Wieviel Glück steckt im Arbeitsplatz?

Laut jährlichem Glücksreport 2020 stehen die Finnen auf dem Siegertreppchen, gefolgt von den Dänen. Wie kommt es, dass die Skandinavier immer wieder so erfolgreich sind?

Die Ergebnisse des Glücksreports sorgen jedes Jahr für Gesprächsstoff, werden doch wichtige gesellschaftliche Rahmenbedingungen untersucht, darunter das Sozialsystem im Allgemeinen. Aber auch Faktoren wie gegenseitige Unterstützung und Zusammenhalt und der Wert flexibler Arbeitszeiten werden in die Studie einbezogen. In beiden Ländern zählt das Resultat der Arbeitszeit mehr als die Büro-Präsenz, es wird viel Wert auf die Förderung von Weiterbildung und Bildung gelegt. Finnland und Dänemark haben zudem den Ruf, viel für die Work-Life Balance zu tun und besonders familienfreundlich zu sein. Deutschland hat in diesem Jahr lediglich Platz 17 erreicht.

Interessant werden wohl auch die Studienergebnisse, sobald der Einfluss der Corona-Pandemie zurückgeht, da auch die Glücksfaktoren am Arbeitsplatz Einfluss auf das Ranking haben. Zuletzt ergab die Befragung in Deutschland die folgende Reihenfolge dieser fünf Faktoren:

  1.    Gehalt
  2.    sinnvolle Arbeit
  3.    Flexible Arbeitszeiten und/oder Homeoffice
  4.    Standort des Büros
  5.    Unternehmenskultur/Arbeitsplatz
  6.    Management/Führungskultur

Die Bedeutung des Gehalts sinkt, je zufriedener ein Mitarbeiter mit seiner Firma und seinem Arbeitsbereich ist. Von den Studienteilnehmern, die in die Kategorie „sehr zufrieden“ eingingen, erwarten nur achtzehn Prozent eine Gehaltserhöhung. Hier wird mehr Wert auf kostenfreie Mittagsangebote oder Annehmlichkeiten im Gesundheits- und Fitnessbereich gelegt.

Die Arbeitsplatzsituation wird in der Studie, die seit 2012 weltweit und zuletzt in 156 Ländern stattfand, regelmäßig ausgewertet. Dass Deutschland bisher nicht mit Spitzenplätzen beeindrucken konnte, lag unter anderem an der Situation rund ums Home Office: Während in den USA und in Großbritannien über 50 Prozent der Mitarbeiter regelmäßig im Home Office arbeitete, waren es in Frankreich nur 40 Prozent und in Deutschland unter 40 Prozent. Es wird also spannend werden, was die zukünftigen Studien zeigen, denn die zufriedensten Mitarbeiter arbeiten laut Happiness Index regelmäßig im Home Office.

Dennoch kann dies nur einer der betrachteten Aspekte sein; auch weitere Themen werden eher selten beleuchtet, darunter das Gefühl von Zugehörigkeit zum Betrieb. Das Konzept der „Sozialen Organisation“ hat sich längst von einer Idee zur konkreten Realität entwickelt, wie die aktuelle Studie von Deloitte zeigt, an der fast 9.000 Führungskräfte in 119 Ländern teilnahmen.

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Start der Online-Reihe „Corporate Health Management in Deutschland“

Wir freuen uns sehr, hiermit den ersten Termin unserer interaktiven Online Reihe „Corporate Health Management in Deutschland“ bekannt geben zu dürfen.

Im Rahmen der Online-Reihe werden von September bis Ende des Jahres die einzelnen Wirtschaftsbranchen in ihrer Vielfalt und mit ihren besonderen Herausforderungen in Bezug auf Corporate Health Management präsentiert. Es gibt Best Practices aus Unternehmen, renommierte Expertenmeinungen und es kommen Dienstleister zu Wort, die die Unternehmen in den verschiedenen Bereichen des Corporate Health Managements durch ihre Expertise unterstützen bzw. innovative Lösungen entwickelt haben. 

Den Anfang macht die Branche Informations- und Kommunikationstechnik am 29.09.2020. Mit dabei ist Experte Prof Dr. Volker Nürnberg, Partner bei der Beratungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft BDO, der 2010 akademisch den Ruf als Professor für „Strategisches Management im Gesundheitswesen“ erhielt und seitdem national und international an verschiedenen Hochschulen, aktuell unter anderem an der FOM und an der TU München, lehrt.

In der Presse wird er „BGM-Papst“ genannt. Er hat bereits über 300 Unternehmen beraten und über 500 Fachvorträge gehalten. Sein Thema: „Betriebliches Gesundheitsmanagement: Was wir aus der Corona-Krise lernen sollten“.

© Volker Nürnberg. All rights reserved.

Eine stärkere Digitalisierung des betrieblichen Gesundheitsmanagement erscheint unumgänglich. Wir freuen uns deshalb auf den Beitrag von Hanako, einem Gesundheitsdienstleister aus München. Hanako bietet betriebliche Gesundheitschecks und eine führende digitale BGM-Lösung an, die Gesundheits- und Lebensstilverbesserungen systematisch, umfassend und effizient unterstützt.

