Personalmanagement in Familienunternehmen: Stark auch während Corona

Die Stiftung Familienunternehmen hat eine »zweijährige Forschungsarbeit zum Abschluss gebracht, die sich mit Recruiting, Arbeitsbedingungen und Weiterbildung von Beschäftigten in Familienbetrieben auseinandersetzt. Dabei zeigt sich die gute Arbeitsatmosphäre als größter Vorteil.

Für die Studie der gemeinnützigen Stiftung haben Wissenschaftler*innen der Technischen Universität München über 5.000 Personen befragt, darunter Bewerber*innen, Mitarbeiter*innen, Personalverantwortliche und Geschäftsführer*innen. Neben der Arbeitsatmosphäre und dem Teamgeist werden auch die Möglichkeiten zum eigenverantwortlichen Arbeiten sowie die flachen Hierarchien von Familienunternehmen positiv hervorgehoben. Gegenseitiges Vertrauen zwischen dem Unternehmen und potenziellen Bewerber*innen wird laut der Arbeit vor allem durch die Wertekongruenz mit der Eigentümerfamilie geschaffen, für die diese mit ihrem Namen steht. Diese persönliche Beziehung könne zwar auch Konfliktpotential mit sich bringen, insgesamt aber sehen die Befragten sie als Vorteil.

Diese Einschätzung findet Bestätigung in den vielen Aktionen von familiengeführten Unternehmen während der Corona-Pandemie: so »weist der Geschäftsführer der Stiftung Familienunternehmen, Stefan Heidbreder, auf die eingerichteten Solidaritätsfonds für die Beschäftigten und auf aufgestockte Kurzarbeitsgelder hin. Auch die persönliche Entwicklung komme nicht zu kurz, das habe man aus der Finanzmarktkrise 2008 gelernt: das weitere Verfolgen nachhaltiger Personalpolitik auch unter widrigen Bedingungen sichere einen besseren Start, wenn es wieder aufwärts geht.

Mehr psychische Belastungen, weniger Atemwegserkrankungen: neue Krankenstandsanalyse der DAK

Der Einfluss der Corona-Pandemie auf die Arbeitswelt ist umfassend und betrifft auch das gesamte Krankheitsgeschehen. Der aktuellen DAK-Krankenstandsanalyse 2020» zufolge sind insbesondere die rückenschmerzbedingten Fehlzeiten stark gestiegen: im Vergleich zu 2019 fielen sieben Prozent mehr Beschäftigte damit aus, was auf die mangelnde ergonomische Ausrüstung im Home Office sowie eine insgesamt höhere Anspannung zurückzuführen ist.

Auch bei den Anpassungsstörungen gab es mit acht Prozent einen sehr deutlichen Zuwachs. Dabei handelt es sich um negative Verhaltens- und Gefühlsänderungen als Reaktion auf belastende Ereignisse. Psychische Erkrankungen insgesamt waren 2020 der zweithäufigste Grund für eine Krankschreibung bei Arbeitnehmer*innen.

Allerdings sind auch Rückgänge zu verzeichnen: Atemwegserkrankungen kamen im letzten Jahr deutlich geringer vor als in den Vorjahren, was die Wirksamkeit der Hygienemaßnahmen auch gegen die üblichen Erkältungsviren sowie Grippe zeigt.

Auf zwei weitere wichtige Unterschiede weist die DAK in ihrer Pressemitteilung zur neuen Krankenstandsanalyse ebenfalls hin: einerseits gibt es weniger kurzfristige Krankschreibungen, also Ausfälle bis zu drei Tagen; vermutlich tragen flexiblere Lösungen in den Unternehmen sowie die weiter verbreitete Möglichkeit zum Home Office hier zu einem entspannteren Umgang bei. Längere Krankschreibungen über zwei Wochen haben hingegen deutlich zugenommen, auf durchschnittlich insgesamt 14,5 Tage über alle Krankheitsfälle hinweg.

