Demografiemanagement – ein wichtiger Faktor für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung

Während der demografische Wandel vor allem mit seinen Folgen für die Gesamtgesellschaft, das Renten- und Gesundheitssystem diskutiert wird, wird das Demografiemanagement als konkretes Instrument für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung noch zu wenig beachtet: in der CHI-Online-Branchenkonferenz» mit Fokus auf den Handel gaben 50% der Teilnehmer*innen in einer Umfrage der Speaker von Motio» an, dem Thema bisher noch etwas ratlos gegenüberzustehen. 23% hatten allerdings bereits gute bis sehr gute Erfahrungen gemacht.

Auch die Trendstudie von EUPD Research, die seit 2016 Zahlen zum Demografiemanagement erhebt, zeigt eine positive Entwicklung der Umsetzung, obwohl die Lücke zur zugeschriebenen Relevanz immer noch deutlich zu sehen ist. Es herrscht somit noch immer deutlicher Handlungsbedarf. Am häufigsten werden aktuell Altersstrukturanalysen zur Einschätzung demografischer Entwicklungen in den Unternehmen eingesetzt.

Was versteht man unter Demografiemanagement?

Demografiemanagement bezeichnet die Managementaufgabe», die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens vor dem Hintergrund des steigenden Durchschnittsalters von Mitarbeiter*innen zu halten bzw. zu steigern, die Potenziale der unterschiedlichen Altersgruppen in der Belegschaft zu eruieren und zu fördern und ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten.

Dabei steigt die Dringlichkeit für Unternehmen, diese nachhaltige Entwicklung ihrer Mitarbeiterstruktur zu verfolgen. Einer neuen Erhebung des Statistischen Bundesamts» zufolge wird es ab dem Jahr 2030 in Deutschland mehr Erwerbstätige im Alter von über 65 Jahren als solche unter 20 Jahren geben. Abhängig von Zuwanderungszahlen wird die Zahl der Erwerbstätigen durch das Ausscheiden der sogenannten Babyboomer aus dem Erwerbsleben insgesamt sinken. Unternehmen sollten also versuchen, mit unterschiedlichen Maßnahmen ältere Mitarbeiter*innen möglichst lange gesund und erfolgreich» zu halten. Das kann beispielsweise die Anpassung von Arbeitsbereichen an den jeweiligen Gesundheitszustand sein. Auch die Umbesetzung von älteren Mitarbeiter*innen weg von körperlich anspruchsvollen Aufgaben sowie Umschulungsmöglichkeiten sind denkbar.

Angestellte in anderen Lebensphasen benötigen ebenfalls gute Angebote, um lange und engagiert im Unternehmen zu arbeiten. So brauchen beispielsweise junge Eltern andere Arbeitsumstände als Personen, die sich ansonsten vielleicht für einen früheren Renteneintritt entscheiden würden. Für den Wissenstransfer, aber auch für eine nachhaltige Integration in die Unternehmensstrukturen sind altersgemischte Teams eine gute Wahl. Verschiedene Maßnahmen aus dem Diversity-Bereich können hier zusätzlich auf fruchtbaren Boden fallen.