Hanako stellt vor, wie personalisierte digitale Lösungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement aussehen können und wie sie sich effizient mit analogen Angeboten wie Gesundheitschecks, Gesundheitskursen oder Coaching verbinden lassen.

Auf welches Best Practice aus der Branche Informations-und Kommunikationstechnik     wir uns freuen können, bleibt eine kleine Überraschung und wird 4 Wochen vor dem Termin bekanntgegeben – es bleibt also spannend.

Wir freuen uns sehr auf eine rege Teilnahme und zahlreiche Anmeldungen. Die Teilnahme an der Online-Reihe ist selbstverständlich kostenlos.

Wir informieren über die Homepage der Corporate Health Initiative sowie über unsere Social Media-Kanäle über weitere Details zu Terminen und zur Anmeldung.

Zahl des Monats: Zurück im Büro mit dem Faktor Motivation

Nach und nach stellt sich unter aufwändigen Hygienekonzepten so etwas wie ein normaler Büroalltag ein. Wer ortsflexibel arbeitet, also zwischen Home-Office und Firmenarbeitsplatz wählen kann, schaut genauer auf die bislang gewohnten Strukturen und Kommunikationsformen im Unternehmen. Das ist auch gut so, denn mit einem frischen Blick können eingefahrene Wege durchaus anders gestaltet werden, sei es im direkten Austausch mit der Personalabteilung, im 1:1 Feedback mit Vorgesetzten oder auch im Kundenkontakt.

Worauf achten Arbeitnehmer derzeit?

Wertschätzung ist das Gebot der Stunde. Gerade jetzt geht es darum, sich häufiger als bisher für besonders guten Einsatz zu bedanken und der Belegschaft zu zeigen, dass alle an einem Strang ziehen. Motivationsaspekte gibt es mehr als genug:  Ist es der Sonder-Bonus, ist es die Option zu mehr Verantwortung und Gestaltung im Job oder einfach mehr freie Zeit und flexible Arbeitsplatzwahl?

Firmenbenefits stehen hoch im Kurs. Laut Umfragen von Kienbaum und Kununu würden Arbeitnehmer in Deutschland, Österreich und der Schweiz für attraktive Benefits sogar auf einen Teil ihres Gehalts verzichten. Kienbaum befragte dazu parallel mehr als hundert Unternehmen aus dem gesamten DACH-Raum für seine „Benefits Survey 2020“. Der Trend zu einer freien Zeit- und Ortswahl wird hier klar bestätigt. Bei Kununu wurden 4.800 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen befragt, dabei zeigt sich, dass Beschäftigte im DACH-Raum bereit sind, auf durchschnittlich elf Prozent ihres Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür attraktive Sozialleistungen erhalten. Diese Werte sind über alle Alters- und Einkommensgruppen hinweg konstant. Bei der Befragung unter den Personalverantwortlichen wurde festgestellt, dass für Arbeitnehmer die Verzichtsbereitschaft in der Schweiz mit 11,6 Prozent am höchsten ist, gefolgt von Deutschland mit 11,1 Prozent sowie Österreich mit 10,9 Prozent.

Benefits und Sozialleistungen  

Bei den wichtigsten Angeboten für Arbeitnehmer werden in der Kienbaum-Befragung Firmenveranstaltungen und flexible Arbeitszeiten benannt (über 90 Prozent), gefolgt von Gesundheitsmaßnahmen mit 79 Prozent. Für Führungskräfte sind flexible Arbeitszeiten (91 Prozent) und ein flexibler Arbeitsort (83 Prozent) von besonderer Bedeutung.

Auf die Frage nach den attraktivsten Benefits steht mit 70,8 Prozent die Option, die Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, an erster Stelle. An zweiter Stelle wird mit 54,9 Prozent der Heimarbeitsplatz benannt. Es folgen die betriebliche Altersvorsorge (45,6 Prozent), Firmenwagen (31,5 Prozent) sowie der eigene Parkplatz (25,3 Prozent).

Arbeitgeberattraktivität: Wunsch und Wirklichkeit

Die StepStone-Studie „Arbeitgeberattraktivität“ hat nicht nur zur Zufriedenheit mit Job und Arbeitgeber befragt, sondern auch bei den Gründen nachgehakt. Ein als unproduktiv und demotivierend empfundenes Arbeitsklima ist die Hauptursache für große Unzufriedenheit. Eine motivierende und inspirierende Unternehmenskultur kann hier ganz entscheidend gegensteuern. Recruiter und Bewerber sind sich dabei ausnahmslos einig.  Die Unternehmenskultur ist übrigens einer von zwei Top-Gründen, warum Mitarbeiter einen neuen Job kurzfristig wieder kündigen.

Die fünf wichtigsten Faktoren für den „besten Job der Welt“ sind neben der besonderen Unternehmenskultur eine angemessene Vergütung, Flexibilität, sinnstiftende Aufgaben und eine strukturierte Karriereplanung.

Führungsverhalten und Motivation

Eine aktuelle empirische Studie des Personaldienstleisters Hays in Kooperation mit dem Marktforschungsinstitut Rheingold unter 750 Führungskräften untersuchte die Führungstätigkeit der Zukunft und wichtige Motivationsaspekte. Demnach sollte sich die Führungstätigkeit der Zukunft vor allem durch eine stärkere Mitarbeitermotivation, durch Flexibilität und durch die Einforderung von mehr Selbstständigkeit auszeichnen.