Andererseits zeigen Branchen mit hohem digitalen Arbeitsanteil wie Datenverarbeitung, Banken und Versicherungen einen deutlich geringeren Krankenstand: 2,5 respektive 3,2 Prozent im Vergleich zu 4,2 Prozent über alle Krankschreibungen. Mit 4,9 Prozent sticht das Gesundheitswesen nachvollziehbar heraus, mit durchschnittlich 17 krankheitsbedingten Fehltagen im Jahr belegten dessen Beschäftigte auch hier den Spitzenplatz. Diese Entwicklung stellt die Arbeitgeber in den Kliniken, Pflegeheimen und Praxen nochmals vor die besondere Herausforderung, Schutz- und Präventionskonzepte für ihre Mitarbeiter*innen zu entwickeln und nachhaltig umzusetzen.

Psychische Gefährdungsbeurteilung – jetzt erst recht!

Obwohl die Psychische Gefährdungsbeurteilung  nach SGB V verpflichtend für Unternehmen ist, wird sie trotzdem noch von zu wenigen tatsächlich durchgeführt, sei es, weil Verantwortliche den Aufwand scheuen – oder sogar die Ergebnisse. Hinzu kommt, dass eine regelmäßig durchgeführte PsyGe auch bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen angepasst werden sollte.

Eine solche  Änderung dürfte durch die Corona-Pandemie in den meisten Fällen gegeben sein. Die Reaktion der Unternehmen fällt jedoch unterschiedlich aus: aus Angst, unter diesen Umständen könnten die ansonsten guten Ergebnisse „verfälscht“ werden oder aus Angst auf die entsprechenden Ergebnisse könnte durch die Pandemie nicht zeitnah und adäquat reagiert werden, verschieben einige Betriebe die PsyGe. Andere wiederum nehmen die coronabedingten Änderungen als umso wichtigeren Anlass, um ein aktuelles Stimmungsbild zu erhalten und akute Gefährdungen zu identifizieren.

Als Daumenregel wird empfohlen, die Gefährdungen der Mitarbeiter in den letzten 6 bis 12 Monaten – je nach Umfang der Durchführung – zu untersuchen, um nicht nur kurzfristige, sondern vor allem mittel- und langfristige Handlungsfelder festzustellen und darauf reagieren zu können. Da die Pandemie diese Dauer bereits überschritten hat und uns auf absehbare Zeit noch weiter begleiten wird, sollten Unternehmen diese Aufgabe angehen und diese Gelegenheit zur verstärkten Kontaktaufnahme mit den Mitarbeiter*innen nutzen, um Wertschätzung und Interesse für deren Wohlbefinden auszudrücken. Studien zeigen, dass bereits das Erkundigen nach Feedback zu einer höheren Zufriedenheit der Mitarbeiter führen kann. Besonders wertvoll ist dieser Effekt, wenn anderweitige Kontaktaufnahmen schwer umzusetzen sind, beispielsweise im Home Office.

Dieses ist übrigens kein Hindernis für eine erfolgreiche PsyGe: da die Pandemie in vielen Unternehmen die Digitalisierung  vorangetrieben hat,  ist eine Online-Befragung sogar besser und flexibler durchführbar und kann auf alle unternehmensspezifischen Herausforderungen angepasst werden. Ebenfalls als positiv empfunden werden daher nicht nur quantitative Datenmessungen, sondern für die Mitarbeiter*innen offene Kommentarfunktionen, die die Möglichkeit geben, sich zu öffnen und  Gedanken frei zu formulieren. Diese erfahrungsgemäß sehr gern genutzte Funktion bedeutet für die Unternehmen einen wichtigen Mehrwert in Form von qualitativen Daten, die Hintergründe zu Entscheidungen, Verhaltensweisen oder Motiven aufdecken können.

