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Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zeiten von Corona – gefördert oder vernachlässigt?

Viele der von März bis August 2020 durch EUPD Research befragten Unternehmen haben mehrheitlich angegeben, dass sie Corporate Health Management ganz klar als entscheidenden Faktor für die Erhöhung des Employer Brandings und der Mitarbeiterbindung sowie als sehr wichtiges Zukunftsthema sehen:

Außerdem hatten sie auch schon ganz konkrete Pläne für 2020 und 2021 hinsichtlich der Themen, Konzepte und Handlungsfelder, die sie als Nächstes in ihrem Unternehmen angehen oder implementieren wollen:

Dennoch kämpfen viele Unternehmen aktuell nach wie vor oder wieder um die Existenz bzw. sind noch damit beschäftigt, die durch Corona aufgetretenen Probleme abzuarbeiten. Mitarbeiter*innen waren oder sind in Kurzarbeit, befinden sich dauerhaft im Home Office, Geschäftsreisen wurden vielerseits abgesagt. Die Auftragslage ging in vielen Branchen zurück.

Da ist es nur verständlich, dass Themen, die gerade nicht existenziell erscheinen, schnell in den Hintergrund rücken können. Dazu gehört in manchen Fällen leider auch das betriebliche Gesundheitsmanagement. Diese Rückmeldung haben wir teilweise auch in direkten Gesprächen mit den Unternehmensverantwortlichen erhalten, die diese Entwicklung zwar bedauern, zur Zeit aber keine andere Möglichkeit sehen. 

Dazu kommt, dass das Budget für Gesundheitsmanagement in Krisenzeiten oft unsicher ist und die Unternehmen Investitionen nur zögerlich tätigen. Laut Deutschlands größter Arbeitgeberstudie whatsnext2020», einer Kooperation von Techniker Krankenkasse (TK), dem Institut für Betriebliche Gesundheitsberatung (IFBG) und Haufe, hängt die Tatsache, ob Budget in Krisenzeiten bereitgestellt wird, sehr stark vom Reifegrad des BGM in den jeweiligen Organisationen ab. Diejenigen Unternehmen, die bereits ein ganzheitliches BGM etabliert haben, gehen weit weniger davon aus, dass ihr Budget in Krisenzeiten reduziert werden muss (36,9%), während diejenigen Unternehmen, die bisher nur vereinzelte Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung umgesetzt haben oder bei denen sich das BGM erst im Aufbau befindet, mit nur noch 33,6 % davon ausgehen, dass die Krise nicht eine Budgetreduzierung zur Folge hat.

Darüber hinaus gibt es auch regionale Unterschiede. Bei der Budget-Thematik zeigt sich ein deutliches Nord-Süd-Gefälle: Fast die Hälfte der befragten Unternehmen aus dem Norden geht von einer Reduzierung des Budgets für BGM/ BGF in Krisenzeiten aus. Bei den süddeutschen Unternehmen sind es nur 39,3 %.

Trotzdem bleibt festzustellen, dass rund 85,5 % der Geschäftsführer die Rolle des BGM als sehr hoch und als entscheidenden Erfolgsfaktor für ein Unternehmen einstufen.

Außerdem gibt es laut IFBG statistisch betrachtet keine bedeutenden Veränderungen hinsichtlich der Relevanz der abgefragten BGM-Themen im Laufe des Befragungszeitraums zu verzeichnen. Corona und der zwischenzeitliche Lockdown haben die großen Entwicklungen im Bereich New Work und BGM, wie etwa die Beschleunigung der digitalen Zusammenarbeit und der Wunsch nach flexibleren Arbeitsstrukturen, lediglich beschleunigt.

Was tue ich aber nun als Unternehmen am besten? Sicherlich steht die Sicherung der Existenz und der Arbeitsplätze erstmal im Vordergrund.

Trotzdem sollten bereits implementierte BGM Strukturen sowie konkrete Maßnahmen weiterverfolgt und an die aktuelle Situation angepasst werden. Hier ist es wichtig zu schauen: Was braucht es jetzt am dringendsten? Auch die Gesundheitsmanager sind gefragt. Werden zum Beispiel aktuell besonders Führungskräftecoachings zu Remote-Führung und den damit verbundenen Herausforderungen benötigt? Oder liegt der Bedarf vielleicht gerade verstärkt bei Angeboten zum Thema Mental Health oder zur Möglichkeit der sozialen Interaktion von isolierten Mitarbeiter*innen im Home Office? Sind es digitale Tools, die die Zusammenarbeit aus der Ferne erleichtern? Wie kann ich mein vielleicht knappes Budget trotzdem effektiv einsetzen? Welchen Nutzen bringen mir steuerlich günstige §20-Angebote?