Innere Kündigung, Wertschätzung und Lob

Was ist das Wichtigste an einem Job?

Das Gehalt? Die Position? Der Ort? Das Umfeld?

Sicher sind das sehr wichtige Faktoren. Doch die entscheidenden Punkte sind noch nicht dabei: Wertschätzung, Lob und Anerkennung durch den Arbeitgeber. Relevant ist zudem ein gelungener Wissenstransfer, das gute Gefühl, sich im Job mit eigenen Ideen gezielt einbringen zu können, Anerkennung von den Kollegen, eine positive Feedbackkultur. Genau das wünschen sich die meisten Arbeitnehmer. Wie sieht es damit aber in der Realität aus?

Leider anders:

Vier von fünf Mitarbeitern fühlen sich ihrem Unternehmen kaum oder gar nicht emotional verbunden, das ergibt eine repräsentative Studie des Beratungsunternehmens Gallup. Für den »Engagement Index Deutschland befragt Gallup seit 2001 jedes Jahr 1000 zufällig ausgewählte Beschäftigte zu ihrer Motivation am Arbeitsplatz.

Fazit: Sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland haben innerlich gekündigt, von ihnen sind 650.000 wechselbereit und aktiv auf Suche nach einem anderen Job. Nur fünfzehn Prozent der Arbeitnehmer haben eine gute bzw. überhaupt eine emotionale Bindung an ihre Firma. Der daraus resultierende volkswirtschaftliche Schade beträgt nach Rechnung von Gallup übrigens bis zu 122 Milliarden Euro jährlich. Die meisten Arbeitnehmer (69 Prozent) verrichten nur Dienst nach Vorschrift (25,59 Millionen), 16 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional nicht mehr an ihre Firma gebunden.

Die Studie „Arbeitsplatz im Fokus“ der Unternehmensberatung Staufen, durchgeführt mit 1.500 Teilnehmern, ergibt, dass nur 23 Prozent der Arbeitnehmer ihre Zufriedenheit auf gute Führungskräfte zurückführen können. Dazu passt, dass nur rund jeder vierte Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten uneingeschränkt als Teil des Teams empfindet.

Wenn so viele Arbeitnehmer in Deutschland innerlich bereits gekündigt haben, ist das bedauerlich und sollte aufhorchen lassen, denn es führt dazu, dass nur noch Dienst nach Vorschrift gemacht wird und Innovationen auf der Strecke bleiben.

„Emotional an ein Unternehmen binden sich die Mitarbeiter dann, wenn sie die Werte und Normen der Organisation verinnerlicht haben“, erklärt Kristina Hilckmann, Wissenschaftliche Mitarbeiterin für Arbeitspsychologie an der Universität Münster. In diesem Fall sähen sich die Mitarbeiter als „Teil einer Familie“ und fühlten sich emotional dazu verpflichtet, die ihnen anvertrauten Aufgaben nach bestem Wissen und Gewissen zu erledigen.

Wie sieht es nun aber mit dem Loben aus? Soll man loben? Und wenn ja, wie oft?

Es gibt Thesen, dass Lob eher kontraproduktiv sei und nicht zu mehr, sondern zu weniger Leistung führt. Neuere Studien und auch der Ansatz der positiven Psychologie, beispielsweise beim PERMA Modell nach Seligmann, zeigen jedoch: Das richtige Maß an authentischem und themenbezogenem Lob zusammen mit einer sinnhaften Tätigkeit sorgt für eine Steigerung der Motivation und auch der Leistung.

Interessant hierbei ist aber: Wird in einer Gruppe öffentlich ein bestimmtes Verhalten gelobt, steigert es vor allem die Motivation der anderen. Dies ist das Ergebnis einer  »Studie der  Freien Universität Berlin unter Nick Zubanov.

Grund hierfür könnte laut Zubanov sein, dass die anderen in der Gruppe, die nicht direkt gelobt wurden, sich besonders anstrengen, damit sie der Norm entsprechen. Die Person, die gelobt wurde, war nicht besonders wichtig und das Lob eine einmalige Sache, so dass Neid in dem Fall keine Rolle spielte. Es war lediglich eine höhere Motivation in der Gruppe zu beobachten, die eigene Leistung zu steigern. Zubanov sagt weiter zum Thema Lob: Lob wirkt nur dann dauerhaft, wenn es regelmäßig wiederholt wird. Bleibt es bei einem Mal, ebbt die Wirkung nach kurzer Leistungssteigerung wieder ab. Auf die Frage, ob denn seiner Meinung nach Lob wichtig sei und ob es die Leistung von Studenten und auch Mitarbeitern beeinflussen könne, bedient er sich eines Zitats von  Mary Kay Ash, einer erfolgreichen Geschäftsfrau, die sagt: „Es gibt zwei Dinge, die für Menschen noch wichtiger sind als Sex und Geld: Anerkennung und Lob.“

Lassen wir dies einmal unkommentiert, vermutlich bringt es das aber auf den Punkt.

