspakete anbieten.
Außerdem stellte Mathews fest, dass aktuell vermehrt Mitarbeiterumfragen durchgeführt werden. Während früher nur ein- bis zweimal pro Jahr Mitarbeiterbefragungen erfolgten, machen es einige Firmen aktuell wöchentlich, zweiwöchentlich oder monatlich, um ein Stimmungsbarometer ihrer Mitarbeiter*innen in der sich ständig verändernden Situation abbilden und darauf reagieren zu können.

Warum ist Motivation aber so wichtig? Gerade in der Krise?

Motivation ist die treibende Kraft, die uns Menschen in den Genen liegt, um unsere Ziele zu erreichen. Während es früher hauptsächlich Ziele wie das Stillen von Hunger, Durst und andere grundlegenden Bedürfnisse, die das Überleben sicherten, waren, sind es heute eher gesellschaftliche wie gute Noten, Erfolg im Beruf, ein gewisser Lebensstandard, Luxusgüter.

Für unser Gehirn hat sich aber an der Funktion dahinter nichts geändert. Es verknüpft das Erreichen des Ziels mit etwas Notwendigem, Wichtigem oder Positivem und legt automatisch die Priorität darauf. Auch hier greift wieder unser Belohnungssystem: Beim Erreichen des Ziels erwartet uns etwas Positives und somit eine Ausschüttung von Glückshormonen (Endorphine), aber auch Botenstoffe wie Oxytocin. Diesen Zustand will unser Gehirn möglichst oft erreichen. Dieses Phänomen machen sich auch Motivationstrainer*innen zunutze: Indem ich ein positives Bild kreiere, erwecke ich eine positive Assoziation hinsichtlich des Erreichen des Ziels beim Gegenüber, eine Art Belohnung. Darauf arbeitet der Mensch dann hin.
„Wenn man bestimmte Ziele anstrebt, hat man dabei meist eine positive Stimmung, man wird regelrecht vorangetrieben.“ Sagt auch Psychologe Gerhard Stemmler»– Motivation pur.

Als Unternehmen, als Führungskraft sollte man also darauf achten, gerade jetzt den Fokus nicht auf das Negative zu legen, sondern seine Mitarbeiter*innen dazu motivieren, Projekte trotz allem aktiv voranzutreiben, ihnen Erfolgserlebnisse zu ermöglichen und das Gefühl: Geneinsam schaffen wir das und ihr seid ein ganz wichtiger Teil davon.

Hier ein paar Tipps für die richtige Motivation in Krisenzeiten:

  • Offenes Ohr für Mitarbeiter*iunnen, ihre Sorgen und Gesundheitsthemen haben. Empathie zeigen.
  • Sie in konkrete, erfolgsversprechende Projekte mit einbinden
  • Ziele neu definieren und auf realistische Erreichung prüfen
  • Bei Erreichung der Ziele kleine Siege feiern und loben
  • Positive Erfahrungen schaffen (jedes Lachen hat positive physische und psychische Effekte)
  • Innovationen, neue Ideen fördern
  • Mitarbeiter*innen in wichtige Prozesse mit einbinden
  • Verstärkt kommunizieren

 

Gesundheitsprävention durch Digitalisierung

Die Digitalisierung hat zwar in den meisten Geschäftszweigen längst mehr oder weniger Einzug gehalten, der plötzliche Umstieg auf vollständige digitale Verfahren – sei es Home Office für Büromitarbeiter*innen, seien es Konferenzen oder die Kommunikation mit Dienstleistern und Partnern – hat der Entwicklung allerdings nochmals deutlichen Schub gegeben. Die Studie „social health @work“ der BARMER und der Universität St. Gallen untersucht nun, welche Rolle die vorher erworbenen digitalen Kompetenzen in der Krise für die Gesundheit der Mitarbeiter*innen spielen.

Unter anderem wurde analysiert, wie sich die virtuellen Führungsfähigkeiten von Vorgesetzten auf die Teammitglieder auswirken:  im Vergleich zu Teams, deren Führungskräfte kaum solche Kompetenzen vorweisen können, liegt die Arbeitszufriedenheit über 48% höher, die Kommunikations- und Koordinationsqualität innerhalb des Teams um fast 16%, und die Produktivität während der akuten Phase mobiler Arbeit lag ebenfalls bei plus 10%. Im Gegensatz dazu haben die Teams mit virtuell kompetenter Führung 15,5% weniger Stress und eine über 40% niedrigere Kündigungsabsicht.

Diese Zahlen zeigen, wie wichtig es ist, das Augenmerk nicht nur auf funktionierende VPN- und Internetverbindungen oder gemeinsame Terminpläne zu legen. Auch die klassischen Skills sowohl von Mitarbeiter*innen sowie Führungskräften müssen an die neue Arbeitswelt angepasst werden.

Insgesamt ist digitale Kompetenz geeignet, auch die Gesundheit von Beschäftigten zu schützen, die zurzeit mobil arbeiten (müssen): ist diese stark ausgeprägt, haben die Mitarbeiter*innen im Gegensatz zu ihren weniger digital kompetenten Kolleg*innen eine deutlich höhere psychische und physische Arbeitsfähigkeit. Während Corona lag ihre Produktivität fast 14% höher, der Stresslevel dagegen über 6% niedriger. Auch gesundheitliche Probleme, wie Schlafprobleme, traten deutlich weniger auf.

Die Studienurheber*innen weisen zusätzlich auf die Wichtigkeit von Grenzmanagement hin: die verschwimmenden Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit im Home Office, zwischen Flexibilität und dem Gefühl, ständig erreichbar sein zu müssen, können Stress und geringe Belastbarkeit hervorrufen. Klare Grenzen sowie die enge, virtuelle Einbindung ins Team, um die gewohnten Kontakte zu stärken und die Entstehung von Unsicherheiten und dem Gefühl von Isolation zu verhindern, wirken dem entgegen. Zugehörigkeit und die Wahrnehmung der eigenen Produktivität fördern zusätzlich eine bessere Gesundheitswahrnehmung.

 

Zur Studie „social health @work“ der BARMER und der Universität St. Gallen»