Wichtig bei der Umsetzung einer PsyG ist  ein systematisches Vorgehen. So müssen nicht nur die Fragebögen an das jeweilige Unternehmen angepasst werden, auch die Ableitung von spezifischen Handlungsempfehlungen oder die Bildung von Projektgruppen gehören dazu. Unbedingt müssen die Ergebnisse am Ende in das gesamte Unternehmen zurückgetragen werden, um die Mitarbeiter*innen einzubeziehen. Nicht erst seit der DSGVO-Reform spielen Datenschutz und Sicherheit bei allen Arten digitaler Dienstleistungen eine grundsätzliche Rolle. Der Rückschluss auf einzelne Mitarbeiter*innen anhand der IP-Adresse o. Ä. ist für den Arbeitgeber daher ausgeschlossen – immerhin sollen alle Antworten möglichst frei und ehrlich erfolgen.

Bei aller gesetzlichen Verpflichtung: Die Gefährdungen von Mitarbeiter*innen zu erkennen und diesen entgegenzuwirken sollte genauso wie das darin enthaltene Potential für die gesamte Unternehmensentwicklung immer an vorderster Stelle sehen.  Eine systematisch geplante Befragung bietet somit nicht nur einen Mehrwert für das BGM, sondern auch für die Personalabteilung, den Betriebsrat, die Unternehmenskommunikation und das Management.

Bei Ihnen steht eine Psychische Gefährdungsbeurteilung an oder Sie haben weitere Fragen? Dann stehen wir Ihnen gerne für einen Gedanken- und Erfahrungsaustausch zur Seite.

Katja Kleebank

Research Analyst

k.kleebank@eupd-research.com

0228-97143-28

Suchtgefahr im Home Office

Home Office ist die effektivste Form der Kontakteinschränkung in der Arbeitswelt, um die Ausbreitung des Coronavirus zu verhindern. Dennoch gehen damit auch unterschiedlich starke Belastungen für die Arbeitnehmer*innen einher. Eine Untersuchung des Mannheimer Zentralinstituts für Seelische Gesundheit und des Klinikums Nürnberg» hat aber bereits im Sommer die Folgen aufgezeigt: viele Menschen greifen eher zu Alkohol und anderen Drogen oder verfallen dem Online-Glücksspiel. Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen schützen und unterstützen?

Der anonymen Umfrage zufolge, an der sich 3200 Teilnehmer*innen beteiligt hatten, konsumieren 37 Prozent der Befragten mehr Alkohol als vor der Corona-Krise. Gründe dafür sind Stress, Vereinsamung, Selbstmedikation bei Schlafproblemen oder auch der Rückfall in eine bereits bestehende Sucht. Auch Medikamenten-, Glücksspiel- und Drogensucht treten vermehrt auf».

Unternehmen können insbesondere durch klare Kommunikation, beispielsweise zur wirtschaftlichen Situation oder zur voraussichtlichen Dauer von Kurzarbeitsregelung, sowie flexibler Unterstützung für Eltern mit Kindern im Homeschooling ihre Mitarbeiter*innen unterstützen. Ein wichtiger Punkt ist auch die soziale Kontrolle, die im Home Office oft wegfällt»: gemeinsame Tagesstarts- oder Mittagsmeetings mit den Kolleg*innen und das ernsthafte Interesse von Führungskräften, die sich nach dem Befinden erkundigen, können aus der Isolation heraushelfen. Viele Unternehmen arbeiten auch mit Beratungen zusammen, die bei akuten Problemen helfen oder Hilfe vermitteln können. Wo es ein solches Angebot noch nicht gibt, kann die aktuelle Lage ein guter Anstoß sein, über eine Implementierung nachzudenken.

Corona-Impfungen im Betrieb: Expertenkonzept für den Gesundheitsminister

Während Impfzentren im ganzen Land die Arbeit aufnehmen und medizinisches Personal und Angehörige von Risikogruppen bereits geimpft werden können, stellt sich weiterhin die Frage, wie ein großer Teil der Bevölkerung möglichst schnell, flächendeckend und verlässlich vor einer Ansteckung mit Covid-19 geschützt werden kann. Eine wichtige Rolle bei der Prävention sollten dabei die Unternehmen spielen. Die Gesundheitsexperten Prof. Dr. Volker Nürnberg (BDO), Oliver Walle (Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement) und Prof. Dr. Mathias Bellinghausen (Gesellschaft für Prävention) haben deshalb Bundesgesundheitsminister Jens Spahn folgendes Konzept vorgelegt, um die Betriebe in die nationale Impfstrategie einzubeziehen. 