Für alle die sich jetzt fragen, wie man denn als Arbeitgeber/Chef/Manager/ Teamleiter richtig lobt, hier eine kleine Anleitung:

  • Authentisch loben. Menschen merken, wenn das Lob geheuchelt ist, nicht von Herzen kommt oder nur einem bestimmten Zweck dienen soll.
  • Themen- und projektbezogen oder für eine bestimmte Eigenschaft bei der Arbeit loben ist besser als Allgemeinsätze zu formulieren.
  • Bedanken Sie sich. Viele Arbeitgeber haben die Haltung, es sei schließlich der Job, das Gehalt sei Anerkennung und „Dankbarkeit“ genug. Dem ist jedoch nicht so: Ein kleines „Danke“ oder „Super“ im alltäglichen Arbeitsalltag kann schon viel bewirken!
  • Wenn Sie loben, erwarten Sie bitte keine unmittelbare, überschwängliche Reaktion beim Gegenüber. Manche Menschen haben Probleme, Komplimente oder Lob anzunehmen und es macht sie verlegen. Sie freuen sich aber nichtsdestotrotz darüber. Beobachten Sie stattdessen die Leistung nach dem Lob.
  • Loben Sie mit Maß, also nicht zu oft (da sich die Wirkung sonst abnutzt), dafür jedoch in regelmäßigen Abständen. Faustregel: wenn ein Mitarbeiter/ eine Mitarbeiterin einen besonderen Einsatz gezeigt hat, etwas besonders gut gemacht hat, dann gibt es ein direktes Lob dafür. Dieses Prinzip nennt man auch »Positive Verstärkung.
  • Loben Sie den Mitarbeiter nicht vor den Kollegen – diese können sich benachteiligt fühlen, es kann Neid entstehen. Loben sie vor der Gruppe ausschließlich ein bestimmtes Verhalten/ eine bestimmte Leistung, halten sie es aber allgemein.

In diesem Sinne plädieren wir dafür: öfter mal loben – das lohnt sich in jedem Fall.

BGM persönlich

Wir haben nachgefragt: Was begeistert Koordinatoren und Manager am Thema Corporate Health? Wie sind sie zu ihrem Beruf bekommen? Und welche Fragen bewegen Organisationen und Unternehmen?

Heute im Gespräch mit Pia Dömling von der Universität Bayreuth. Frau Dömling ist Koordinatorin für Universitäres Gesundheitsmanagement (UGM) und Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Sportwissenschaft III der Universität Bayreuth.

 

Frau Dömling, Sie haben das Betriebliche Gesundheitsmanagement zur Profession gemacht. Welchen persönlichen Beweggrund und Auslöser gab es dafür?

Dömling: Schon während meines Studiums haben mich die Veranstaltungen zu Gesundheitsförderung/-management begeistert. So kam es, dass ich bereits als Studentin im Universitären Gesundheitsmanagement mitarbeiten konnte und sich eine Anstellung über das Studium hinaus ermöglichte.

Worin bestehen die Besonderheiten von Gesundheitsprogrammen bei der Umsetzung im Hochschulbereich?

Dömling: An einer Universität gibt es grundsätzlich zwei verschiedene Zielgruppen: Studierende und Beschäftigte. Und auch innerhalb der einzelnen Zielgruppen finden sich Unterschiede. Beispielsweise gibt es in der Zielgruppe der Beschäftigten das nicht-wissenschaftliche und das wissenschaftliche Personal. Die Zielgruppen sind also sehr heterogen. Dazu kommt, dass wir eine große Fluktuation aufgrund befristeter Verträge im großen Teil des wissenschaftlichen Personals und natürlich der Studierenden, die nur für eine gewisse Zeit an der Universität studieren, haben. Diese Besonderheiten müssen bei der Planung und Umsetzung von Maßnahmen berücksichtigt werden.

© Universität Bayreuth

Wieviel Kommunikation brauchen Gesundheitsthemen im Hochschulumfeld?

Dömling: Sehr viel. An einer Hochschule passiert so viel gleichzeitig und das generelle Angebot für Beschäftigte und Studierende ist umfangreich. Deshalb muss man in der Kommunikation wirklich aktiv werden und auf das wichtige Thema Gesundheit sowie entsprechende Gesundheitsthemen und -angebote auf dem Campus aufmerksam machen. Je nach Thema, Angebot und Zielgruppe sollten unterschiedliche Kommunikationskanäle zum Einsatz kommen und gleichzeitig sollten festgelegte Kanäle kontinuierlich bespielt werden.

© Pia Dömling

Was ist das größte Missverständnis, wenn wir über BGM sprechen?

Dömling: Oftmals wird BGM mit dem Obstkorb oder jährlich stattfindenden Gesundheitstagen verbunden, die zudem häufig sehr unspezifisch stattfinden. Aus unserer Sicht missverständlich, denn BGM ist viel mehr als das. BGM ist langfristig ein Teil der Organisationskultur und damit auch ein Attraktivitätsmerkmal für die Organisation. Wissenschaftliche Studien machen deutlich, dass ausreichende Ressourcen bzw. Kraftquellen im Arbeitsalltag zu einer gelingenden Bewältigung von alltäglichen Anforderungen führen können. Eine als angenehm gelebte und erlebte, eine sogenannte gesundheitsförderliche Organisationskultur, kann dazu beitragen, dass mit Freude und Motivation der Tätigkeit nachgegangen wird und dass eine erhöhte emotionale Bindung an die Organisation entsteht. Gemeinsame Werte, die von allen Organisationsangehörigen akzeptiert werden, gegenseitige Wertschätzung auf allen Ebenen und Partizipation können hierbei einen großen Beitrag leisten.

