Innere Kündigung, Wertschätzung und Lob

Was ist das Wichtigste an einem Job?

Das Gehalt? Die Position? Der Ort? Das Umfeld?

Sicher sind das sehr wichtige Faktoren. Doch die entscheidenden Punkte sind noch nicht dabei: Wertschätzung, Lob und Anerkennung durch den Arbeitgeber. Relevant ist zudem ein gelungener Wissenstransfer, das gute Gefühl, sich im Job mit eigenen Ideen gezielt einbringen zu können, Anerkennung von den Kollegen, eine positive Feedbackkultur. Genau das wünschen sich die meisten Arbeitnehmer. Wie sieht es damit aber in der Realität aus?

Leider anders:

Vier von fünf Mitarbeitern fühlen sich ihrem Unternehmen kaum oder gar nicht emotional verbunden, das ergibt eine repräsentative Studie des Beratungsunternehmens Gallup. Für den »Engagement Index Deutschland befragt Gallup seit 2001 jedes Jahr 1000 zufällig ausgewählte Beschäftigte zu ihrer Motivation am Arbeitsplatz.

Fazit: Sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland haben innerlich gekündigt, von ihnen sind 650.000 wechselbereit und aktiv auf Suche nach einem anderen Job. Nur fünfzehn Prozent der Arbeitnehmer haben eine gute bzw. überhaupt eine emotionale Bindung an ihre Firma. Der daraus resultierende volkswirtschaftliche Schade beträgt nach Rechnung von Gallup übrigens bis zu 122 Milliarden Euro jährlich. Die meisten Arbeitnehmer (69 Prozent) verrichten nur Dienst nach Vorschrift (25,59 Millionen), 16 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional nicht mehr an ihre Firma gebunden.

Die Studie „Arbeitsplatz im Fokus“ der Unternehmensberatung Staufen, durchgeführt mit 1.500 Teilnehmern, ergibt, dass nur 23 Prozent der Arbeitnehmer ihre Zufriedenheit auf gute Führungskräfte zurückführen können. Dazu passt, dass nur rund jeder vierte Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten uneingeschränkt als Teil des Teams empfindet.

Wenn so viele Arbeitnehmer in Deutschland innerlich bereits gekündigt haben, ist das bedauerlich und sollte aufhorchen lassen, denn es führt dazu, dass nur noch Dienst nach Vorschrift gemacht wird und Innovationen auf der Strecke bleiben.

„Emotional an ein Unternehmen binden sich die Mitarbeiter dann, wenn sie die Werte und Normen der Organisation verinnerlicht haben“, erklärt Kristina Hilckmann, Wissenschaftliche Mitarbeiterin für Arbeitspsychologie an der Universität Münster. In diesem Fall sähen sich die Mitarbeiter als „Teil einer Familie“ und fühlten sich emotional dazu verpflichtet, die ihnen anvertrauten Aufgaben nach bestem Wissen und Gewissen zu erledigen.

Wie sieht es nun aber mit dem Loben aus? Soll man loben? Und wenn ja, wie oft?

Es gibt Thesen, dass Lob eher kontraproduktiv sei und nicht zu mehr, sondern zu weniger Leistung führt. Neuere Studien und auch der Ansatz der positiven Psychologie, beispielsweise beim PERMA Modell nach Seligmann, zeigen jedoch: Das richtige Maß an authentischem und themenbezogenem Lob zusammen mit einer sinnhaften Tätigkeit sorgt für eine Steigerung der Motivation und auch der Leistung.

Interessant hierbei ist aber: Wird in einer Gruppe öffentlich ein bestimmtes Verhalten gelobt, steigert es vor allem die Motivation der anderen. Dies ist das Ergebnis einer  »Studie der  Freien Universität Berlin unter Nick Zubanov.

Grund hierfür könnte laut Zubanov sein, dass die anderen in der Gruppe, die nicht direkt gelobt wurden, sich besonders anstrengen, damit sie der Norm entsprechen. Die Person, die gelobt wurde, war nicht besonders wichtig und das Lob eine einmalige Sache, so dass Neid in dem Fall keine Rolle spielte. Es war lediglich eine höhere Motivation in der Gruppe zu beobachten, die eigene Leistung zu steigern. Zubanov sagt weiter zum Thema Lob: Lob wirkt nur dann dauerhaft, wenn es regelmäßig wiederholt wird. Bleibt es bei einem Mal, ebbt die Wirkung nach kurzer Leistungssteigerung wieder ab. Auf die Frage, ob denn seiner Meinung nach Lob wichtig sei und ob es die Leistung von Studenten und auch Mitarbeitern beeinflussen könne, bedient er sich eines Zitats von  Mary Kay Ash, einer erfolgreichen Geschäftsfrau, die sagt: „Es gibt zwei Dinge, die für Menschen noch wichtiger sind als Sex und Geld: Anerkennung und Lob.“

Lassen wir dies einmal unkommentiert, vermutlich bringt es das aber auf den Punkt.

Für alle die sich jetzt fragen, wie man denn als Arbeitgeber/Chef/Manager/ Teamleiter richtig lobt, hier eine kleine Anleitung:

  • Authentisch loben. Menschen merken, wenn das Lob geheuchelt ist, nicht von Herzen kommt oder nur einem bestimmten Zweck dienen soll.
  • Themen- und projektbezogen oder für eine bestimmte Eigenschaft bei der Arbeit loben ist besser als Allgemeinsätze zu formulieren.
  • Bedanken Sie sich. Viele Arbeitgeber haben die Haltung, es sei schließlich der Job, das Gehalt sei Anerkennung und „Dankbarkeit“ genug. Dem ist jedoch nicht so: Ein kleines „Danke“ oder „Super“ im alltäglichen Arbeitsalltag kann schon viel bewirken!
  • Wenn Sie loben, erwarten Sie bitte keine unmittelbare, überschwängliche Reaktion beim Gegenüber. Manche Menschen haben Probleme, Komplimente oder Lob anzunehmen und es macht sie verlegen. Sie freuen sich aber nichtsdestotrotz darüber. Beobachten Sie stattdessen die Leistung nach dem Lob.
  • Loben Sie mit Maß, also nicht zu oft (da sich die Wirkung sonst abnutzt), dafür jedoch in regelmäßigen Abständen. Faustregel: wenn ein Mitarbeiter/ eine Mitarbeiterin einen besonderen Einsatz gezeigt hat, etwas besonders gut gemacht hat, dann gibt es ein direktes Lob dafür. Dieses Prinzip nennt man auch »Positive Verstärkung.
  • Loben Sie den Mitarbeiter nicht vor den Kollegen – diese können sich benachteiligt fühlen, es kann Neid entstehen. Loben sie vor der Gruppe ausschließlich ein bestimmtes Verhalten/ eine bestimmte Leistung, halten sie es aber allgemein.

In diesem Sinne plädieren wir dafür: öfter mal loben – das lohnt sich in jedem Fall.

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