Covid-19 im Setting Betrieb – Große Potentiale für die Impfstrategie liegen im betrieblichen Gesundheitsschutz

 

1. Bei der Bekämpfung der aktuellen Pandemie kommt den Betrieben eine besondere Verantwortung zu. Da die Unternehmen eine Umgestaltung von Arbeitsplätzen (Abstand, Trennwände) durchführen sowie eine individuelle Test- und Antikörperteststrategie vorhalten müssen, sollten sie finanziell und ideell unterstützt werden.

2. Das Setting Betrieb eignet sich hervorragend, um im nächsten Schritt in die nationale Impfstrategie zu Covid-19 aufgenommen zu werden. Aus diesem Grund ist der Staat hier gefordert, die finanziellen und organisatorischen Rahmenbedingungen zu schaffen.

3. In den deutschen Betrieben stehen über 12.000 Betriebsärzte, weiteres medizinisches Personal sowie bundesweit diverse Dienstleister aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz zur Verfügung, mit deren Hilfe die Impfziele in Deutschland deutlich schneller erreicht werden könnten.
Eine Impfkampagne durch Betriebsärzte ermöglicht darüber hinaus, die im Präventionsgesetz vorgesehene Verknüpfung von Prävention (Gefährdungsanalysen und Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen) mit partizipativer betrieblicher Gesundheitsförderung, gesundheitsförderlicher Führungskommunikation direkt und digital tatsächlich zu realisieren.
Somit könnten auch die von der Pandemie überforderten Ämter und Pflegeeinrichtungen entlastet und ihnen eine Chance zur schnellen Reorganisation und Digitalisierung gegeben werden.

4. Wenn Betriebe impfen, müssen diese von jeglicher Haftung diesbezüglich befreit werden. Auch müssen Lieferketten sichergestellt (1. UND 2. Impfung) und die gesetzlichen Grundlagen für die Impfung im betrieblichen Umfeld geschaffen werden. Weiterhin wären Empfehlungen zur korrekten Handhabung, beispielsweise durch das RKI hilfreich.

5. Betriebsärzte, Unternehmen und Dienstleister müssen für diesen „Kraftakt“ angemessen von qualifiziertem bzw. noch zu qualifizierendem Personal unterstützt und auch entschädigt werden. Die Unternehmen dürfen nicht auf den Kosten sitzen bleiben. Eine einheitliche zentrale Vergütung pro Betrieb/Impfung/Dienstleister wäre angebracht, erste Pilotprojekte in Regionen und mit einzelnen Kassen existieren bereits.

6. Eine systematische Impfung von Mitarbeitern auf freiwilliger Basis würde den Unternehmen zudem helfen, mit einer voll handlungsfähigen Belegschaft den Weg aus der Krise zu finden (arbeitsrechtliche Hinweise sind zu beachten, wie z.B. Einbeziehung von Mitbestimmungsorganen etc.).

7. Die psychosozialen Folgen von Lockdown, Kurzarbeit, Arbeitsplatzverlust und Homeoffice blieben bisher völlig unbeachtet, ebenso die weitreichenden negativen Folgen durch mangelnde Sozialkontakte von Beschäftigten (Social Distancing). Hier müssen kurzfristig Hilfsangebote geschaffen werden, u.a. beispielsweise durch eine unbürokratische Beauftragung vorhandener Dienstleister im BGM.