Ein bedarfsgerechtes und nachhaltig implementiertes BGM sollte demnach immer das Ziel sein. Auf dem Weg zu einer gesundheitsfördernden Organisation kann dann je nach Bedarf der Obstkorb oder ein Gesundheitstag durchaus ein “Mosaiksteinchen“ darstellen, aber eben nicht das gesamte BGM.

Handlungsfelder UGM, © Pia Dömling

Was treibt Sie bei den aktuellen Projekten persönlich an?

Dömling: Mit unseren Projekten etwas Sinnstiftendes zu tun. Wir leben in einer immer schneller werdenden Zeit, in der Arbeitspensum und Aufgabenvielfalt zunehmen. Mir ist es wichtig, dass Beschäftigte und Studierende trotz der hohen Anforderungen als Menschen mit Bedürfnissen wahrgenommen werden und ihnen ausreichend Ressourcen zur Anforderungsbewältigung zur Verfügung stehen. Mich treibt demnach vor allem unsere Vision an, eine Universitätskultur zu schaffen, die Wohlbefinden, Motivation und gegenseitige Wertschätzung fördert.

© Universität Bayreuth

Literaturtipp: Work-Life-Balance im 19. Jahrhundert

Work-Life-Balance, so neu wie dieser Begriff anmutet, so alt sind doch die Fragestellungen, die sich damit verbinden. Wie verzahnen sich Arbeitsalltag und Privatleben? Welche Rolle spielen die Arbeitgeber? Gab es früher mehr Freizeit und weniger Stress?

Die Frau umsorgt, der Mann arbeitet und einmal im Jahr wird gekurt. So oder ähnlich stellen wir uns das Familien- und Arbeitsleben im 19. Jahrhundert vor.

Die Beantwortung der Frage nach der Arbeitsgesundheit anno dazumal hat auch die WirtschaftsWoche neugierig gemacht. Im Interview mit Dr. Eva Ochs geht es hier um das straffe Pensum früherer Zeiten. Zittat: „Viele Männer arbeiteten bis zur Erschöpfung, einige waren anschließend Fälle fürs Sanatorium. Die Vorstellung eines verantwortlichen Arbeitgebers existierte nicht.“  Oder auch drastischer formuliert: “Viele Männer überlebten kaum ihre Pensionierung.“  Die „Rastlose Tätigkeit“, das ‚Nimmermüde Tun“.

Waren dies die geltenden Normen, die nicht angefochten werden durften?

 

Beruf als Berufung

Im Habilitationsprojekt „Beruf als Berufung? Die Work-Life-Balance bürgerlicher Männer im 19. Jahrhundert“ wird das berufliche Selbstverständnis und die Lebenspraxis von Bürgern des 19. Jahrhunderts untersucht.  Der Blick auf Unternehmenswerte, den Stellenwert von Bildung und die Anspruchshaltung des aufstrebenden Bürgertums zeigt uns auch: Schon lange, bevor die „Work-Life-Balance“ Forschungsthema verschiedener Disziplinen wurde, gab es Probleme und damit verbunden stellte sich die Frage: Wie können Arbeits- und Privatleben in Einklang gebracht werden? Welche Folgen hat es, wenn das Verhältnis zwischen beiden Bereichen nicht ausgeglichen ist?

Dr. Eva Ochs vom Institut für Geschichte und Biographie der FernUniversität in Hagen ist diesen Fragen nachgegangen und zeichnet ein lebendiges Bild von Arbeitgebern, von Arbeits- und Familiensituationen der damaligen Zeit. Der Schwerpunkt der Analyse lag auf dem Verhältnis zwischen Arbeit und Familie.

Die Historikerin „begleitete“ bürgerliche Männer durch ihre Karriere und fragte, welchen Stellwert die Familie dabei hatte: Wie sahen sich die Bürger selbst in ihrem Bemühen, eine Balance zu finden zwischen Karriere und Familienleben? Verstanden sie sich als „Arbeitssoldaten“, die ihr Leben ausschließlich der beruflichen Sphäre widmeten?

Antworten auf diese Fragen und mehr zum Thema gibt es in der Publikation „Beruf als Berufung?“, die Ende Juli 2020 erscheint.

Literaturtipp: Eva Ochs: „Beruf als Berufung? Die Work-Life-Balance bürgerlicher Männer im 19. Jahrhundert“ (SOFIE. Schriftenreihe zur Geschlechterforschung, Band 25), Röhrig Universitätsverlag St. Ingbert.