Jedes Unternehmen ist ein individuelles holistisches System und sollte auch als solches betrachtet werden. Nur dann kann die individuelle Analyse und Beratung gerade in Krisenzeiten gelingen und erfolgreich sein.

Sollten Sie aktuelle Unterstützung, Beratung oder Tipps benötigen, kontaktieren Sie uns gern: 
k.steinbeck@eupd-research.com»
Tel:  +49 (0)228-97143-67

Über Dienstreisen in Zeiten von Corona und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Das Beherbergungsverbot» aufgrund von Corona in einigen Bundesländern hat die Lage für das Hotelgewerbe, aber auch für Dienstreisende nochmals verschärft. Was aber, wenn eine Dienstreise unumgänglich oder für die Aufrechterhaltung des Geschäfts dringend erforderlich ist? Was darf ich als Arbeitgeber meinen Angestellten überhaupt noch zumuten?

Zunächst einmal hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht  gegenüber dem Arbeitnehmer. Demnach hat der Arbeitgeber gemäß § 618 BGB» die Pflicht, vermeidbare Schäden für die Arbeitnehmer abzuwehren und selbige vor Gefahren gegen seine Gesundheit und sein Leben zu schützen.

Während laut VDR» im März 2020 noch jedes vierte Unternehmen Dienstreisen aussetzten, da sie das Risiko einer Gefährdung ihrer Mitarbeiter nicht eingehen wollten, ist die Zahl der Dienstreisen im September 2020 wieder angestiegen: Etwa die Hälfte der weltweiten Firmen lassen ihre Mitarbeiter trotz der noch anhaltenden Coronavirus-Pandemie wieder Geschäftsreisen unternehmen. Das ergab eine Umfrage der FCM Travel Solutions». Ca. jeder vierte Deutsche geht wieder auf Dienstreise – davon 30,5 % Männer und 15,8% Frauen  (Quelle: Immobilien-Unternehmen Pantera als Initiator einer Studie, in deren Zuge 1.113 Berufstätige vom britischen Markt- und Meinungsforschungsinstitut YouGov befragt wurden.)

Die Firmen arbeiten mit Reiseveranstaltern hart daran, die Risiken neu zu kalkulieren. „Es muss jetzt neue Standards bei Business-Trips geben“, erklärt Bertrand Saillet, Managing Director in Asien bei FCM Travel Solutions.

Der durch den Ausfall der Dienstreisen teilweise hohe wirtschaftliche Schaden für die Unternehmen war sicherlich ein Grund, diese wieder mehr zu forcieren. Trotzdem bleibt es eine Abwägungssache – gerade bei aktuell wieder steigenden Zahlen.

Es ist aber auch nicht generell dazu zu raten, alle Dienstreisen abzusagen. Solange die Sicherheitsvorkehrungen aufrechterhalten werden können und nicht eine größere Veranstaltung in einem geschlossenen Raum stattfindet, kann man durchaus noch Dienstreisen tätigen.

Wo bringe ich meine Mitarbeiter aber guten Gewissens unter?

Eine sehr gute Möglichkeit sind die Living Hotels», die auch Kooperationspartner der Corporate Health Initiative und first choice bei der Unterbringung unser eigenen Belegschaft sind. Denn sie haben mit ihren Serviced Apartments» nicht nur ein einzigartiges Business-Konzept speziell für Geschäftsreisende entwickelt, sondern aktuell auch ein sehr gutes und strenges Hygienekonzept:

„Es wird immer mehr zur Gewissheit, dass wir lernen müssen, trotz aller Veränderungen eine neue Normalität in unseren Alltag einziehen zu lassen. So hat der Schutz unserer Gäste und MitarbeiterInnen für die Living Hotels höchste Priorität. Im Bereich Hygiene gelten in Zukunft dauerhaft völlig neue Spielregeln. Daher setzen die Living Hotels sämtliche behördlich verordneten Maßnahmen umgehend um und treffen darüber hinaus auch weitere, strengere Maßnahmen zur Minimierung des Infektionsrisikos. Binnen der letzten Monate ist so unser umfassendes Hygiene- und Sicherheitskonzept entstanden, dessen Maßnahmen konsequent zur Umsetzung kommen und die im Working Process fortlaufend erweitert und realisiert werden“  sagt Tim Düysen, CMO der Living Hotels.

Den Leitfaden, der sich an den Empfehlungen und Sicherheitsstandards der WHO orientiert, finden Sie unter: www.living-hotels.com/hygiene-standards/.

Abschließend bleibt festzustellen: Es sind herausfordernde Zeiten, machen wir das Beste daraus und versuchen, im Interesse aller und mit bestem Wissen und Gewissen zu handeln.

Was bedeuten die neuen Corona-Maßnahmen der Bundesregierung für Arbeitgeber*innen?