8. Langfristig müssen Unternehmen eine angemessene Pandemiestrategie entwickeln, die in die bestehenden, gesetzlichen Gefährdungsbeurteilungen zu integrieren sind. Neben der Risikobetrachtung stellt auch der (Gesundheits-) Kompetenzerwerb einen wesentlichen Präventionsfaktor dar. Die Pandemie offenbart den hohen Stellenwert von allgemeiner Resilienz und insbesondere den eines intakten Immunsystems, welches durch systematische Prävention und Gesundheitsförderung erzielt werden kann. Es sollten  ggf. übergangsweise  noch weitere Anreize zum Aufbau/Erweiterung/Verstetigung betrieblicher Gesundheitsförderung stattfinden, mit dem Fokus auf klein- und mittelständige Unternehmen. Daher ist es von großer Bedeutung, dass die vereinbarten Pflichtausgaben für Prävention und betriebliche Gesundheitsförderung (gem. § 20 und 20 b SGB V) seitens der gesetzlichen Krankenkassen wieder erfolgen müssen.

11.02.2021

Oliver Walle, BBGM, amtierender Vorstandsvorsitzender Bundesverband betriebliches Gesundheitsmanagement e.V., walle@bbgm.de

Prof. Dr. Volker Nürnberg, BDO, Koordinator, volker.nuernberg@bdo.de

Prof. (FH) Dr. Mathias Bellinghausen, Gesellschaft für Prävention gem. e.V., info@gpev.eu

Verlängerung des Lockdowns: Wie geht es weiter?

Der Bund-Länder-Gipfel hat beschlossen, den Lockdown bis zum 7. März zu verlängern, um die Infektionen mit dem Coronavirus weiter einzudämmen. Dennoch gibt es Ausnahmen. Was kommt jetzt auf die Unternehmen zu?

Vieles bleibt zunächst, wie es ist. Die einzige flächendeckende Ausnahme bilden Friseursalons, die mit entsprechenden Hygienemaßnahmen bereits zum 1. März wieder öffnen dürfen. Weitere körpernahe Dienstleistungen bleiben jedoch weiterhin untersagt. Ab einer stabilen Sieben-Tage-Inzidenz von 35 Neuinfektionen pro 100.000 Einwohner*innen sollen aber auch diese sowie der Einzelhandel, Galerien und Museen wieder öffnen dürfen.

Einige Bundesländer haben zudem eigene Regelungen angekündigt; so will Schleswig-Holstein auch Zoos und Gartenbaucenter sowie bestimmte Sportmöglichkeiten zum 1. März öffnen, Niedersachsen will bereits zum 13. Februar – rechtzeitig zum Valentinstag – Blumenläden und Gartencenter den Betrieb wieder erlauben.

Für Hotels und Gastronomie gibt es bisher keine weiteren Ankündigungen; private und geschäftliche Reisen sollen weiterhin so stark wie möglich eingeschränkt werden, Arbeitgeber*innen sollen, wo immer möglich, Home Office ermöglichen.

Über die Präsenzangebote von Schulen und Kindergärten treffen die Bundesländer eigene Regelungen.

#machtbüroszu und Employer Branding

Auch unter normalen Umständen ist Employer Branding essentiell für Unternehmen, die auf eine nachhaltige Mitarbeiter*innenstruktur setzen. Während dieser Pandemie gerät zusätzlich ein Bereich, der sonst eher als selbstverständlich vorausgesetzt wird, in den Fokus: der Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dabei geht es nicht um Corporate Health Management, wie es die Corporate Health Initiative mit unterschiedlichen Entwicklungsmöglichkeiten empfiehlt, sondern um gesetzlich vorgeschriebene Regelungen zur Unfallverhütung, Gefahrenabwehr und Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz.