Neugierig geworden? Wir verlosen zwei Exemplare unter allen Teilnehmern, die sich für den Newsletter der Corporate Health Initiative anmelden. Hier geht es zum Registrierungslink

Was uns antreibt und motiviert: Expertenmeinungen und Best Practices im Corporate Health Management

Neue Onlinereihe der Corporate Health Initiative

Bonn, 8. Juli 2020:  Digitale Austauschformate sind aus dem betrieblichen Alltag nicht mehr wegzudenken. Der Know-how-Transfer ist wichtiger denn je und betrifft sowohl die Schnittstellen zwischen Managementebene, HR und Führungskräften als auch die einzelnen Branchen mit ihren Besonderheiten. Verbindende Elemente sind dabei die Fragen zur Zukunftssicherung von Unternehmen und strukturierte Prozesse im Gesundheitsschutz. Aus diesem Grund startet die Corporate Health Initiative ab August 2020 ihre neue interaktive Onlinereihe im Webinarformat unter dem Titel „Corporate Health Management in Deutschland“, in der von August bis November die einzelnen Wirtschaftsbranchen in ihrer Vielfalt und mit ihren besonderen Herausforderungen in Bezug auf Corporate Health Management präsentiert werden. Es gibt Best Practices, Expertenmeinungen und es kommen auch Dienstleister aus dem Bereich Corporate Health zu Wort, die die Unternehmen in den verschiedenen Themengebieten des Corporate Health Managements durch ihre Expertise unterstützen und entsprechend innovative Lösungen entwickelt haben.  Die Themen der Onlinereihe reichen von neuen internen Strukturen im Management, über Steuerungskreise und Qualitätssicherung im BGM bis hin zu den Reports für Controlling und Vorstand. Die klassischen Bereiche Arbeitsschutz, Arbeitsmedizin, Eingliederungsmanagement und Human Resources/BGM berichten unter anderem von der Umsetzung staatlicher Vorgaben wie bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Dabei kommen namhafte Experten aus der Gesundheitsbranche, der Verwaltung, dem Top-Management sowie der Weiterbildung und Lehre zu Wort.

Die Sensibilisierung von Führungskräften und Schulungen zum Thema „Gesund Führen‘‘ stehen in diesem Jahr nicht nur ganz oben auf der Agenda vieler Unternehmen, sondern werden auch in der Online-Reihe entsprechend thematisiert. Die Best Practices aus den Unternehmen zeigen gelungene Gesundheitskommunikation, den Umgang mit Unternehmenswerten und die Implementierung in Geschäfts- und Nachhaltigkeitsreports.

Themenkomplexe wie medizinische Vorsorge, Ernährungsberatung, Bewegungsprogramme, Beratung zu berufsbedingten Erkrankungen, Suchtprävention, psychische Gesundheit, Schutzimpfungen sowie Chancen und Grenzen der Angebote im Bereich eHealth runden den Praxisteil ab.

Der Statistik widmet sich die Onlinereihe mit dem Blick auf das Demografiemanagement: auf Hintergründe, Projektgruppen und Prognosetools zur Einschätzung demografischer Entwicklungen sowie auf die Herausforderung von lebenszyklusorientierten Personalentwicklungsstrategien.

Zu jeder Branche gibt es also gesondert Expertenmeinungen, Best Practices und Präsentationen von Dienstleistern, die den Bedarf dieser besonderen Branche sehr gut kennen und darauf zugeschnittene Lösungen anbieten

Weitere Informationen zum genauen Startdatum der Onlinereihe und zu Anmeldemöglichkeiten folgen.

Was wird davon abgesehen grundsätzlich aktuell von der Unternehmensführung und Personalentwicklung erwartet?

Laut aktuellen Umfragen wünschen sich Arbeitnehmer auch nach der schrittweisen Rückkehr ins Büro mehr Engagement seitens ihrer Firma für Weiterbildungsangebote. Höchste Priorität hat mittlerweile der Gesundheitsschutz für alle Unternehmensbereiche. Hier wird eine professionelle interne Kommunikation erwartet.  Für viele Führungskräfte steht die Frage im Raum, wie man die Teams in herausfordernden Zeiten motiviert und die zahlreichen neu aufgesetzten Prozesse optimiert. Und auch Geschäftsführer und Unternehmer sind stärker als je zuvor mit der Arbeitssituation und der Gesundheit ihrer Mitarbeiter beschäftigt. Dies ist auch ein Grund sich zunehmend in großen Netzwerken zu engagieren, die einen Überblick über die Faktenlage, relevante Managementinstrumente und Tools vermitteln und einen Austausch zwischen den Experten, Verbänden und Multiplikatoren herstellen.

Hintergrund Corporate Health Initiative

In der Initiative arbeiten Experten, Wissenschaftler, Unternehmen, Krankenkassen, Bildungs- und Gesundheitseinrichtungen sowie Verbände Hand in Hand. Gemeinsam wird das zugrundeliegende Qualitätsmodell (Corporate Health Evaluation Standard/CHES-Modell) stetig weiterentwickelt. Das CHES-Modell bildet seit 2009 gleichzeitig die Kriterien für die Verleihung der jährlichen Corporate Health Awards. Die aus den Datenerhebungen gewonnenen Lernkurven werden den Mitgliedern der Initiative in Form der Trendstudie „Corporate Health Management in Deutschland“ zur Verfügung gestellt und mittels Analyse-Tools für die jeweilige Organisation und Branche spezifiziert. Ziel ist die zeit- und kosteneffiziente Planung und Umsetzung der Strategie und Struktur sowie der konkreten Maßnahmen für die unterschiedlichen Branchen.