Deutschland bereitet sich auf die „Zweite Welle“ der Covid-19-Pandemie vor. Am 14. Oktober lud Bundeskanzlerin Angela Merkel in Berlin zum „Coronagipfel“ der Bundesregierung und der Bundesländer», um die Herausforderungen und mögliche Maßnahmen» zu diskutieren, damit die Pandemie eingedämmt werden kann, ohne dass Gesellschaft und Wirtschaft einen allzu großen Schaden davontragen.

Neben Verordnungen, die das gesellschaftliche Miteinander regeln wurden auch einige Maßnahmen beschlossen, die sich an Unternehmen richten. Darunter sind beispielsweise Finanzhilfen für Unternehmen, die aufgrund der neuen Regeln ihren Geschäftsbetrieb einschränken müssen.

Eine endgültige Entscheidung über die Zulässigkeit eines Beherbergungsverbots, wie es bereits in einigen Bundesländern eingeführt wurde, soll erst im November getroffen werden. Dies ist sehr umstritten, da es nicht nur Reisende auf der Suche nach einer Unterkunft vor Herausforderungen stellt, sondern auch Hotels daran hindert, Gäste aufzunehmen und Umsätze zu erwirtschaften, die in der ohnehin schon stark gebeutelten Tourismusbranche schon eine sinkende Tendenz aufzeigen. Auch für Geschäftsreisen stellen diese Regeln eine Herausforderung dar.

Im kürzlich vorgestellten Herbst-Gemeinschaftsgutachten des Instituts für Wirtschaft in Kiel (ifW Kiel), des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung e.V. (DIW Berlin), dem ifo-Institut, dem Leibniz-Instituts für Wirtschaftsforschung an der Universität München e.V. und weiteren Instituten wird deutlich, dass die Corona-Pandemie erhebliche Einschnitte für die deutsche Wirtschaft mit sich bringt. Wurde im April dieses Jahres noch vorausgesagt, dass die Wirtschaftsleistung in Deutschland um 4,2 Prozent schrumpfen würde, so wurde diese Prognose nun auf einen Rückgang um 5,4 Prozent korrigiert.

Gefahren für Betriebe und Arbeitnehmer*innen

Im Zuge der sich allmählich zuspitzenden „Zweiten Welle“ der Pandemie befürchten viele Unternehmen erneute geschäftseinschränkende Maßnahmen, wie sie bereits im Frühjahr eingesetzt wurden. Damals durften Gaststätten wochenlang keine Kundschaft im Laden begrüßen, der Einzelhandel musste seinen Betrieb gänzlich einstellen. Nur Geschäfte, die die Versorgung mit Lebensmitteln sicherstellten, durften noch öffnen.

Auch ein milliardenschwerer Rettungsschirm der Bundesregierung konnte offenbar nicht alle Unternehmen vor dem wirtschaftlichen Aus oder einer Umstrukturierung bewahren. Damit verbunden sind auch zahlreiche Arbeitsplätze, die in den vergangenen Monaten abgebaut werden mussten bzw. derzeit in Gefahr sind. Diese Unsicherheit wirkt sich dauerhaft auch auf die Mitarbeiter*innen aus, die durch die permanente wirtschaftlich bedingte Drucksituation anfälliger für psychische Belastungen» wie Panikattacken oder Depressionen werden und sich krankschreiben lassen.

Arbeitgeber*innen müssen also zwei Herausforderungen meistern: das eigene Unternehmen profitabel halten und die Führung so gestalten, dass die Belegschaft psychisch entlastet» wird.

Gibt es bald ein Recht auf Homeoffice?

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat angekündigt, sein „Mobile-Arbeit-Gesetz“ vorzulegen. Dieses sieht unter anderem vor, dass Arbeitnehmer*innen in Berufen, in denen dies möglich ist, künftig einen gesetzlichen Anspruch darauf haben, mindestens 24 Tage im Jahr vom Homeoffice aus»  zu arbeiten.

Ausgangspunkt ist laut Hubertus Heil die Corona-Pandemie, welche den Arbeitsalltag in vielen Organisationen nachhaltig auf den Kopf gestellt hat. Unternehmen, die vorher ausschließlich auf Büropräsenz bestanden, waren plötzlich dazu gezwungen, ihre Mitarbeiter*innen vom Homeoffice aus arbeiten zu lassen, um den Betrieb auch während der verschärften gesetzlichen Hygienebestimmungen zu gewährleisten. Während einige Expert*innen schon prognostizierten, dass es künftig keine Büros mehr geben wird, dürfte es in der Praxis immer mehr Unternehmen geben, die das Homeoffice allmählich wieder einschränken.