Im November arbeiteten laut einer repräsentativen Umfrage der Hans-Böckler-Stiftung nur 14 Prozent der Beschäftigten im Home Office, während der ersten Pandemiewelle im April waren es ganze 27 Prozent. Der Aufruf der Grünen-Politikerin und Digitalexpertin Laura Sophie Dornheim bei Twitter unter dem Hashtag #MachtBürosZu brachte spannende Erfahrungsberichte zutage: Arbeitnehmer*innen aus ganz Deutschland meldeten sich und kommentierten. Eine Liste mit Unternehmen, die trotz Pandemie und technischen Möglichkeiten auf Präsenz bestehen, möchte Dornheim aus Angst vor rechtlichen Schritten nicht selbst veröffentlichen, die Positiv-Liste ist allerdings mittlerweile online und wird weiter ergänzt. Und hier zeigt sich die Stärke von Employer Branding: während viele Mitarbeiter*innen mit Präsenzzwang sich unsicher und unwohl fühlen und sogar über Kündigungen nachdenken, gehen diejenigen mit Home Office-Möglichkeit sehr offen mit ihrem Lob um und verzeihen auch organisatorische Fehler eher.

Seit heute gilt nun die neue Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit, die Firmen verpflichtet, Home Office zu ermöglichen – falls keine „betriebsbedingten Gründe“ dagegen sprechen. Diese sind zwar vom Arbeitgeber nachzuweisen, Kontrollen wird es aber wohl nicht geben. Stattdessen sollten Unternehmen die Gelegenheit nutzen, sich als soziale Arbeitgeber zu etablieren, für die der Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeiter*innen über einer Präsenzpflicht steht – zum Wohle aller Beteiligten.

2020 – Ein Rückblick

Erinnern Sie sich noch an den Jahresanfang 2020? Wir alle haben Pläne gemacht, uns auf Erfolge gefreut und nicht geahnt, welche Herausforderungen auf uns zukommen; nun ist das Jahr vorbei und es erscheint sowohl unendlich lang als auch überraschend kurz. Was ist in dieser Zeit passiert?

Wir freuen uns, dass wir viele unserer wichtigen Vorhaben umsetzen konnten, darunter die neue Qualitätsauszeichnung „Top Brand Corporate Health“. Damit möchten wir zu mehr Transparenz im Markt der Gesundheitsdienstleister beitragen.

Auch der Corporate Health Award konnte seine erfolgreiche Geschichte fortsetzen: insgesamt 352 Unternehmen und Organisationen haben sich dem anspruchsvollen wissenschaftlichen Auswahlprozess gestellt, sogar mehr als im Vorjahr. Die digitale und mediale Verleihung der Awards hat ungeahnte positive Aspekte für Preisträger und Initiatoren hervorgebracht – dennoch würden wir uns natürlich freuen, wenn wir im nächsten Jahr wieder eine „Präsenz-Verleihung“ hinzuziehen können.

Die Entwicklung der Corporate Health Initiative kann sich ebenfalls sehen lassen. Es hat sich gezeigt, dass der Großteil der Unternehmen die Investition in die Gesundheit der Mitarbeiter*innen weiterhin als sinnvolle Investition in die eigene Nachhaltigkeit und Zukunftsfähigkeit betrachtet und wir freuen uns über alle diejenigen Unternehmen, die sich in diesem Jahr zu uns gesellt haben. Auch durch die in 2020 gestartete Online-Reihe „Corporate Health Management in Deutschland“ konnte einer Vielzahl an Unternehmen die notwendigen Impulse für ihr Gesundheitsmanagement liefern.

Nun befinden wir uns in der Erstellung der jährlichen Trendstudie. Wir können uns im kommenden Jahr also auf spannende Ergebnisse freuen, wo die Organisationen in Deutschland aktuell stehen und welche Prioritäten sie setzen.

Herzlich bedanken möchten wir uns bei unseren Partnern, deren Zusammenarbeit wir sehr schätzen.

Nun wünschen wir Ihnen frohe Weihachtstage, eine friedliche und erholsame Zeit und einen guten Rutsch ins neue Jahr! Danke für die vielen Impulse und Begegnungen, die Anteilnahme, das Vertrauen und Interesse. Bleiben Sie gesund! Auf ein erfolgreiches gemeinsames Jahr 2021.Hel

Berufliche Inklusion

Ausgerechnet im 100. Jahr der Einführung der Schwerbehindertenvertretung» sinkt die Beschäftigungsquote von behinderten Arbeitnehmer*innen aufgrund der Corona-Krise deutlich: im Vergleich zum Vorjahr sind über 13 Prozent mehr schwerbehinderte Menschen arbeitslos gemeldet», viele Unternehmen mussten sogenannte Außenarbeitsplätze – also die Ausleihe von Mitarbeiter*innen aus Behindertenwerkstätten – abbauen, um Kurzarbeitsgeld zu beantragen.