Mehr zu aktuellen Studien, Weiterbildungen, Kennzahlensysteme und vieles mehr unter » www.ch-initiative.de und in der »Infothek.

Über die Corporate Health Initiative

Die fachliche Expertise der Corporate Health Initiative resultiert aus über 15 Jahren Erfahrung aus dem von EuPD Research und dem Handelsblatt initiierten Corporate Health Award. Seit 2009 wurden anhand des zugrundeliegenden Qualitätsmodells (Corporate Health Evaluation Standard) mehr als 4.800 Organisationen bei der Evaluation und Optimierung ihres Corporate Health Managements sowie der angeschlossenen HR-Prozesse begleitet. Das Mitgliedernetzwerk der Corporate Health Initiative richtet sich an Arbeitgeber, die erkannt haben, dass die Gesundheit der eigenen Mitarbeitenden ihr wertvollstes Potential ist. EUPD Research sichert als führendes Marktforschungs- und Managementberatungsunternehmen im nachhaltigen Corporate Health Management die qualitativen und kommunikativen Prozesse der Initiative. Mit dem Corporate Health Award, der Corporate Health Initiative, der Corporate Health Akademie, der jährlich erscheinenden Studie zum Gesundheitsmanagement in Deutschland sowie den zahlreichen Aktivitäten als Sozialforschungsunternehmen in der Analyse und Beratung, agiert die EuPD als maßgebliches Stimmungsbarometer für aktuelle Themen, Trends und Entwicklungen in der strategischen HR-Arbeit. Gemeinsam mit einem starken Partnernetzwerk wird die Schaffung gesunder Arbeitsbedingungen und hocheffizienter betrieblicher Managementsysteme flächendeckend für alle Branchen gefördert.

Mehr Informationen unter www.ch-initiative.de

Pressekontakt, Experten- und Interviewanfragen: presse@ch-initiative.de. Tel. +49-30-201 88 565

Zurück ins Büro – Investition in Mitarbeiter steht im Vordergrund

Bislang hat die Arbeit im Home-Office besser funktioniert als ursprünglich vermutet. Mehr als zwei Drittel der Unternehmen haben sich deshalb entschieden, auch zukünftig Homeoffice-Lösungen anzubieten  allerdings im sinnvollen Wechselmodus mit dem Präsenzmodell im Büro. Das sehen scheinbar 86 Prozent der befragten Arbeitnehmer in der aktuellen StepStone Erhebung (8.500 Befragte, darunter 1.200 Führungskräfte) auch so. Sie wünschen sich ein Hybrid-Konzept. Grundsätzlich im Homeoffice arbeiten möchten dagegen nur vier Prozent der Befragten.

Unternehmen haben sich vorbereitet

Schon Ende April konnte fast jedes vierte Unternehmen konkrete Konzepte für die neue Form des Normalbetriebs vorlegen. Zurzeit verfügen fast 50 Prozent der Firmen über solch ein Konzept und setzen es bereits um. Weitere 20 Prozent holen gerade auf, zehn Prozent haben die Konzepte, müssen jedoch mit der Umsetzung in die Praxis warten.

Höchste Priorität haben jetzt Mitarbeitermotivation und Gesundheitsschutzkonzepte

Welche Aspekte in den nächsten Wochen für Unternehmen am Dringendsten sind? Hier hat StepStone festgestellt, dass die Aufrechterhaltung der Mitarbeitermotivation allerhöchste Priorität hat. Das Ergebnis sollte aufhorchen lassen, denn es macht klar, dass dieser Aspekt wichtiger ist als die klassischen Hard Facts wie Kostenmanagement oder das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen.

Immerhin geben mehr als 50 Prozent der Führungskräfte an, innerhalb des nächsten halben Jahres wieder verstärkt Personal einstellen zu wollen, ein Viertel sogar ab sofort. Dies betrifft die Bereiche Vertrieb, IT/Infrastruktur sowie Personalmanagement.

Die Umfrageergebnisse zeigen auch: Digitalisierung und Mitarbeiterweiterbildung sind aus Sicht von Managern die wichtigsten Investitionsfelder. Außerdem steht das Corporate Health Management für die Unternehmen ganz oben auf der Agenda. Mittlerweile haben schon über 70 Prozent der Unternehmen ein individuelles Gesundheitsschutzkonzept konzipiert und in die Praxis bringen können. Auch die Umsetzung der Konzepte funktioniere im Großen und Ganzen reibungslos, so die Einschätzung der Führungskräfte. Bei den Mitarbeitern sieht es so aus, dass 77 Prozent ihrem Arbeitgeber in Sachen Gesundheitsschutz vertrauen.

Führung in herausfordernden Zeiten, Mitarbeitermotivation bekommt höchste Priorität

Spätestens in zwei bis drei Jahren müssen Management und Mitarbeiter grundlegend neue Fähigkeiten und Kompetenzen beherrschen. So die Einschätzung des Reports „People Management 2025“, herausgegeben von Price Waterhousecoopers und dem Instiut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Zusammen mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) wurden 2019 knapp 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 Experten und kreative Köpfe aus Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft befragt.