Arbeitgeber*innen sollten allerdings darauf hören, was ihre Mitarbeiter*innen sich wünschen: Wie die LinkedIn-Umfrage zum Homeoffice vom Juni 2020 ergab, können sich 51% der Befragten vorstellen, weiterhin im Homeoffice zu bleiben, um Social Distancing zu wahren.

Quelle: ifo Institut»

Herausforderungen für Führungskräfte

Die Vorteile der Remote-Arbeit liegen für Arbeitnehmer*innen auf der Hand: Sie sparen sich zum Teil lange Anfahrtswege, können ihren Arbeitstag flexibler gestalten und verringern gesundheitliche Risiken. Allerdings sind diese Möglichkeiten auch mit Risiken verbunden, die von den Arbeitgeber*innen und Führungskräften berücksichtigt und antizipiert werden müssen. Dazu gehört die zunehmende Entgrenzung des Arbeitstages ebenso wie die psychischen Risiken, sich durch den fehlenden persönlichen Kontakt zu Kolleg*innen den Arbeitstag über sehr einsam zu fühlen. Aber auch Führung muss remote anders gedacht werden. Führungskräfte müssen beispielsweise ein Gespür dafür entwickeln, wie viel sie mit ihren Teams kommunizieren: einige Mitarbeiter*innen brauchen gerade remote viel Kommunikation mit ihren Führungskräften, für andere Mitarbeiter*innen kann dies schnell anstrengend werden und sich wie Kontrolle anfühlen. Die Teams sollten daher vorab untereinander eine Lösung abstimmen, wie viel oder wie wenig Kommunikation notwendig ist, um einen reibungslosen und vertrauensvollen Arbeitsablauf zu gewährleisten.

New Work: Sind Frauen die Verlierer der Corona-Pandemie?

Die Pandemie deckt viele Problemstellen unserer Arbeitswelt auf. Während ganze Branchen, zum Beispiel der Event- und Messebereich, immer noch vor existenziellen Schwierigkeiten stehen, konnte immerhin die Kurzarbeit in vielen Unternehmen wieder zurückgefahren werden. Die Erkenntnisse aus den letzten Monaten werden uns jedoch noch lange beschäftigen und stellen die Organisation der Arbeitswelt vor neue Herausforderungen. Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, diese in Zukunft stärker zu berücksichtigen. Vor allem Frauen, insbesondere Mütter, werden von den erschwerten Bedingungen besonders belastet.

Zwar wurden deutlich mehr Männer als Frauen in Kurzarbeit geschickt, was aber auch an den unterschiedlichen Tätigkeitsschwerpunkten liegt. Dennoch sind Frauen nicht nur aufgrund des „Gender Pay Gap“, also der unterschiedlichen Lohnhöhe für Männer und Frauen, die laut einer aktuellen Studie von Mercer» zwischen 5,5 und 19,3 Prozent liegt, viel stärker betroffen. Zusätzlich spielen noch steuerliche Gegebenheiten eine Rolle. Insbesondere das verbreitete Steuermodell des Ehegattensplittings mit der Kombination der Steuerklassen 3 und 5 ist hierfür verantwortlich, wie der Deutsche Juristinnenbund aufzeigt». Da Lohnersatzleistungen wie das Kurzarbeitergeld vom Nettolohn abhängen und dieser im Splittingmodell deutlich niedriger ist, verringert sich das Gehalt verheirateter Frauen sehr viel stärker als die eigentlich vorgesehene Kürzung.

Auch die bereits vorher stark vorhandene Mehrfachbelastung von Müttern ist während der Pandemiezeit nochmal gestiegen: Dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zufolge» sind sie deutlich häufiger ins Home Office gegangen (28%, gegenüber 17% der männlichen Arbeitnehmer) und waren damit während der Schließungen von Betreuungseinrichtungen und Schulen für weitere Care-Arbeit sowie für das Home Schooling verantwortlich. Und das, obwohl bereits vor Corona Frauen laut BMFSFJ» 52,4% mehr unbezahlte Sorgearbeit übernahmen als Männer.

Linked Personnel Panel Beschäftigtenbefragung 2019 und April/Mai 2020 (N=1.060). Balanciertes Panel. Angaben sind gewichtet.
© IAB

Neben den wichtigen politischen Ansätzen wie der Streichung des Ehegattensplittings zugunsten einer gemeinsamen Steuerklasse IV oder der Erhöhung von Kinderkrankentagen bedeuten diese Erfahrungen für Arbeitgeber, bei zukünftigen Maßnahmen die geschlechterspezifischen Situationen besser zu berücksichtigen. Dazu gehört es, eine gerechte Arbeitsverteilung zu ermöglichen, z. B. durch flexiblere Arbeitszeiten im Home Office, möglichst unkomplizierte Regelungen bei Betreuungsausfall, um alle Elternteile zu entlasten.