Dabei ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt für schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen sowieso schon nicht einfach. Zum Welttag der Behinderten am 3. Dezember konstatierte Jürgen Dusel, der Behindertenbeauftragte der Bundesregierung, dass für die berufliche Inklusion noch sehr viel zu tun sei»: Mehr als 40.000 Unternehmen, die gesetzlich dazu verpflichtet wären, behinderte Arbeitnehmer*innen einzustellen, kommen dieser Auflage nicht nach. Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeiter*innen, die nicht fünf Prozent der Arbeitsplätze mit behinderten Arbeitnehmer*innen besetzen, müssen stattdessen eine Abgabe zahlen. Diese soll laut Arbeitsminister Hubertus Heil ab dem Jahr 2022 verdoppelt werden», um die „Nullbeschäftiger“ stärker in die Verantwortung zu nehmen. Für diese schwingen häufig falsche Vorurteile mit, wenn es um die Einstellung von Menschen mit Behinderung geht: geringere Leistungsfähigkeit, höhere Fehlzeiten, hoher Kündigungsschutz und teure Investitionen in den Barriereabbau von Gebäuden. Dabei machen Rollstuhlnutzer*innen nur einen bestimmten Anteil aus, auch viele andere Gründe, beispielsweise Herzfehler oder eine Diabeteserkrankung, können zur Anerkennung einer (Schwer-)Behinderung führen, was je nach Aufgabenbereich keinen Einfluss auf die Berufsausübung hat. Auch werden Umbauten in den meisten Fällen übernommen.

Viele Erfolgsgeschichten» zeigen außerdem, dass die Beschäftigung im normalen Arbeitsmarkt nicht nur die gesellschaftliche Teilhabe von Menschen mit Behinderung fördert. Auch der wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen kann sich sehr positiv entwickeln – Stichworte Diversity & Inclusion (D&I)».

Gesundheitsmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) befürchten häufig eine hohe Belastung durch Nachhaltigkeitsvorgaben oder auch Maßnahmen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Laut BVMW» besteht diese vor allem durch hohen Bürokratieaufwand, verbunden mit den fehlenden Strukturen und Ressourcen für BGM, das eher durch die starke operative Einbindung der Geschäftsleitung aufgefangen wird. Eine Studie von Olbrecht Consulting» aus 2019 zeigt, dass 26% der befragten Geschäftsführer von KMU keine BGM-Maßnahmen planen, ein Großteil davon sieht entweder keinen Nutzen darin oder zu wenig, um das Tagesgeschäft damit zu belasten. Die Studie zeigt aber auch, dass 90% derjenigen Unternehmen, die ein BGM implementiert haben, darin eine soziale Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeiter*innen sehen. 70% verstehen es als Investition in die Zukunft.

©Olbrecht/Krebs 2019

Immer mehr KMU setzen mittlerweile auf die Implementierung von BGM – und können damit ihre besonderen Stärken ausspielen.

Denn viele kleine und mittlere Unternehmen sind bereits sehr gut aufgestellt, lediglich die strategische Nutzung ihrer Ressourcen fehlt. Zu ihren Vorteilen zählen kurze Dienstwege, Flexibilität und die persönliche Bindung bzw. die Identifikation der Mitarbeiter*innen mit dem Betrieb. Gute Fachkräfte zu halten ist für diese Unternehmen besonders wichtig, sodass viele Leistungen, die dem BGM zugerechnet werden können, bereits freiwillig erbracht werden. Gerade während der letzten Monate hat sich gezeigt, dass diese Eigenschaften während Belastungszeiten den Unterschied machen können, da während der Corona-Pandemie an vielen Stellen gespart werden musste».