Demnach werden im Bereich HRM das Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement sowie Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement dann wichtiger sein als die reine Personalplanung. Auch die Gewichtung des Bereiches Gesundheitsmanagement steigt nach der Befragung der Gewichtung von Funktionen im HRM auf der Bewertungsskala um acht Prozent.

Die Change- und Transformationsprozesse sind herausfordernd und die Zahlen belegen einen enormen Handlungsdruck: Denn auf dem Weg zum People-Management 2025 stehen die Personalabteilungen und die Verantwortlichen vor der Aufgabe, in sehr kurzer Zeit teilweise eklatante Lücken in der Vorbereitung auf neue Aufgabenfelder und Funktionen zu schließen, um der Bedeutung
der zentralen Funktionen gerecht zu werden.

Nun haben wir in diesem ebenfalls herausfordernden Jahr 2020 in einigen wenigen Monaten im Schelldurchlauf erlebt, was Digitalisierung per Knopfdruck im Unternehmen und HRM verändert. Viele Firmen haben in beeindruckender Weise gezeigt, wie neue Prozesse umgesetzt werden konnten und wie man miteinander kommunizieren sollte, manche Organisationen sind noch in der Orientierungsphase und brauchen vernünftige Monitoringsysteme um den aktuellen Status Quo einordnen zu können.

Mitarbeitermotivation und Gesundheitskonzepte haben höchste Priorität

Wo wir derzeit stehen? Zwei von drei Unternehmen in Deutschland holen ihre Mitarbeiter bereits zurück ins Büro – meist noch im schrittweisen Modus.

Der Homeoffice-Führerschein: Regeln für die Arbeit in den eigenen vier Wänden

Schon seit vielen Jahren existiert das Arbeitsmodell Homeoffice, jedoch wurde es bisher nicht von allen Unternehmen gelebt. Doch während der Corona-Krise mussten viele Mitarbeiter notgedrungen ihren Arbeitsplatz vom Büro in das Homeoffice verlagern. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind mit dieser plötzlichen Umstellung teils überfordert. Den meisten Unternehmen fehlt es an einheitlichen Konzepten und Strukturen, damit Mitarbeiter effizient von zu Hause arbeiten können. Daher empfiehlt es sich, unter Berücksichtigung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements einen „Homeoffice-Führerschein“ sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeiter einzuführen, bei dem u.A. folgende Aspekte Beachtung finden:

  • Ergonomie: Während im Büro vielfach die Höhe des Monitors oder die Bürostühle unter ergonomischen Gesichtspunkten ausgewählt sind, ist dies in den eigenen vier Wänden i.d.R. nicht der Fall. Doch nur, weil Beschäftigte nun von zu Hause arbeiten, darf der Arbeitsschutz nicht vernachlässigt werden. So sollte z.B. darauf hingewiesen werden, dass auch bei fehlender ergonomischer Büroausstattung zumindest eine gesunde Arbeitshaltung eingenommen werden sollte.
  • Bewegung: Mitarbeiter im Homeoffice bewegen sich häufig weniger. Um dem entgegenzuwirken, können bewegte Pausen im Freien, Telefongespräche im Gehen oder auch leichte Fitnessübungen für zu Hause eingeführt werden. Auch können virtuelle Challenges initiiert werden, die jeder Mitarbeiter von Zuhause aus meistern kann (z.B. Radfahr-Challenge oder Schritte-Wettbewerb).
  • Ernährung: Häufig werden die Mittagspausen ausgelassen, um Zeit zu sparen oder es wird zu Fertiggerichten gegriffen. Daher sollte nicht nur eine Sensibilisierung der Mitarbeiter erfolgen, sondern z.B. auch Ernährungs-Apps eingesetzt werden, die schnelle gesunde Gerichte für die Mittagspause vorschlagen.
  • Life-Domain-Balance: Gerade im Homeoffice fällt es häufig schwer, Berufliches und Privates zu trennen. Vor allem für Eltern stellt dies eine besondere Belastung dar. Vorgesetzte sollten daher feste Arbeitszeiten mit dem Team abstimmen. Denn Homeoffice bedeutet nicht, dass Mitarbeiter ständig erreichbar sein müssen.
  • Stress: Die aktuelle Situation führt zu enormen Belastungen und Unsicherheiten. Themen wie Entspannung und Achtsamkeit spielen daher eine große Rolle zur Steigerung des persönlichen Wohlbefindens.
  • Führung auf Distanz: Führungskräfte sollten sich vermehrt mit dem virtuellen Führen auseinandersetzen. Eine aktive Feedback-Kultur sowie die Nachfrage nach dem Wohlbefinden der Mitarbeiter kann sehr wertvoll sein. Da derzeit weiterhin die sozialen Kontakte beschränkt sind und auch im Homeoffice der persönliche Kontakt zu den Kollegen fehlt, lassen sich zumindest regelmäßige Team-Konferenzen oder virtuelle Kaffeepausen planen.

 

Zu den Autoren: Prof. Dr. Volker Nürnberg ist Partner bei BDO und berät mit Sven Hannawald, Olympiasieger und 4-facher Weltmeister, Partner der SVEN HANNAWALD & SVEN EHRICHT Unternehmensberatung, Firmen zur Gesundheit ihrer Mitarbeiter.